Abogados laboralistas examinan la reforma que protege a las empleadas de hogar con derecho a pago

Después de su aprobación definitiva en Consejo de Ministros a inicios de semana, en la jornada de ayer se publicaba en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar.

La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ha afirmado que la reforma convierte a España en “un país mejor que pone en el centro de su actuación pública el bienestar para las que, hasta el día de hoy, han sido las grandes olvidadas, las mujeres trabajadoras más vulnerables”. Prueba de ello, según fuentes del Gobierno, es que más de un tercio de este colectivo son mujeres que superan los 55 años, un 44% son extranjeras, y más de la mitad desempeñan ese trabajo a tiempo parcial.

Un colectivo históricamente diferenciado

El texto, elaborado junto con las organizaciones sindicales y las plataformas de las empleadas de hogar que reivindican esta norma desde hace décadas, viene a equiparar las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de este colectivo históricamente perjudicado con las del resto de trabajadores por cuenta ajena.

Xavier Calderó Jiménez, abogado del área de Derecho laboral en Durán-Sindreu, opina que esta diferenciación histórica “se debe a que el legislador ha entendido que la prestación de servicios en el hogar familiar tiene unas características y singularidades que la hacen diferentes al resto de actividades laborales existentes y que por tanto necesitan de una especial protección”.

Xavier Calderó Jiménez. (Foto: Durán Sindreu)

Estas particulares son, esencialmente, las siguientes: en primer término, “el ámbito donde se presta la actividad que no es otro que el hogar familiar que está tan vinculado a la intimidad personal y familiar y que por tanto se diferencia del resto de actividades laborales; en segundo lugar, “el vínculo personal basado en una especial relación de confianza que preside, desde su nacimiento, la relación laboral entre el titular del hogar familiar y los trabajadores del hogar, que no tiene que estar forzosamente presente en los restantes tipos de relaciones de trabajo”; y, por último, “la fuerte feminización de la prestación de servicios en el hogar familiar, donde ha habido estudios que muestran que el 94% de las personas trabajadoras que prestan  servicios en el hogar familiar son mujeres”.

La STJUE de 24 de febrero de 2022 “ha tenido una trascendencia capital”

Hasta en ocho ocasiones se cita el Real Decreto-ley a la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 24 de febrero de 2022. Este fallo, en síntesis, advertía que no son compatibles con el ordenamiento de la Unión Europea las normas de Seguridad Social que sitúen a las trabajadoras en desventaja particular con respecto a los trabajadores y no esté justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo.

El mandato comunitario “ha tenido a mi entender una trascendencia capital para que el Gobierno haya impulsado el Real Decreto Real aquí comentado”. En particular, cabe recordar que, en España, “las personas que prestan servicios en el hogar familiar están incluidas en el Régimen General de la Seguridad Social (RGSS) desde 2012 donde tienen un sistema especial de cotización, que implica ciertas peculiaridades, y la exclusión de la prestación por desempleo. Y precisamente respecto a la exclusión de la prestación por desempleo de dicho colectivo, el TJUE se opone a dicha exclusión en la medida en que ello no está justificado y sitúa a las trabajadoras en la citada desventaja particular”, explica el abogado de Durán-Sindreu.

“Dichas conclusiones del TJUE, a mi parecer, han hecho reaccionar al ejecutivo español que se ha visto obligado a corregir y restaurar la equidad prestacional de dicho colectivo respecto al resto de colectivos de trabajadores mediante la configuración del presente Real Decreto 16/2022”, valora Calderó Jiménez.

La protección por desempleo como principal beneficio

Entrando ya en el contenido de la norma, a juicio del abogado laboralista, “el principal beneficio del Real Decreto-ley es, sin duda, la inclusión de la protección por desempleo en el Sistema Especial de Seguridad Social de las personas trabajadoras en el hogar familiar”.

Antes de que se aprobase esta norma, “la regulación existente respecto a la prestación por desempleo de las personas trabajadoras del hogar familiar era el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, que establecía sin un claro compromiso, el estudio por un grupo de expertos sobre la viabilidad de establecer un sistema de protección por desempleo adaptado a las peculiaridades de la actividad del servicio del hogar familiar que garantice los principios de contributividad, solidaridad y sostenibilidad financiera”, añade Calderó Jiménez.

Las empleadas de hogar podrán “ejercer su profesión con la tranquilidad y seguridad jurídica”

Sin embargo, una década después de la entrada en vigor de dicha norma, las empleadas de hogar podrán, gracias a la reforma aquí comentada, “ejercer su profesión con la tranquilidad y seguridad jurídica que tienen el resto de colectivos de trabajadores por cuenta ajena de que en caso de extinción de la relación laboral por cualquier causa imputable a la persona empleadora, tendrán, siempre que reúnan las condiciones para ello, la correspondiente protección por desempleo”, subraya el laboralista.

“Se podría haber sido un poco más ambicioso”

En la otra cara de la moneda, si tuviésemos que rebuscar algún matiz de mejora en la repetida reforma, el abogado confiesa que esta sería “la cuantía indemnizatoria a abonar a las personas trabajadoras del hogar familiar en el caso de extinción de dicha relación laboral por las causas establecidas en el artículo 11.2 del Real Decreto”.

“A mi modo de ver, se podría haber sido un poco más ambicioso y que las indemnizaciones para finalizar el contrato por las causas establecidas en el art. 11.2 del Real Decreto para dicho colectivo (salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades) fueran más elevadas”. Con las cuantías indemnizatorias establecidas en el nuevo Real Decreto-ley, “la mayoría de los empleadores intentarán ir por dicha vía extintiva para tener una vía de ahorro que no tendrían con la figura del despido”, avisa Calderó Jiménez.

Fin del desistimiento

El texto elimina la figura del desestimiento, que es una forma de despido sin causa, en la medida en que no requiere acreditarse. En palabras de nuestro experto laboralista, este cambio “supone una importante equiparación con el resto de los trabajadores (con la salvaguarda de la relación especial de alta dirección que sigue permitiendo dicha figura), dado que hasta fecha de hoy permitía el despido de dichos trabajadores sin causa y, por tanto, sin las garantías del despido para tales situaciones al permitir prescindir de las personas trabajadoras del hogar familiar sin justificar causa alguna”.

Con ello lo que se persigue es, “por un lado, minimizar las extinciones sin causa de dicho colectivo al tener que justificar objetiva y debidamente la persona empleadora la extinción de dichas relaciones y, por otro lado, dar seguridad jurídica a las trabajadoras del hogar familiar ya que solo se les podrá extinguir la relación laboral por voluntad del empresario por determinadas razones objetivas y tasadas legalmente y no libremente como ocurría hasta fecha de hoy”.

“Un coste adicional para las familias”

Gracias a la reforma aquí examinada, las personas empleadas de hogar estarán protegidas por lo previsto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Tirso Gracia, socio-director de Galibier Legal, en conversación con Economist & Jurist, explica que “esto supone que las obligaciones, de esta materia, que tiene las empresas, en las relaciones laborales comunes por cuenta ajena, se amplían a los empleadores de la relación laboral especial de empleados de hogar”. De este modo, “se obliga a las familias a hacer una evaluación de los riesgos laborales del domicilio particular, a planificar la prevención, a proporcionar equipos de trabajo y medidas de protección, a la organización de la gestión preventiva, a informar, consultar y dar participación y a formar a los trabajadores; obligando, asimismo, a efectuar revisiones de la salud de los empleados del hogar”.

Tirso Gracia. (Foto: Galibier Legal)

“Sin duda un coste adicional para las familias, al tener que contratar Servicios de Prevención Ajenos (SPA) con el objetivo de dar soporte al resto de empresas con el fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad y salud de los trabajadores”, advierte el abogado.

“La labor inspectora de comprobación del cumplimiento con la normativa de salud será complicada”

La equiparación de este régimen especial con la de trabajadores en régimen común por cuenta ajena, “no puede obviar las especiales circunstancias de esta relación singular”. Así pues, “la labor inspectora de comprobación del cumplimiento con la normativa de salud será complicada, ya que no olvidemos que el centro de trabajo coincide con el domicilio de personas físicas, con protección especial en materia de inviolabilidad, salvo autorización judicial”.

Beneficios de cotización para los empleadores

“La nueva regulación del régimen laboral especial de empleadas del hogar obliga a la cotización por desempleo y por el Fondo de Garantía Salarial.  Sin duda, esto, al dar derecho a prestaciones del sistema, éste debe nutrirse de mayores cotizaciones y por ende de mayor coste, de los empleadores, incrementando las cotizaciones”, informa el socio-director de la boutique de Derecho laboral y consultoría de talento.

Sin embargo, no todo iban a ser malas noticias para los empleadores. “La disposición adicional primera recoge una serie de beneficios de cotización para los empleadores. Así, establece una reducción del 20 % de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad social por contingencias comunes, con una especial bonificación del 45 % o del 30 % cuando los empleadores, den de alta a los empleados del hogar a partir de la entrada en vigor de la norma, y cumplan requisitos de patrimonio o renta de unidad familiar o de convivencia de persona empleadora que lo justifiquen, y se establezca reglamentariamente”, especifica el letrado.

Además, “se bonifica hasta un 80 % a la cotización por desempleo y FOGASA, dejando en manos del SEPE el control del derecho a las bonificaciones”.

En la misma línea, cabe señalar que “se siguen manteniendo las bonificaciones de cotización para las familias numerosas, aunque especificándose que serán incompatibles con las reducciones de cotización y las bonificaciones indicadas anteriormente”.

Por último, no puede olvidarse que, “a partir del 1 de enero de 2023, se producirá una reversión en la obligación de cotización de los empleados del hogar que trabajen menos de 60 horas mensuales, pasando a ser obligación del empleador”, agrega Gracia.

Cambios en las bases y tipos de cotización

María José Martínez, socia cofundadora de Galibier Legal, comenta que el Real Decreto-Ley “también ha modificado la Disposición transitoria 16ª de la Ley General de la Seguridad Social, relativa a las bases y tipos de cotización, así como la acción protectora en el Sistema Especial para Empleados de Hogar”.

María José Martínez. (Foto: Galibier Legal)

En concreto, con esta actualización, “se incluye una escala de retribuciones y bases aplicables a partir del 1 de enero de 2023 para la cotización de las personas empleadas del Hogar”. Dicha escala es la siguiente:

Además, “será obligatorio cotizar por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial, a partir del próximo 1 de octubre”.

A efectos prácticos, “podemos indicar que, a partir de esta fecha, para salarios de 1.166,70 euros al mes, la cuota de la seguridad social se incrementará unos 31 euros, ya que las nuevas contingencias por desempleo y Fogasa, supone un tipo de 6% y 0,2% adicional (durante el 2022), sobre la base de cotización de la persona empleada de hogar”, ejemplifica la abogada

“Para salarios de 1.166,70 euros al mes, la cuota de la seguridad social se incrementará unos 31 euros”

A partir del año 2023, “el 0,2% adicional correspondiente a la contingencia de Fogasa, se incrementará hasta el 0,6%”, avisa Martínez.

Fechas clave

Por último, en aras de aclarar cuáles son los plazos y las fechas a marcar en rojo en nuestros calendarios a raíz de la presente reforma, la letrada acentúa las tres siguientes: “el 9 de septiembre de 2022, que es cuando entra en vigor esta norma; el 1 de octubre de 2022, momento en el que se inicia la obligación de cotizar por las nuevas contingencias de desempleo y Fondo de Garantía Salarial; y el 1 de enero de 2023, que será cuando entren en vigor las nuevas bases de cotización recogidas en el cuadro anterior, y que varían en función de los distintos tramos salariales”.