Los despidos tras grabación sin aviso al trabajador serán admisibles en algunos supuestos, según el Supremo

En algunos casos será lícito grabar a trabajadores para justificar despidos. Así lo ha declarado el Tribunal Supremo en una reciente sentencia emitida el pasado 22 de julio, que analizaba la relación de trabajo entre una empleada del hogar y una propietaria minusválida que sospechaba de que ésta le estuviera robando.

El caso: una casa vacía, una caja fuerte y serias sospechas

La empleada del hogar venía prestando sus servicios a tiempo parcial desde noviembre de 2006 a su empleadora, una tetrapléjica con especial vulnerabilidad para velar por sus bienes.

Así, el marido de la empleadora, interpuso una denuncia en la comisaría de turno, indicando que le habían sido sustraídos de la caja fuerte de su domicilio 30.000€ en efectivo y varias joyas. Un mes después, la denuncia fue ampliada señalando que se había colocado una cámara de grabación en su vivienda donde se ubicaban los enseres y que había grabado a la limpiadora abriendo la puerta del armario, quitando la tapa de la caja fuerte e intentado abrirla.

Después del robo y de las denuncias, la trabajadora del hogar recibió un burofax por parte del matrimonio en el que se comunicaba la extinción del contrato laboral por despido disciplinario (art. 45 E.T.) donde se expone que tras instalar una cámara, se verifica que la trabajadora “se agacha delante del armario, quita la tapa que oculta la caja fuerte e intenta abrirla con una llave, no pudiendo hacerlo porque ésta necesita una combinación”.

«La empleada del hogar venía prestando sus servicios a tiempo parcial desde noviembre de 2006 a su empleadora, una tetrapléjica con especial vulnerabilidad» (Foto: E&J)

Después de la conciliación, que acaba en la falta de acuerdo entre las partes, la trabajadora despedida interpone una demanda ante los Juzgados de lo Social impugnando el despido disciplinario, al considerar que la grabación no es un elemento de prueba válido para justificar el despido, al no existir información previa de la existencia de cámaras, tal y como dispone la Ley Orgánica de Protección de Datos.

La sentencia en primera instancia es desfavorable para la trabajadora y se sigue manteniendo el despido disciplinario, amén de entender que la empleadora no incurre en delito alguno al grabar la secuencia sin previo aviso. Pero esta recurre en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia (TSJ), con distinto resultado: se declara improcedente el despido disciplinario y la propietaria tetrapléjica, a quien le han sustraído los bienes, es obligada a readmitir a la trabajadora del hogar o a indemnizarle con una importante suma de dinero. Entiende la segunda instancia que la grabación no supone una prueba lícita y ajustada a derecho, pues en el espacio de trabajo no existía ningún aviso de que la limpiadora pudiera ser grabada (ausencia de información previa).

El Supremo aclara: la grabación es apta en aras de la protección de importantes intereses privados

Como casi siempre ocurre, hay ciertas diferencias entre la sentencia de contraste y la que se recurre ante el Supremo, pero en lo esencial, en ambas se plantea el mismo debate: “si existe alguna justificación para prescindir del deber de información previa que en la actualidad impone el artículo 89.1 de la Ley Orgánica 3/2018, incluso del dispositivo al que se refiere el párrafo segundo del precepto”.

Cabe subrayar que la sentencia de contraste, de 2016 y la que se recurre en este caso, de 2020, operan dos legislaciones distintas en cuanto a protección de datos (la de 1999 frente a la de 2018), pero tanto en una como en otra norma se exigía y exige la previa información de la medida de control, siendo el debate jurídico el mismo en ambos supuestos.

Por lo tanto, la cuestión planteada en el recurso de casación para la unificación de doctrina es si la prueba de videovigilancia para justificar el despido de la empleada de hogar debió ser tomada en consideración.

«Se puede justificar la ausencia de información previa, según el TEDH» (Foto: TEDH)

La sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 17 de octubre de 2019 (López Ribalda II) señala que solo una imperativa protección de intereses públicos o privados importantes puede justificar la ausencia de información previa. En consecuencia, en determinadas circunstancias se admite que la empresa no advierta al trabajador de la existencia ni del emplazamiento de determinadas cámaras de videovigilancia.

Además, debe tenerse en cuenta que, tal y como se señala en reiterada jurisprudencia (STS 817/2021, de 21 de julio), es al empresario quien le corresponde «la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo» ( artículo 105.1 LRJS), siendo también titular del derecho a la tutela judicial efectiva sin indefensión ( artículo 24.1 CE), por lo que lógicamente tiene que disponer del derecho a utilizar «los medios de prueba pertinentes para su defensa» ( artículo 24.2 CE).

En este caso, la utilización de la cámara sí sería lícita atendiendo a determinadas circunstancias: únicamente enfocaba al armario en el que estaba instalada la caja fuerte, sin que lo hiciera sobre ningún otro punto de la habitación ni del hogar familiar; la gran vulnerabilidad de la empleadora, lo que constituye a la videovigilancia en una medida justificada e idónea para el fin perseguido.

En cuanto al posible incumplimiento de la legislación de protección de datos, nuestra alta instancia, al igual que el TEDH, nos recuerdan que hay otras posibles protecciones, como la jurisdicción civil o las resoluciones de la Agencia Estatal de Protección de Datos, que pueden velar por su protección. La jurisdicción social, en este caso, solo operaría para dilucidar sobre la procedencia o improcedencia del despido, admitiendo o inadmitiendo para ello la prueba judicial de la grabación.

Por lo tanto, culmina nuestra alta magistratura, cabe entender que, en el presente supuesto, concurría la imperativa protección de importantes intereses -que pueden ser no solo «públicos», sino también «privados»-, protección que «puede justificar la ausencia de información previa» de que se puede producir la grabación, tal como admite expresamente la sentencia del TEDH 17 de octubre de 2019 (López Ribalda, II), aunque nos recuerda, estamos ante “un supuesto excepcional y singular”, de manera que solo excepcionalmente, -y si se dan circunstancias similares a las aquí concurrentes- se podrá prescindir de la información al trabajador.

Una controversia evitable

Huelga recalcar que la norma de 2018, la LOPD, que transpone la normativa europea, es deliberadamente imprecisa, pues no se excluye ex profeso el supuesto de la videovigilancia en el marco de las relaciones laborales domésticas, como la de este caso, normalmente más susceptibles de generar dudas sobre si prepondera la intimidad y privacidad del trabajador o la seguridad del empleador.

El legislador, una vez más, no hizo su trabajo y dejó que fueran los tribunales los que dieran sentido a ley, eso sí, a golpe de maza.