La brecha salarial va más allá de la premisa igual pago por igual trabajo

Según datos del Instituto Nacional de Estadística[1], existe un conjunto complejo y a menudo interrelacionado de factores que originan diferencias salariales de hombres y mujeres dando origen a la brecha salarial de género.

A la valoración de las competencias laborales hay que unir la segregación del mercado de trabajo con diferente representación de hombres y mujeres en los distintos sectores económicos; las características de la oferta de empleo femenino condicionadas en muchos casos por la conciliación con la vida familiar; la participación en el trabajo a tiempo parcial de las mujeres por la dedicación a actividades de cuidado de niños, adultos dependientes; y los mecanismos establecidos de retribuciones salariales.

Consecuentemente, la brecha salarial está condicionada por una serie de índices sociales, legales, económicos, y constituye un concepto que va más allá de la premisa igual pago por igual trabajo.

El símbolo característico del sector legal es una balanza. En este sentido, como sociedad, tendríamos que poner el foco no en inclinar la balanza en acciones positivas hacia el fomento y la potenciación de la mujer sino en equilibrar la balanza. Según los expertos en diversidad[2], este equilibrio se conseguiría mediante una estrategia de cambio cultural en las organizaciones que haga que la diversidad y la inclusión sean una realidad.

Brecha de oportunidades

En un sector tradicional como es el sector legal, de mi trayectoria profesional en despachos de abogados podríamos hablar de una brecha de oportunidades. En este sentido, conviene resaltar la progresiva implantación de políticas de igualdad que, sin duda, está llevando a que las jóvenes abogadas desarrollen su carrera profesional en el sector y puedan llegar a consolidarse ocupando puestos de responsabilidad en un corto/medio plazo bajo el prisma de la meritocracia.

Las características de la oferta de empleo femenino están condicionadas en muchos casos por la conciliación con la vida familiar. (Foto: E&J)

Adicionalmente, he tenido la oportunidad de comprobar cómo organizaciones sensibles con la diversidad –como Urban Land Institute (ULI), Women in a Legal World y WIRES– llevan tiempo adoptando políticas de promoción del talento femenino, lo que está contribuyendo a una mayor visibilidad de futuras promesas, incorporando puestos de responsabilidad en los que la brecha salarial es menor.

Un estudio realizado por ULI[3] refleja, precisamente, en un formato de balanza los retos laborales, inclusivos y directivos que tienen en consideración las mujeres que aspiran a ser líderes.

La encuesta[4] revela que:

I. Los enfoques informales se consideran más importantes tanto en términos de experiencias pasadas como de prioridades futuras. La valoración media de todos los enfoques informales (5 o «muy importante») fue sustancialmente superior a la media de todos los enfoques formales (3,8, justo por debajo de «importante»).

II. Los cambios más valiosos implican una combinación de enfoques formales e informales y empiezan por cambiar la forma de trabajar en el día a día y realizar un apoyo adicional con programas, políticas y prácticas sólidas.

III. La categoría «ofrecer a las mujeres puestos de trabajo desafiantes y visibles» destaca como el enfoque más valorado para la promoción, tanto en términos de experiencia pasada como de prioridades futuras.

IV. Las mujeres consideran que un trabajo estimulante es permanecer en el puesto actual y asumir nuevos proyectos o responsabilidades, o pasar a un nuevo puesto permanente mediante un ascenso o un traslado lateral.

Actualmente, como Head of Legal Iberia de Sunny Resorts, creo que los valores del sector de la Abogacía han ayudado especialmente al posicionamiento de la mujer y que su visión en el sector legal es imprescindible en la aproximación y el compromiso con los asuntos.

Bajo mi punto de vista, un criterio fundamental para continuar trabajando en equilibrar la balanza es contribuir al progreso social mediante la implantación de políticas en las que se dé visibilidad a que la mujer puede tener una carrera profesional exitosa en cualquier situación y, en particular, aquellas que están enmarcadas en la maternidad, por la dedicación y la implicación personal que conlleva.

Notas

[1] https://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INESeccion_C&cid=1259925408327&p=1254735110672&pagename=ProductosYServicios%2FPYSLayout&param3=1259926137287

[2] Marta García-Valenzuela y Alicia Jiménez Jiménez “Héroes de la diversidad. Por qué las organizaciones necesitan apostar por la inclusión” Editorial Planeta.

[3] “Advancing Women in Real Estate in the United States” realizado por la iniciativa Women’s Leadership (WLI) fundada en 2011 para fomentar una mayor diversidad en el sector del urbanismo y del inmobiliario.

[4] Realizada a más de 1.200 mujeres miembros de ULI en Estados Unidos, cuatro grupos de discusión celebrados en ciudades del país y numerosas entrevistas individuales con empleados de seis organizaciones públicas y privadas de Estados Unidos.