12+1 medidas de los despachos para lograr la diversidad en cargos directivos

A mediados de la pasada semana, la asociación Women in a Legal World (WLW) presentaba en la sede del Consejo General de la Abogacía el informe titulado “Un largo camino por recorrer”, un estudio que nace con la finalidad de diagnosticar la situación actual en los despachos de abogados en términos de diversidad de género.

Pese a que en nuestras firmas cada vez hay más mujeres, la primera conclusión determinante a la que llega el estudio es esclarecedora: en el sector de la abogacía sigue existiendo una clara desigualdad y se percibe claramente un techo de cristal, ya que solo un 20% de los socios de los despachos de abogados son mujeres.

Pues bien, tras invitar al lector a realizar una lectura reflexiva del informe que analiza las causas reales y profundas de esta brecha de género en el sector de la abogacía, en las próximas líneas desvelamos hasta 12+1 medidas que están adoptando nuestras firmas para contribuir a la diversidad en cargos directivos:

1. Además de contar con varias redes internacionales de diversidad, Herbert Smith Freehills dispone de una red específica para España: HSF Women.

Esta red abierta tanto a hombres como a mujeres tiene como objetivos crear una cultura más inclusiva en todos los ámbitos, promover la visibilidad de las mujeres, reforzar las relaciones entre las mismas y crear oportunidades de mentoring con mujeres referentes que hagan más atractivo para otras compañeras la llegada a puestos de alta dirección y de liderazgo.

«Hogan Lovells se ha marcado el objetivo en el presente ejercicio de lograr un 30% de mujeres en la sociatura». (Foto: Economist & Jurist)

2. Bajo la garantía de más de 15 años de desarrollo e impulso, Latham and Watkins sigue apostando por el comité Women Enriching Business, un proyecto global que trabaja activamente para que mujeres abogadas y ejecutivas puedan alcanzar puestos de liderazgo.

El anunciado comité organiza decenas de iniciativas a nivel mundial para ofrecer oportunidades de networking, sesiones de formación y programas de mentoring, y para crear una cultura de diversidad e inclusión tanto para su firma como para la profesión.

3. Bird & Bird invitó a tres de sus asociadas senior a participar en la sesión Women Development Program que el despacho realiza anualmente a nivel global.

El programa, cuyos objetivos radican en retener el talento femenino, promover una cultura inclusiva y trabajar en las barreras de género que las abogadas se encuentran en la firma, ha sido galardonado con el premio a “Best Program for Leadership Development” en 2018.

4. La firma Freshfields cuenta, desde hace siete años, con un programa de desarrollo/patrocinio, de un año de duración, para abogadas con alto potencial, de nivel medio/senior, cuyo objetivo es el de apoyar el talento femenino en la carrera a puestos de responsabilidad en la firma y/o a la sociatura.

En el proyecto descrito y denominado “Global Sponsorship Programme” han participado hasta la fecha 130 abogadas de la firma.

5. Entre las distintas medidas desarrolladas por KPMG en el ámbito de la formación y el desarrollo para impulsar la promoción profesional de las mujeres, cabe destacar los programas “Take the Lead” y “KPMG WTalent”.

El primer proyecto, dirigido a predirectivas con potencial, tiene como finalidad principal impulsar sus carreras profesionales en la firma. El segundo programa está enfocado al acompañamiento individualizado de sus abogadas.

6. Por su parte, Garrigues ha activado un programa de mentoring interno bajo la intención de apoyar a las mujeres que trabajan en su firma, darles un espacio de relaciones de valor, así como proporcionarles las herramientas y metodologías que favorezcan su desarrollo profesional en el despacho.

Asimismo, respecto a las nuevas formas de trabajar, el despacho de abogados fundado por Antonio y Joaquín Garrigues Díaz-Cañabate ha adoptado distintas medidas que favorecen la flexibilidad y la conciliación profesional y personal/familiar.  Entre ellas, destacamos el “Plan Garrigues Home Office”, que permite la opción voluntaria de poder trabajar desde el domicilio.

7. Desde el seno de Roca Junyent ha nacido la iniciativa de “Iqualex”.

Esta herramienta ofrece un mapa de visualización y comparación salarial que ayuda a comprender sus sesgos, su origen y el impacto que puede llegar a generar en una organización. Además, el software ofrece un modelo de operaciones para corregirlo, aumentando la productividad, evitando la desmotivación y reduciendo la tasa de abandono.

“El proyecto “KPMG WTalent” está enfocado al acompañamiento individualizado de sus abogadas”. (Foto: Economist & Jurist)

8. Preocupados por el lenguaje inclusivo, Baker Tilly ha creado una guía que es de obligado cumplimiento en toda su firma.

Asimismo, la consultoría de estrategia y operaciones promueve activamente la jornada de trabajo flexible. En particular, para facilitar la conciliación familiar y laboral de todos sus miembros, desde la compañía permiten flexibilidad horaria tanto en relación a la hora de entrada (dos horas) como en la salida de la jornada laboral (dos horas).

9. Al igual que otras firmas anunciadas, Broseta también apuesta por la formación especializada en materia de gestión de oportunidades, así como en el ámbito de lenguaje y comunicación, bajo la intención de implicar y hacer partícipe (y corresponsable) a toda la organización a través del Comité de Igualdad y de grupos de trabajo específicos.
10. Con presencia en España desde el año 2000, Simmons & Simmons cuenta con constantes actualizaciones en sus políticas de diversidad, ayudándose de opiniones anónimas y sinceras de los integrantes de todas las oficinas, independientemente de su cargo y su área de especialización o trabajo.
11. Por su parte, ECIJA, la firma galardonada por el Ilustre Colegio de Abogados de Madrid con el “Sello de Buenas Prácticas en Igualdad entre hombres y mujeres en el ejercicio de la Abogacía”, goza de un programa de diversidad formado por múltiples iniciativas orientadas a garantizar la inclusión de cada profesional.

Entre otras, cabe subrayar que la firma dispone de una App de comunicación interna bidireccional en la que todos los profesionales pueden expresarse libremente y dar su opinión y sugerencias sobre lo que está o no funcionando. Igualmente, además de apostar por políticas ciegas en los procesos de reclutamiento y selección, la firma de referencia en España en derecho de Tecnología, Medios y Telecomunicaciones permite que todos sus trabajadores adapten su jornada libremente en beneficio de la conciliación de su vida personal y profesional.

12. Desde el Consejo de Cuatrecasas se han establecido condiciones y requisitos objetivos para cada posición interna. Así, de forma tajante, en igualdad de condiciones de los candidatos, se designará preferentemente a una mujer.
13. Por último, Hogan Lovells se ha marcado el objetivo en el presente ejercicio de lograr un 30% de mujeres en la sociatura.

Cabe recordar que esta firma ya logró, antes de lo inicialmente previsto, llegar al 30% de mujer en posiciones de gestión a nivel global en el año 2015.