¿Cuándo puede un trabajador interino convertirse en indefinido? (STS 19/10/2021)

En el sector público podemos distinguir dos tipos de contratos en función de su duración: indefinidos y temporales. Al igual que en el ámbito privado, solo se puede establecer un contrato temporal si concurre alguna de las causas previstas para ello en el Estatuto de los Trabajadores (ET). Además, la situación de temporalidad no puede exceder del plazo máximo tipificado por ley.

Cuando la Administración celebra un contrato temporal sin ajustarse al marco legal se despliegan una serie de efectos diferentes a los que tienen lugar en la empresa privada.

Cuando existe un contrato en fraude de ley en el sector privado, el trabajador adquiere la condición de indefinido. En la empresa pública para que un trabajador devenga fijo es necesario que este haya superado los procesos de selección pertinentes. Se trata de una exigencia constitucional: es el artículo 103 de la Carta Magna el que establece que el acceso a la Administración Pública ha de hacerse de acuerdo a los principios de mérito y capacidad para garantizar la igualdad entre ciudadanos. Para suplir esta imposibilidad de convertir al trabajador en fijo, surge la figura del indefinido no fijo.

Fachada del Tribunal Supremo. (Foto: ACN)

La sentencia que nos ocupa es un claro ejemplo de contratación temporal irregular y conversión del trabajador en “indefinido no fijo”.

Un contrato de interinidad que se prolonga durante años

Un sujeto comienza a trabajar para una empresa pública, sustituyendo a otro empleado que había sido provisionalmente trasladado a otra Comunidad Autónoma. Estaba previsto que la situación se prolongara por seis meses, pero acabó durando años, en los cuales el contrato de interinidad se renovó mediante sucesivas prórrogas sin que la plaza saliera a concurso para su cobertura definitiva.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid declara indefinido el contrato, por resultar fraudulento al no existir causa que justifique la temporalidad.

El Ministerio Fiscal interpone recurso de casación para la unificación de la doctrina laboral, pues considera que existen sentencias del Alto Tribunal que contradicen lo dispuesto por el TSJ. En concreto, se refiere a la sentencia dictada por la Sala IV el 19 de julio de 2016 (R. 2258/2014), en la que, con base en el art. 15.1. c) ET, se determina que el contrato de interinidad subsiste mientras que dure la ausencia del trabajador sustituido.

Si otras sentencias no establecen un plazo concreto de duración del contrato de interinidad ¿por qué la que nos ocupa sí que lo hace? A juicio del Ministerio Fiscal, nos encontramos ante una contradicción.

El Supremo se pronuncia: no existe contradicción

El citado art. 15.1. c) se refiere a los contratos de interinidad pensados para sustituir a un trabajador con derecho de reserva de puesto de trabajo (como sucede en el caso que nos ocupa).

Se trata de una cabecera muy amplia, ya que existen múltiples supuestos por los que el contrato del titular de la plaza puede haberse suspendido: no es lo mismo una baja por maternidad, que por enfermedad o una sustitución derivada de un traslado temporal. En función del motivo que ha hecho que el trabajador no esté en su puesto el contrato de interinidad tendrá una duración u otra. A este respecto, podemos fijar tres casos en los que el contrato de interinidad finaliza:

• Cuando se reincorpora el trabajador sustituido.
• Si vence la causa de sustitución y el trabajador no se reincorpora (ej. se recupera de una enfermedad, pero se va a otra ciudad a vivir).
• Vence el plazo de la causa de sustitución (ej. Tras una baja de 16 semanas por cuidado de hijos, el trabajador titular no se reincorpora. Cesa el contrato de interinidad).

No es lo mismo ser un trabajador fijo, para lo que es necesario haber superado los procesos de selección pertinentes (Foto: Economist & Jurist)

En la Sentencia de 19/07/2016 el contrato de interinidad se establece para sustituir a un trabajador que pidió una excedencia voluntaria. Es lógico que la situación de temporalidad se prolongue durante el tiempo que dura la excedencia y que al finalizar la misma se extinga el contrato de interinidad.

En cambio, en el supuesto que nos ocupa se utiliza un contrato de interinidad para sustituir a un trabajador trasladado. Sin embargo, dicho desplazamiento excede la duración máxima establecida en el artículo 40 ET para la duración de los traslados de los trabajadores. Se puede decir que ha finalizado el plazo de la causa de sustitución, pero el contrato de interinidad no se ha extinguido, por eso estamos ante un contrato en fraude de ley.

El Alto Tribunal desestima el recurso del Ministerio Fiscal y considera procedente que el trabajador se convierta en indefinido no fijo.

¿Qué es un contrato indefinido no fijo?

No es lo mismo ser un trabajador fijo, para lo que es necesario haber superado los procesos de selección pertinentes, a ser indefinido no fijo, siendo esta forma de contratación una creación jurisprudencial ante un fenómeno recurrente como es la contratación temporal en fraude de ley por parte de la Administración Pública.

El trabajador indefinido no fijo podrá permanecer en el puesto de trabajo hasta que se cubra definitivamente la plaza que está ocupando mediante procesos de selección. En ese caso al trabajador se le otorgará la indemnización correspondiente por un despido objetivo procedente (no improcedente, porque existe una causa de finalización del contrato). Dicha indemnización es de 20 días de salario por año de servicio con el límite de una anualidad.