Lo que nos deparará el 2022 en el ámbito legislativo y judicial

1.- Los estragos de la pandemia derivada del Covid-19

Recién estrenado el año 2022 y transcurrido el período navideño, retomamos el pulso habitual y diario, no sin las clásicas reservas ante las novedades que se avecinan y que exigirán de cada uno de nosotros dedicarle el oportuno tiempo de estudio y reflexión.

Debemos antes partir de la consideración de las dificultades de todo tipo que nuestra sociedad ha debido afrontar con ocasión de la pandemia derivada del Covid-19. Nadie hubiera aventurado hace escasamente dos años que nuestro estilo de sociedad se vería tan gravemente afectado por la actual crisis sanitaria, ni en qué modo ello afectaría a nuestras relaciones personales, familiares, sociales, laborales, industriales, económicas, sanitarias y culturales.

La pandemia ha supuesto -continúa representando- un totum revolutum que ha removido consciencias y los cimientos de nuestro confort. Ya nada es como era antes y es probable que muchas de las decisiones adoptadas para hacer frente a la pandemia se instalen definitivamente.

A lo anterior ha contribuido, sin género de duda alguna, nuestra tecnificada, desarrollada e interconectada sociedad de consumo. El trasiego constante de viajeros y mercancías desde y a cualquier parte del mundo facilita la transmisión de virus y de bacterias. Las fronteras físicas que dividían los países en otros tiempos no son ahora más que simples divisiones administrativas trazadas sobre un plano.

«Debemos antes partir de la consideración de las dificultades de todo tipo que nuestra sociedad ha debido afrontar con ocasión de la pandemia derivada del Covid-19» (Foto: E&J)

2.- La reforma laboral aprobada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre

El año 2022 da su bienvenida a la tan esperada, pero también temida por algunos, reforma laboral.

Una reforma, como se ha puesto de manifiesto, que ha sido el fruto, no de una negociación a tres bandas, sino a seis bandas, en la que han participado hasta tres departamentos ministeriales, además de las partes sociales y, aunque de forma menos notoria, la Comisión Europea. Su contenido se compone, por ello, de complejos equilibrios, difícilmente alcanzados a partir de múltiples concesiones, matizaciones y renuncias a las posiciones inicialmente defendidas, especialmente por quienes promovieron su puesta en marcha. Ello tiene, por supuesto, la ventaja del consenso logrado, que es lo que ha hecho posible su aprobación. Conviene no olvidar, no obstante, que este consenso ha sido alcanzado a costa de renunciar a la coherencia global de las propuestas iniciales y a muchos elementos importantes para dar fuerza al conjunto en ellas incluidos. El texto aprobado el pasado 28 de diciembre marca, así, el terreno de lo social y políticamente posible en ese escenario de múltiples negociaciones.

Finalmente, gobierno, sindicatos y patronal han consensuado el texto normativo de los que para muchos es una reforma descafeinada desvinculada de la tan aireada ruptura con la reforma de 2012 y, para otros, es todo lo que en estos momentos convulsos puede esperarse.

Así es:

1. Adelantándose tan solo dos días al inicio del nuevo año, el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (BOE núm. 313, de 30 de diciembre) modifica determinados preceptos, introduciendo otros nuevos y disposiciones adicionales, del vigente texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (ET).
2. Igualmente, se modifican:

• • La Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.
  • El texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.
  • La Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral.
  • El texto refundido de la Ley de Empleo, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre.
  • El texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

3. Además, la norma contempla que:
4. El Gobierno, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de la norma, convocará a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas para, en el ámbito del diálogo social, abordar el Estatuto del Becario que tendrá por objeto la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales (Disposición adicional segunda).
5. Los contratos por tiempo indefinido e indefinido fijo-discontinuo podrán celebrarse cuando resulten esenciales para el cumplimiento de los fines que las administraciones públicas y las entidades que conforman el sector público institucional tenga encomendados, previa expresa acreditación (Disposición adicional cuarta).
6. En lo que se refiere al Régimen aplicable al personal laboral del sector público, si para la cobertura de estas plazas se precisara de una tasa de reposición específica, será necesaria la autorización del Ministerio de Hacienda y Función Pública.

Yolanda Díaz, ministra de Trabajo y Economía Social (Foto: Google)

Igualmente, se podrán suscribir contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva, de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (Disposición adicional cuarta).

• Hasta tanto se apruebe el real decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el año 2022 en el marco del diálogo social, en los términos establecidos en aquel, y de acuerdo con lo previsto en el artículo 27 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se prorroga la vigencia del Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2021 (Disposición adicional séptima).

Pero sentado lo anterior, el secretario general del PP, Pablo casado, ya ha anunciado que tan pronto su partido llegue al gobierno derogará la reforma para resucitar la del año 2012. Esta agorera manifestación pone sobre la mesa el consabido debate del juego de intereses políticos en materia legislativa que prevalece frente a otros intereses superiores, generando la consiguiente incerteza e inseguridad jurídica.

Sea como fuere, la aprobación de la denominada por el ejecutivo, en nota de prensa de 28 de diciembre de 2021, como “transformación estructural del mercado laboral español que permitirá combatir la temporalidad y la precariedad y equipararlo a Europa” persigue, de una parte, priorizar la contratación indefinida al indicar el modificado art. 15.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) que “El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora”.

Asimismo, se opera un cambio de modelo respecto al contrato formativo, que tendrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional; se rediseñan los desincentivos de los contratos de muy corta duración para reducir la excesiva rotación; se introducen mecanismos de flexibilidad interna, con exoneraciones a la Seguridad Social e incentivos a la formación, como alternativa a la temporalidad y para reducir los despidos en momentos de crisis o reconversión, siguiendo el modelo usado durante la pandemia; y contemplándose una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas en enero de 2025.

Sin necesidad de entrar en más comentarios sobre la reforma laboral operada, la cual ha merecido numerosos comentarios por la doctrina especializada desde el mismo día de su publicación, estará por ver cómo evoluciona el mercado de trabajo en función de las contrataciones que se realicen a partir de enero y de qué manera la negociación colectiva se comprometa en los objetivos de la nueva reforma, en un intento de evitar, como recoge el preámbulo de la norma, que “el recurso a la contratación temporal injustificada es una práctica muy arraigada en nuestras relaciones laborales y generalizada por sectores, que genera ineficiencia e inestabilidad económica, además de una precariedad social inaceptable”.

Objetivos aquéllos que no son otros que los expuestos por el RDL 32/2021 cuando se refiere a que “Hablar de reforma laboral en España es evocar un larguísimo proceso de cambios normativos que no han logrado, sin embargo, acabar con los graves problemas de nuestro mercado de trabajo: el desempleo y la temporalidad. La combinación de ambos ha dado lugar a que el trabajo en nuestro país esté especialmente afectado por la precariedad, como inquietante realidad que da lugar a malas condiciones de empleo, priva a nuestro sistema productivo de desplegar toda su capacidad y dificulta una ciudadanía plena en el trabajo”.

Esta nueva reforma se suma a otras de importante calado como son el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, el Real Decreto-ley 29/2020, de 29 de septiembre, de medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones Públicas y de recursos humanos en el Sistema Nacional de Salud para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales.

No obstante, el propio RDL 32/2021 admite que aún persistente las principales debilidades estructurales que deben ser adecuadamente corregidas para conseguir un mercado de trabajo justo, sostenible y resiliente, con capacidad para abordar las transformaciones y retos de futuro, entre las que cita las siguientes:

1. El mercado de trabajo español arrastra desde hace décadas un profundo desequilibrio en términos comparados con los países de la Unión Europea. Ello se debe a que España tiene una tasa de temporalidad y de paro que prácticamente duplica la media europea lo que se traduce en una menor productividad de la economía española, porque un modelo laboral basado en la temporalidad desincentiva la inversión en formación, tanto en recursos como en tiempo dedicado, por parte de las empresas y las personas trabajadoras, pero también porque el elevado nivel de rotación laboral de una parte considerable de las plantillas impide la cualificación permanente y la vinculación profesional de las personas.

Por otra parte, el elevado nivel de temporalidad ejerce una fuerte presión sobre los salarios y el resto de las condiciones de trabajo, convirtiéndose en un instrumento para la devaluación salarial que, por un lado, deteriora el nivel de vida de las personas y, por otro, debilita la demanda interna y, por lo tanto, la capacidad de crecimiento económico de nuestro país

2. La negociación colectiva adolece de las siguientes debilidades y distorsiones:
3. Una incorrecta distinción entre convenios colectivos y mecanismos de flexibilidad interna. Así, las empresas, en lugar de utilizar los mecanismos de flexibilidad interna concebidos para afrontar situaciones coyunturales cambiantes, han utilizado los convenios colectivos, instrumentos negociados con una determinada vocación de permanencia, como convenios empresariales de descuelgue que más que crear una unidad de negociación nueva se han comportado como un sucedáneo de la citada inaplicación o descuelgue.
4. Falta de certeza sobre los instrumentos convencionales aplicables, que se traduce en un incremento de la inseguridad jurídica para empresas y personas trabajadoras por sus efectos sobre la transparencia competitiva, el normal desarrollo de las relaciones contractuales entre las empresas, incluida la descentralización, y los derechos de información sobre condiciones esenciales de trabajo.
5. Unas reglas de aplicación preferente del convenio colectivo de empresa que deben ser matizadas a efectos de reforzar el convenio sectorial. El sistema de concurrencia de convenios colectivos debe equilibrar la fuerza vinculante de los convenios de sector con la necesaria flexibilidad de los convenios colectivos en ámbitos inferiores, previendo los necesarios contrapesos y cautelas que no distorsionen la capacidad competitiva de las empresas ni reduzcan las condiciones laborales de las personas trabajadoras. Por tanto, los convenios de empresa deben comportarse como instrumentos de regulación de aquellos aspectos organizativos que no admiten otro nivel de negociación por su propia naturaleza, como los horarios o la adaptación de la clasificación profesional, correspondiendo la negociación colectiva sectorial los aspectos salariales, retribuciones y jornada.
6. Por último, junto con las deficiencias relativas al abuso de la contratación temporal y el funcionamiento inadecuado de la negociación colectiva, también existen, en el mercado laboral español, distorsiones relativas a un posible debilitamiento de las condiciones laborales de las personas trabajadoras a través de la externalización y una insuficiente utilización de los mecanismos de flexibilidad interna como medidas de adaptación, alternativas más eficientes y de menor coste social que las reducciones de plantilla o el recurso a la contratación temporal.

Con respecto al problema de la temporalidad contractual, debe tenerse en consideración la reciente aprobación de la Resolución de 29 de noviembre de 2021, de la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social, por la que se publica el Acuerdo de Consejo de Ministros de 16 de noviembre de 2021, por el que se aprueba el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2021-2023 (BOE núm. 289, de 3.12.2021), al poner en énfasis los siguientes datos:

• a) Persiste la alta temporalidad en el empleo con pequeñas fluctuaciones.

La evolución del mercado de trabajo en España a lo largo de los tres primeros trimestres de 2021, de acuerdo con la Encuesta de Población Activa del INE, refleja el impacto de la crisis sanitaria originada por la COVID-19, si bien, con la vuelta gradual hacia la nueva normalidad, a partir del tercer trimestre de 2020, se ha producido una recuperación del empleo y de la población activa que se ha ido manteniendo hasta el tercer trimestre de 2021, junto con un incremento del número de horas efectivas trabajadas,

• b) El incremento del empleo registrado en el tercer trimestre es mayoritariamente temporal, sin embargo, éste es el que concentra la caída de empleo registrada en el último año, como consecuencia de la destrucción masiva de empleo temporal en las primeras semanas de pandemia: la tasa de temporalidad se sitúa en el 26,02%, entre las mujeres alcanza el 28,5 % y entre los hombres el 23,66 %.
• c) Los contratos temporales cayeron abruptamente por la pandemia.

En octubre 2019 se firmaron 1.986.891 contratos, que habían caído en abril 2020 a 614.107. Desde entonces se recuperan hasta el último registro de octubre de 2021, cuando se situaron en 1.694.088.

«En octubre 2020 parecía que los contratos temporales podían volver a caer tras el proceso de recuperación hasta septiembre, pero en noviembre crecieron notablemente» (Foto: E&J)

Respecto al año anterior los contratos temporales se siguen recuperando de la fuerte caída de marzo y abril de 2020.

En octubre 2020 parecía que los contratos temporales podían volver a caer tras el proceso de recuperación hasta septiembre, pero en noviembre crecieron notablemente. La caída se situó en un mínimo del -17 % desde el máximo del -61,4 % en abril. A partir de marzo de 2021 se produce una recuperación notable, en parte porque la comparación anual tiene en cuenta los meses de pandemia (desde marzo 2020); no obstante, el salto es destacable y a un nivel muy superior a la caída de los peores meses. En mayo de 2021, los contratos suben casi un 80 por ciento para descender en octubre hasta el 21 por ciento.

• Por lo que se refiere a la rotación en el mercado de trabajo y, concretamente, a los contratos de corta duración el fuerte crecimiento de los contratos de muy corta duración es sintomático de una rotación laboral creciente desde el inicio de la crisis anterior.

Los contratos de menor duración, siete días o inferior, han crecido de manera diferencial al resto: suponían en 2007 el 15,1 % del total y en 2019 el 27,3 %. En 2020 cambian las tendencias por la pandemia de COVID-19 y en los primeros nueve meses de 2021 se mantienen alrededor del 22 por ciento.

La duración media de los contratos disminuyó con fuerza al comienzo de la crisis 2008, y siguió a la baja, con menos intensidad, durante el ciclo de recuperación.

A partir de 2013 la caída en la duración media de los contratos es menos intensa, pero hasta 2019 se mantuvo la tendencia a la baja. En 2020, ya con el COVID, repuntan y en los primeros nueve meses de 2021 se sitúan cerca del nivel de 2012 (cincuenta y cuatro días).

Con todo, el año 2021 ha sido uno de los años de mayor avance para el mercado laboral. El paro registrado ha anotado su mayor caída en un año de la serie histórica, con 782.232 desempleados menos, y la Seguridad Social ha sumado 776.478 afiliados en los últimos doce meses, cerrando diciembre en su mayor nivel desde que hay registros, cerca de los 20 millones de ocupados. Resultados que están detrás del levantamiento de las restricciones más severas de la pandemia en uno de los mejores cierre de año para el mercado de trabajo en varios lustros (1).

No es de extrañar, pues, que a la par que se refuerza el contrato laboral indefinido, se redefinen los contratos de duración determinada, abordando, en primer lugar, la simplificación y reordenación de las modalidades de contratación laboral. El objetivo es diseñar adecuadamente estos nuevos tipos de contratos para que el contrato indefinido sea la regla general y el contrato temporal tenga un origen exclusivamente causal, evitando una utilización abusiva de esta figura y una excesiva rotación de personas trabajadoras.

De este modo, el contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por alguna de las siguientes causas:

a) Por circunstancias de la producción

Ya sea para:

• Atender el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere,  entendiéndose incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
• Atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo, en cuyo supuesto las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato, y sin que estos noventa días no puedan ser utilizados de manera continuada.

En ningún caso podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa,

sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

b) Por sustitución de una persona trabajadora

Tanto con derecho a reserva de puesto de trabajo, como para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, o, finalmente, para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo.

c) Para la formación en alternancia

Esta modalidad de contrato formativo se contempla para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

d) Finalmente, el contrato a tiempo parcial concertado por duración determinada

Para finalizar esta breve exposición de la reforma del mercado de trabajo, sí quisiera destacar tres aspectos de la misma que están causando cierto revuelo y polémica doctrinal:

1. El nuevo redactado del art. 16.e) del ET, relativo al contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo, establece que:

“Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia”.

Se contempla asimismo, la posibilidad de concertar esta modalidad contractual en dos supuestos bien definidos:

• Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
• Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

De otra parte, y como novedad no exenta de polémica, el importe de la indemnización por despido deberá tener en cuenta no tan solo el tiempo de servicio efectivo prestado por el trabajador contratado en la modalidad de contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo sino “teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral”, lo que de suyo representa un incremento del coste de la indemnización con respecto a la anterior redacción de su art. 16.1, cuando señalaba que “A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido”, de modo que remitiéndonos al art. 12.4.d) ET “Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres”.

La doctrina más acreditada (2) apunta en idéntica dirección al afirmar que el nuevo art. 16.6 del ET no supone ninguna novedad al incorporar a la Ley un criterio jurisprudencial del TJUE que había sido ampliamente recogido ya por la jurisprudencia. En efecto, el ATJUE 15 de octubre 2019 (C‑439/18 y C‑472/18), AEAT, entiende que es contrario a la Directiva 97/81 que, para el percibo de trienios de fijos discontinuos, solo se computen a efectos de la antigüedad los períodos efectivamente trabajados. Este criterio interpretativo ha sido asumido, a efectos de derechos económicos y de promoción profesional, computando todo el tiempo de duración de la relación laboral y no únicamente el tiempo efectivamente trabajado (SSTS 19 de noviembre 2019, rec. 2309/2017; 10 de diciembre 2019, rec. 2932/2017; y 19 de mayo 2020, rec. 3625/2017; 29 de junio 2021, rec. 1449/2018; y 13 de octubre 2021, rec. 3650/2018).

Por otra parte, la STS 30 de septiembre 2020 (rec. 207/2018), entiende que esta doctrina es plenamente aplicable a los trabajadores fijos discontinuos de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha afectados por el conflicto colectivo. Doctrina extensible a los indefinidos no fijos fijos-discontinuos sujetos al Convenio Colectivo para el personal laboral de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León – STS 13 de enero 2021 (rec. 3918/2019); y la Universidad Internacional Menéndez Pelayo – 1 de febrero 2021 (rec. 4073/2018); 4 de mayo 2021 (rec. 3156/2018); y (2) 10 de noviembre 2021 (rec. 3668/2019; rec.  3662/2019).

2. Como es de comprobar, la reforma laboral no aborda modificación alguna respecto al actual régimen legal en el cálculo de la indemnización y del pago de los salarios de tramitación, lo que ha sido interpretado como fruto de la propia negociación entre los interlocutores sociales y muy particularmente de la presión ejercida por la Patronal.

Como conocen los lectores, el B.O.E. núm. 227, de 18 de septiembre de 2010, publicó la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (en adelante, LRMT), cuya entrada en vigor se produjo al día siguiente de su publicación, sustituyendo al Real Decreto- ley 10/2010, de 16 de junio, antesala, por la vía de urgencia, de la reforma laboral propiciada desde el ejecutivo presidido por el PP en la persona de Mariano Rajoy. Dicha reforma trajo como novedad el abaratamiento en el coste de las indemnizaciones de por despido, tanto de carácter individual como colectivo (éstos últimos para el supuesto de ser declarados improcedentes conforme al art. 53. ET), de modo que continúa en vigor el art. 56, apartados 1 y 2 del ET (3).

3. También ha merecido críticas el régimen legal contemplado para los trabajadores asignados por la contratista a la ejecución de una contrata, al establecer el reformado art. 43.3 ET que:

“El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el título III.

No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este, en los términos que resulten del artículo 84”.

Conforme dicho redactado, se configura un sometimiento legal a las condiciones indicadas en el art. 84.2 del ET para los supuestos de concurrencia entre el convenio colectivo propio de la empresa contratista y que resulte aplicable en la empresa principal (4), lo que de suyo resulta más restrictivo que la regulación contemplada en el art. 11.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal. (5)

4. No menos importante es el régimen transitorio previsto para la regulación y duración de los contratos temporales a que se refieren las Disposiciones Transitorias Primera, Tercera, Cuarta y Quinta:
5. a) Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje basados en lo previsto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción vigente antes de la entrada en vigor del apartado uno del artículo primero, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en el citado precepto.
6. b) Los contratos para obra y servicio determinado basados en lo previsto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción vigente antes de la entrada en vigor del apartado tres del artículo primero, celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, así como los contratos fijos de obra suscritos en virtud de lo dispuesto en el artículo 24 del VI Convenio Estatal de la Construcción, que estén vigentes en la citada fecha, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en los citados preceptos.
7. c) Los contratos por obra o servicio determinados celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, previstos en normas con rango de ley, vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años y que estén vigentes en la fecha señalada en el párrafo anterior, mantendrán su vigencia hasta el cumplimiento de la duración fijada de acuerdo a su normativa de aplicación, con el límite máximo de tres años contados a partir de la citada fecha.
8. d) Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad basados en lo previsto en el artículo 15.1.b) y c) del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente, celebrados según la redacción vigente antes de la entrada en vigor del apartado tres del artículo primero, se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en dicha redacción.
9. e) Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.
10. f) Límites al encadenamiento de contratos. Lo previsto en la redacción dada por el Real Decreto-ley 32/2021 al artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo.

Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021.

3.- ¿Está en peligro la recién aprobada reforma laboral?

Tan solo publicarse la forma que daba contenido a la reforma del mercado de trabajo consensuada, recordemos entre gobierno, sindicatos y patronal, el secretario general del PP, Pablo Casado anunció su firme propósito de impugnarla ante el TC para poner en evidencia la forma legal adoptada de Real Decreto ley y su supuesta extraordinaria y urgente necesidad.

Pedro Sánchez, presidente del Gobierno (Foto: RTVE)

Como es conocido, el apartado 1 del art. 86 CE establece que “en caso de extraordinaria y urgente necesidad, el Gobierno podrá dictar disposiciones legislativas provisionales que tomarán la forma de Decretos-leyes y que no podrán afectar al ordenamiento de las instituciones básicas del Estado, a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Título I, al régimen de las Comunidades Autónomas ni al Derecho electoral general”.

Por tanto, se está ante la facultad de dictar normas con rango de ley por parte del Ejecutivo y no, como sucede en el caso de los decretos legislativos, de una delegación a éste por parte del Parlamento. Mientras tanto tienen carácter provisional, debiendo ser inmediatamente sometidos a debate y votación de totalidad al Congreso de los Diputados, convocado al efecto si no estuviere reunido, en el plazo de los treinta días siguientes a su promulgación, de manera que el Congreso habrá de pronunciarse expresamente dentro de dicho plazo sobre su convalidación o derogación, para lo cual el reglamento establecerá un procedimiento especial y sumario.

Así lo ha resuelto el Tribunal Constitucional en su sentencia núm. 29/1982, de 31/05/1982, Rec. Recurso de inconstitucionalidad 238/1981, al señalar que:

“El Gobierno podrá también dictar normas con rango de Ley, previa delegación de las Cortes Generales (Decretos legislativos) o en los supuestos de extraordinaria y urgente necesidad (Decretos-Leyes), pero esta posibilidad se configura, no obstante, como una excepción al procedimiento ordinario de elaboración de las leyes y en consecuencia está sometida en cuanto a su ejercicio a la necesaria concurrencia de determinados requisitos que lo legitiman.

Tales requisitos, en cuanto a los decretos-leyes, están recogidos en la C. E., configurando tres bloques definidos: a) la exigencia de que el Decreto-Ley se dicte exclusivamente para afrontar una situación de extraordinaria y urgente necesidad (art. 86, núm. 1); b) la limitación en cuanto a la materia sobre la que puede incidir un Decreto-Ley, lo que supone el que en ningún caso pueda afectar al ordenamiento de las instituciones básicas de Estado, a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Título I de la C. E., al régimen de las Comunidades Autónomas ni al Derecho electoral general (art. 86. núm. 1); y c) la necesidad, por último, de que los Decretos-Leyes sean sometidos inmediatamente al Congreso de los Diputados para su debate y votación de totalidad, en el plazo de los treinta días siguientes a su promulgación, con objeto de que se resuelva por el mismo en cuanto a su convalidación o derogación (art. 86, núm. 2)”.

Recuérdese que el B.O.E. núm. 147, de 17 de junio de 2010, publicaba el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, con el interés centrado en recuperar la confianza empresarial y fomentar la creación de nuevos puestos de trabajo que frene su destrucción, mientras que con posterioridad el B.O.E. núm. 227, de 18 de septiembre de 2010, publicó la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, cuya entrada en vigor se produjo al día siguiente de su publicación, sustituyendo al Real Decreto- ley 10/2010, de 16 de junio, antesala, por la vía de urgencia, de la reforma laboral propiciada desde el ejecutivo, dictada al amparo de lo establecido en el artículo 149.1.7.ª y 17.ª de la Constitución, que atribuyen al Estado la competencia exclusiva sobre las materias de legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas, y de legislación básica y régimen económico de la Seguridad Social, y de la ejecución de sus servicios por las Comunidades Autónomas, respectivamente.

También es cierto, como se ha afirmado (6), que la reforma en 2012 del artículo 41 del ET fue avalada por el Tribunal Constitucional, que consideró conforme a la CE la facultad de las empresas de acordar unilateralmente la modificación de condiciones de trabajo de alcance colectivo pactadas en acuerdos o pactos colectivos extraestatutarios. Según el Tribunal Constitucional, esta medida facilita el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos, mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo, así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad (STC 8/2015, de 22 de enero, FJ 4).

De momento habrá que esperar a que el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, supere el trámite parlamentario que lo convalide como Ley, para lo que se exige el voto favorable de al menos 176 diputados, lo que obliga a entrar en juego las posibles alianzas entre los grupos parlamentarios favorables a la reforma (en principio, PSOE, Unidas Podemos, ERC, EAJ PNV y EH BILDU).

La reforma en 2012 del artículo 41 del ET fue avalada por el Tribunal Constitucional (Foto: Tribunal Constitucional)

4.- La reforma operada por la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público

También entró en vigor el pasado día 30 de diciembre de 2021 la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (BOE núm. 312, de 29 de diciembre), que modifica en lo necesario el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.

Especial atención merece el modificado art. 10.1 que define al definir los funcionarios interinos:

“Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales con carácter temporal para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:

1. La existencia de plazas vacantes, cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera, por un máximo de tres años, en los términos previstos en el apartado 4.
2. La sustitución transitoria de los titulares, durante el tiempo estrictamente necesario.
3. La ejecución de programas de carácter temporal, que no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto.
4. El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de nueve meses, dentro de un periodo de dieciocho meses.”

Por su parte, el apartado 4 del mismo precepto advierte que:

“Excepcionalmente, el personal funcionario interino podrá permanecer en la plaza que ocupe temporalmente, siempre que se haya publicado la correspondiente convocatoria dentro del plazo de los tres años, a contar desde la fecha del nombramiento del funcionario interino y sea resuelta conforme a los plazos establecidos en el artículo 70 del TREBEP. En este supuesto podrá permanecer hasta la resolución de la convocatoria, sin que su cese dé lugar a compensación económica.

No obstante, transcurridos tres años desde el nombramiento del personal funcionario interino se producirá el fin de la relación de interinidad, y la vacante solo podrá ser ocupada por personal funcionario de carrera, salvo que el correspondiente proceso selectivo quede desierto, en cuyo caso se podrá efectuar otro nombramiento de personal funcionario interino.

Excepcionalmente, el personal funcionario interino podrá permanecer en la plaza que ocupe temporalmente, siempre que se haya publicado la correspondiente convocatoria dentro del plazo de los tres años, a contar desde la fecha del nombramiento del funcionario interino y sea resuelta conforme a los plazos establecidos en el artículo 70 del TREBEP. En este supuesto podrá permanecer hasta la resolución de la convocatoria, sin que su cese dé lugar a compensación económica”.

Una de las principales novedades es la introducción de una nueva disposición adicional decimoséptima, dedicada a las Medidas dirigidas al control de la temporalidad en el empleo público, que contempla en sus apartados 4 y 5 lo siguiente:

“4. El incumplimiento del plazo máximo de permanencia dará lugar a una compensación económica para el personal funcionario interino afectado, que será equivalente a veinte días de sus retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo y la cuantía estará referida exclusivamente al nombramiento del que traiga causa el incumplimiento. No habrá derecho a compensación en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por causas disciplinarias ni por renuncia voluntaria.

5. En el caso del personal laboral temporal, el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia dará derecho a percibir la compensación económica prevista en este apartado, sin perjuicio de la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral específica.

Dicha compensación consistirá, en su caso, en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo, y la cuantía estará referida exclusivamente al contrato del que traiga causa el incumplimiento. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades.

No habrá derecho a la compensación descrita en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por despido disciplinario declarado procedente o por renuncia voluntaria.”

Finalmente, debe destacarse que el art. 2 de la comentada Ley 20/2021, de 28 de diciembre autoriza una tasa adicional para la estabilización de empleo temporal que incluirá las plazas de naturaleza estructural que, estén o no dentro de las relaciones de puestos de trabajo, plantillas u otra forma de organización de recursos humanos que estén contempladas en las distintas Administraciones Públicas y estando dotadas presupuestariamente, hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020.

(Foto: E&J)

Asimismo:

• Las ofertas de empleo que articulen los procesos de estabilización deberán aprobarse y publicarse en los respectivos diarios oficiales antes del 1 de junio de 2022 y serán coordinados por las Administraciones Públicas competentes.
• La publicación de las convocatorias de los procesos selectivos para la cobertura de las plazas incluidas en las ofertas de empleo público deberá producirse antes del 31 de diciembre de 2022.
• La resolución de estos procesos selectivos deberá finalizar antes del 31 de diciembre de 2024.
• Corresponderá una compensación económica, equivalente a veinte días de retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades, para el personal funcionario interino o el personal laboral temporal que, estando en activo como tal, viera finalizada su relación con la Administración por la no superación del proceso selectivo de estabilización.

En el caso del personal laboral temporal, dicha compensación consistirá en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades.

La no participación del candidato o candidata en el proceso selectivo de estabilización no dará derecho a compensación económica en ningún caso.

5.- La reforma del sistema de pensiones

El BOE de 29 de diciembre de 2021 publicó la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema  público de pensiones, que introduce en el ordenamiento español parte de la reforma del sistema de pensiones.

Dicha norma, que ha sido fruto del diálogo social (gobierno, sindicatos y patronal), entró en vigor el próximo 1 de enero de 2022 y busca cumplir dos objetivos fundamentalmente:

1. a) Ofrecer certidumbre a las personas pensionistas y al conjunto de la sociedad sobre el sistema de pensiones.
2. b) Garantizar el mantenimiento del poder adquisitivo de las pensiones a través de un criterio de revalorización vinculado a la evolución de la inflación.

Queda pendiente cómo afrontar la financiación de las fuentes de ingresos vía cotización para salvaguardar los derechos de quien se incorporen los próximos años como jubilados (los conocidos como generación “baby boom”.

«Dicha norma, que ha sido fruto del diálogo social (gobierno, sindicatos y patronal), entró en vigor el próximo 1 de enero de 2022» (Foto: E&J)

6.- La reforma pendiente de la Ley Concursal

En otro plano, queda pendiente la aprobación del Proyecto de Ley de reforma del texto refundido de la Ley Concursal, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2020, de 5 de mayo, para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1023 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, sobre marcos de reestructuración preventiva, exoneración de deudas e inhabilitaciones, y sobre medidas para aumentar la eficiencia de los procedimientos de reestructuración, insolvencia y exoneración de deudas, y por la que se modifica la Directiva (UE) 2017/1132 (Directiva sobre reestructuración e insolvencia), cuyos principales ejes de actuación se centran en:

1. Fomentar la reestructuración preventiva. Se introduce la figura de los planes de reestructuración empresarial, un instrumento pre-concursal dirigido a evitar la insolvencia, o a superarla, que incentiva una actuación temprana y favorece la continuidad de la actividad productiva.
2. Aportar agilidad y rapidez al concurso y la liquidación. Para incrementar la eficacia del concurso se agiliza el procedimiento y facilita la aprobación de un convenio cuando la empresa sea viable, se promueve la venta de unidades productivas o, en su caso, su liquidación simplificando los trámites.
3. Favorecer la segunda oportunidad. Permitiendo que los empresarios personas físicas insolventes puedan disfrutar de la exoneración de sus deudas, después de un periodo de tiempo razonable y bajo ciertas condiciones o salvaguardas
4. Dar un tratamiento especial y simplificado a Microempresas, por medio de:

• • Crear un procedimiento sencillo, rápido, flexible y digitalizado.
  • A través de formularios gratuitos, disponibles on line y vistas virtuales.
  • Reduciendo costes para el deudor.
  • Sin necesidad de la participación del administrador concursal y con intervención judicial mínima.

El Ministerio de Educación, por su parte, ha elaborado un tercer borrador de Real Decreto que pretende modificar el RD 276/2007, de 23 de febrero, de acceso a la Función Pública docente, de acceso a la función pública docente plantea asentar al personal interino por una doble vía o acceso diferenciado y que ha merecido el rechazo del sindicato STEC-IC.

La propuesta plantea asentar al personal interino por una doble vía o acceso diferenciado. Por un lado, mediante un concurso de méritos con respecto a las vacantes de estabilización (el empleo estructural no considerado de “reposición de efectivos”), las cuales no puedan ser gestionadas por las propias CCAA. Por otro lado, se mantiene el concurso-oposición para las vacantes de reposición (suma de jubilaciones, decesos y traslados a otras comunidades), pero con una serie de modificaciones respecto al concurso-oposición ordinario. Las pruebas no serán eliminatorias –aunque se requerirá una nota mínima de cinco entre las dos-, se elimina el práctico para el grueso de especialidades, la parte segunda de la prueba se simplifica a la defensa de la programación o la exposición de una unidad didáctica, etc. Las oposiciones de 2022, 2023 y 2024 se realizarán bajo esta regulación salvo en las comunidades donde ya están convocadas o las convoquen antes de la entrada en vigor del nuevo RD.

«La propuesta plantea asentar al personal interino por una doble vía o acceso diferenciado» (Foto: E&J)

7.- El desbloqueo del Consejo General del Poder Judicial

El Tribunal Supremo, los tribunales superiores de justicia de las comunidades autónomas y las audiencias provinciales empiezan 2022 con una situación anómala e insostenible, según la propia Sala de Gobierno del Supremo, ante la falta de acuerdo entre los partidos del Gobierno (PSOE y Podemos) y el principal de la oposición (Partido Popular) para desbloquear el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) que tiene que nombrar a sus magistrados.

La cúpula judicial necesita una renovación importante porque sus miembros han cumplido su mandato: se han jubilado, han sido propuestos para otro cargo o han fallecido en los ya más de tres años que los principales partidos del Congreso llevan sin ponerse de acuerdo para desbloquear el órgano de gobierno de los jueces. Sin embargo, el CGPJ no puede designar a cargos discrecionales por la ley que le impide nombrar mientras esté en funciones.

La reforma de la Ley del Poder Judicial aprobada por PSOE y Podemos para impedir los nombramientos mientras no haya acuerdo de renovación deja ya 57 vacantes en los puestos más sensibles de los tribunales españoles. Doce de ellas en el Tribunal Supremo.

El alto tribunal necesita reemplazar a seis magistrados en la Sala Tercera o de lo Contencioso-Administrativo; a tres en la Sala Cuarta o de lo Social; a dos en la Sala Quinta o Militar y a uno en la Sala Primera o de lo Civil. El pasado octubre, su Sala de Gobierno emitió un informe en el que calificó de «insostenible» la situación a la que se llegaría el 31 de diciembre de 2021 si no había renovación, como ha ocurrido. Esa falta de acuerdo va a implicar que se dictarán aproximadamente 1.000 sentencias menos al año entre todas las salas, con alargamiento de los tiempos de respuesta en las cuestiones de fondo y se retrasarán enormemente las decisiones de inadmisión que son numerosísimas y se cuentan por varias decenas de miles al año.

Por si lo anterior no fuera poco, los tribunales superiores de justicia no viven una situación mejor. Durante este tiempo se han generado hasta 23 plazas para sustituir a sus presidentes o los presidentes de las distintas Salas por final de mandato, cuatro jubilaciones y el fallecimiento de los presidentes de la Sala de lo Contencioso de los TSJ de Canarias y de Andalucía, César José García Otero y María Luisa Martín Morales.

Y por lo que se refiere a las Audiencias Provinciales, a 31 de diciembre de 2021 los presidentes pendientes de nombrar ascendieron a 15.

La cúpula judicial necesita una renovación importante porque sus miembros han cumplido su mandato (Foto: CGPJ)

8.- Medidas organizativas y procesales para el plan de choque en la Administración de Justicia tras el estado de alarma

Continúa pendiente de aprobación y ejecución el ambicioso plan de choque en la Administración de Justicia, impulsado por el Consejo General de Poder Judicial y que contempla medidas en los ámbitos civil, mercantil, penal, contencioso-administrativo y social.

Según dicho documento, el Plan a elaborar tiene como principales objetivos evitar un colapso generalizado en la Administración de Justicia, agilizar al máximo la resolución de todos aquellos asuntos cuya demora pueda incidir más negativamente en la recuperación económica y en la atención a los colectivos más vulnerables, y  proporcionar a los jueces y magistrados un escenario fiable para cuando se produzca la vuelta a la normalidad, con mecanismos que les permitan afrontar con menor dificultad el incremento delas cargas de trabajo al que tendrán que hacer frente.

Asimismo, el diseño del Plan está basado en los principios de eficacia(identificación de las medidas con impacto más directo e implantación más rápida en cada caso), especificidad (las medidas no son las mismas en todos los órdenes jurisdiccionales) y globalidad, puesto que contempla todo el abanico posible de actuaciones, desde propuestas de reformas procesales urgentes, hasta medidas organizativas de todo tipo (concentración de asuntos, especialización, normas de reparto, etc.), sin olvidar el incremento de los medios personales y/o materiales que sean necesarios.

Asimismo, este Plan está diseñado para implantarse de manera coordinada y con la colaboración de otras instancias, tanto a nivel interno del poder judicial (Tribunales Superiores de Justicia) como a nivel externo (Ministerio de Justicia, Comunidades Autónomas con competencias transferidas y operadores jurídicos).

«El diseño del Plan está basado en los principios de eficacia(identificación de las medidas con impacto más directo e implantación más rápida en cada caso)» (Foto: Google)

Anotaciones:

(1) Datos ofrecidos por elEconomista.es

(2) Beltrán de Heredia Ruiz, Ignasi. Blog de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social        : “Nueva reforma laboral 2021: valoraciones críticas sobre el nuevo contrato fijo-discontinuo (art. 16 ET)”.

(3) El art. art. 56 del vigente Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), establece que:

“1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.”

(4) Contempla el art. 84.2 ET que:

“ La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

1. a) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
2. b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
3. c) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.
4. d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios colectivos
5. e) Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
6. f) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.

Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.

Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado.”

(5) El art. 11.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, dedicado a los Derechos de los trabajadores, señala textualmente lo siguiente:

1. Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.

A estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos.

La remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo. Deberá incluir, en todo caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones. Será responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador y, a tal efecto, dicha empresa usuaria deberá consignar las retribuciones a que se refiere este párrafo en el contrato de puesta a disposición del trabajador.

Asimismo, los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.”

(6) Llorente Cachorro, Pedro, abogado/consejero del área laboral de Cuatrecasas y ex subsecretario de Empleo y Seguridad Social: “Flexibilidad interna y reforma laboral 2021”. CincoDías, de 29.12.2021