Consumir alcohol mientras se trabaja no justifica el despedido

El Tribunal Superior de Justicia de Murcia declara improcedente el despido de un trabajador que consumía habitualmente alcohol durante la jornada laboral. La Sala considera que esta conducta no es lo suficientemente grave como para justificar la extensión del contrato ya que no se acreditó que el hombre estuviera ebrio ni sus facultades físicas o mentales resultaran mermadas o disminuidas para ejercer su trabajo. Un cese laboral que se ha declarado improcedente y por ello, la empresa deberá indemnizarle con 47.028,60 euros.

El actor venía prestando servicios como electricista para la empresa demandada desde el año 1994 hasta que en 2021 la mercantil le notificó carta de despido disciplinario por el consumo desmesurado y reiterado de grandes cantidades de alcohol en horario laboral, hasta tres litros de cerveza en un día, y cuando tenía que manejar uno de los automóviles propiedad de la empresa, de acuerdo con el informe de un detective privado contratado por la compañía.

Unos hechos que la empleadora considera constitutivos de la comisión de varias faltas muy graves y culpables al poner en peligro su propia integridad física y la de sus compañeros de trabajo.

“Habida cuenta de la actividad de esta empresa de instalaciones eléctricas, trasgrediendo las más elementales normas de prevención de riesgos laborales con respecto a usted y a sus compañeros de trabajo, además de la actitud también negligente y temeraria de conducir el vehículo de la empresa a usted asignado inmediatamente después de haber consumido alcohol, incluso conducir el vehículo consumiendo alcohol, poniendo en riesgo nuevamente su propia vida y la de sus compañeros de trabajo que le acompañan”, recoge la carta de despido.

La empresa avaló la extinción de la relación laboral respaldándose en lo establecido en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), cuyos apartados d) y e) consideran causas de despido disciplinario la “transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo” y, además, el apartado f) recoge la embriaguez habitual o toxicomanía como hechos que “repercuten negativamente en el trabajo”.

(Foto: E&J)

Una mala relación laboral

La realidad es que la relación laboral entre el empleado y la empleadora no era del todo idílica pues, antes de este acontecimiento la empresa ya le sancionó en 2020 con suspensión de empelo y sueldo durante 13 días por consumo excesivo de alcohol durante la jornada de trabajo. Dicha sanción, que fue impugnada judicialmente por el actor, fue dejada sin efecto por la empresa en acto de conciliación celebrado en los Juzgados de lo Social de Murcia.

En el año 2021, el actor presentó demanda por vulneración de derechos fundamentales al haberle impuesto las vacaciones anuales en el mes de octubre como represalia por haber planteado la precipitada demanda por sanción. Dicha demanda fue íntegramente desestimada de nuevo por los Juzgados de lo Social de Murcia.

En el motivo que acontece este presente caso, el actor consumía cerveza en los momentos del almuerzo y la comida y casi siempre, en compañía de varios compañeros que también tomaban esta bebida. Sin embargo, a otro de los trabajadores a quien también se le imputó el consumo habitual y desmesurado de bebidas alcohólicas solo fue sancionado con suspensión de empleo y sueldo durante 20 días, mientras que el actor fue despedido. Una diferencia de trato que el Juzgado de Primera Instancia no explica en la sentencia.

(Foto: E&J)

Su conducta no es lo suficientemente grave

El trabajador demandó a la empresa por despido improcedente, sin embargo, el Juzgado de lo Social núm.8 de Murcia dictó sentencia acordando la desestimación de la demanda y declarando la procedencia del despido al existir transgresión de la buena fe contractual. De esta manera convalidaba la extinción del contrato sin que el actor tuviera derecho a ser indemnizado ni a percibir salarios de tramitación.

El fallo de la sentencia de Primera Instancia fue recurrido en suplicación por el trabajador despedido, solicitando la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Murcia ha estimado el recurso interpuesto y declarado la improcedencia del despido al considerar que, si bien es cierto que ha quedado plenamente acreditado el consumo de bebidas alcohólicas por parte del actor, no es posible establecer que dicho consumo le afectara para nada en su conducta productiva ni tampoco consta que sobrepasase los limites de alcohol para la conducción.

Pues el actor consume la bebida fundamentalmente para acompañar el almuerzo y la comida, ignorando en el informe cual es la cantidad que toma y, en la mayoría de las ocasiones lo hace en la compañía de sus compañeros de obra, con quienes comparte la bebida. “De tal forma que, saludable o no, la conducta va acompañada de la comida, de la necesidad de reponer fuerzas y, principalmente, del consumo compartido y no personal”.

(Foto: E&J)

Las capacidades del trabajador no se vieron mermadas

La Sala ha recordado que tratándose el despido la sanción más grave en el Derecho laboral, es necesario que quede evidenciado que ha habido un incumplimiento grave y culpable y, en el presente caso, no se puede confirmar la existencia de la gravedad suficiente de las imputaciones realizadas al trabajador. Pues su conducta no puede encuadrarse en la embriaguez habitual que repercute en el trabajo y, por tanto, no se puede declarar que se produjo perjuicio grave para la empresa o para los materiales de la misma. Igualmente, no puede ratificarse que se produjo una transgresión de la buena fe contractual.

Por estos motivos y a juicio de la Sala, no existe ninguna prueba documental, pericial ni testifical que acredite que el actor estuviera bajo los efectos del alcohol, ebrio, embragado o borracho. Del mismo modo que tampoco queda acreditado que este tuviera sus facultades físicas o mentales mermadas o disminuidas para desarrollar su actividad laboral o conducir la furgoneta de la empresa. Asimismo, “en la carta de despido no se hace referencia al incumplimiento alguno en materia laboral, de servicio, de organización, de producción, o, en materia de seguridad laboral e higiene y prevención de riesgos laborales”.

Bajo este razonamiento, el TSJ revoca la sentencia dictada en Primera Instancia y condena a la empresa a optar entre readmitir al trabajador, con el abono de los salarios de tramitación, o a abonarle la suma de 47.028,60 euros en concepto de indemnización.