Existe ERE si la empresa realiza en 90 días extinciones de mutuo acuerdo y despidos conciliados

El Tribunal Supremo ha emitido recientemente una resolución por la que confirma que la compañía prestadora de servicios administrativos y de gestión, WiZink Gestión, S.L., superó los umbrales legales al poner en marcha diferentes mecanismos para reducir la plantilla, como la extinción de mutuo acuerdo de siete trabajadores y ocho despidos conciliados.

La Sala entiende que existió un despido colectivo (ERE) de hecho porque las extinciones contractuales de mutuo acuerdo, pese a que concurre la libre voluntad del trabajador, tienen causa y origen en la iniciativa empresarial, en el marco y el contexto de reducir la plantilla, y por ello deben contabilizarse en el mismo periodo de 90 días en el que se produjeron los despidos conciliados.

El centro de trabajo afectado por la demanda interpuesta por el sindicato FESIBAC-CGT es el de WiZink Gestión S.L. (WG), compañía que presta servicios administrativos y de gestión para WiZink Bank S.A. (WB) y otras sociedades del grupo, centrados fundamentalmente en operaciones de recobro, siendo su único socio WB y su plantilla es inferior a 100 trabajadores. Asimismo, es importante reseñar que en la demanda del sindicato también se demandó a WB, banco en línea con una plantilla aproximadamente de 560 trabajadores.

Los hechos se remontan al 15 de julio de 2021, cuando WG comunicó a los representantes de los trabajadores que, tras un análisis de las tareas de distintas áreas de la empresa, se había decidido que determinadas funciones pasasen a realizarse desde los servicios centrales de WB por motivos de negocio y operativos, al tratarse en general de tareas de soporte a las distintas unidades de negocio de las diferentes entidades del Grupo, e, incluso, a la gestión de la actividad externalizada en agencias. De este modo se ofrecía a aquellos empleados que se encontraban en los equipos afectados (40 aproximadamente) la posibilidad de cambio de empleador por la vía del acuerdo, de manera que pasen a prestar servicios en WB, si así lo deseaban.

Días más tarde se volvió a remitir otro correo electrónico a los representantes del personal con el listados de las personas a las que se ofrecería el cambio de entidad, indicando los equipos en los que se encontraban encuadrados. El número de trabajadores coincidía con el de empleados traspasados en los meses de junio y agosto de 2021 a WB, previa aceptación voluntaria de los mismos. Por su parte, CGT remitió a la Dirección empresarial un informe en el que valoró negativamente la segregación de actividades y de la plantilla que las realizaba.

A principios de agosto, WG remitió nuevo correo informando que se había iniciado un proceso para la transformación en sociedad limitada de WG, que hasta entonces venía operando como Agrupación Económico, cambio que se materializó en octubre. Nuevamente, CGT remitió a la Dirección un informe en el que valoró negativamente el cambio societario anunciado.

En el periodo comprendido entre abril y julio de 2021, se produjo la extinción por distintas causas de numerosos contratos de trabajo en WG, un total de 20 trabajadores: 8 por despido, de los cuales 7 fueron reconocidos como improcedentes por la empresa en el acuerdo alcanzado en conciliación administrativa; 7 trabajadores extinguieron la relación laboral por mutuo acuerdo con la empresa; y 5 trabajadores se incorporaron a la plantilla de WB.

Ante estos hechos, el sindicato FESIBAC-CGT presentó demanda sobre impugnación de despido colectivo encubierto y vulneración de derechos sindicales.

(Foto: E&J)

El TSJ de Madrid declaró la existencia del despido colectivo

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid estimó la demanda, declarando que WG llevó a cabo un despido colectivo táctico o de hecho durante el periodo comprendido entre el 2 de abril y el 1 de julio de 2022.

La Sala de lo Social del TSJ madrileño también calificó como nulo el despido de los 20 trabajadores afectados y declaró que se había vulnerado el derecho de libertad sindical del sindicato en su vertiente del derecho a la negociación colectiva, condenado solidariamente a ambas empresas demandadas a una indemnización de 1.000 euros.

No obstante, no se las condenó a readmitir a los empleados afectados ya que, 15 de ellos habían llegado a un acuerdo con WG para extinguir la relación laboral con el pago de una indemnización, mientras que los otros 5 restantes continúan prestando servicios en WB sujetos a condiciones retributivas superior a las que tenían en WG, declarando la Sala en este extremo el derecho de los mismos a ser reincorporados a sus puestos de trabajo.

La sentencia del TSJ de Madrid fue recurrida por ambas empresas condenadas.

Las dos empresas codemandadas recurrieron el fallo

La empleadora WiZink Gestión alegaba en su recurso que no se había producido el despido colectivo de hecho apreciado en la sentencia recurrida, ni se había vulnerado el derecho de libertad sindical en su vertiente del derecho a la negociación colectiva del sindicato. A tal efecto, afirmaba que, de todas las extinciones de contratos de trabajo, tan solo debían computar para los umbrales del art. 51 ET los 7 despidos improcedentes de abril y el producido por causas objetivas en julio, siendo los mismos un total de 8 extinciones que no alcanzaban el umbral necesario para calificar esa situación como de despido colectivo de hecho o presunto.

Asimismo, WG niega en su recurso que deban contabilizarse los restantes ceses que ha tenido en cuenta la sentencia recurrida, porque 7 de ellos se produjeron de mutuo acuerdo entre el trabajador y la empresa, y los otros 5 se corresponden con trabajadores que voluntariamente pasaron a prestar servicios para la entidad bancaria, por ende, estas derivan de la libre voluntad del trabajador y no pueden tenerse en cuenta a los efectos de establecer los umbrales del despido colectivo.

El recurso de la entidad bancaria contra la resolución del TSJ sostenía que la misma debía ser absuelta de las pretensiones ejercitadas en su contra porque no es la empleadora de los trabajadores afectados por este litigio cuya relación laboral con la empresa demanda se ha extinguido durante el periodo de referencia, sin que pueda atribuírsele ninguna responsabilidad por el hecho de que una parte de los mismos hubiere aceptado la oferta de integrarse voluntariamente en su plantilla.

Tribunal Supremo. (Foto: Wikipedia)

Se desestima el recurso de la empleadora

Respecto al recurso presentado por WiZink Gestión, el Tribunal Supremo lo ha desestimado.

A juicio de la Sala, estas extinciones de mutuo acuerdo no se producen de manera aislada, individualizada y absolutamente al margen de otras resoluciones contractuales, sino dentro del mismo periodo de 90 días en el que la empresa ha procedido unilateralmente a despedir a otros trabajadores, en el marco de un proceso de restructuración de la plantilla previamente anunciado e iniciado con la comunicación mediante la que la empresa hace saber su intención de eliminar una parte del negocio, derivar algunas de sus funciones a los servicios centrales de WB y reducir en consecuencia su personal, ofreciendo a los trabajadores la posibilidad de extinguir sus contratos para incorporarse a esa otra empresa.

“En aplicación de esa política de reducción de efectivos se produce el reiterado goteo de extinciones de la relación laboral iniciado en el año 2021, que da lugar al anterior proceso de despido colectivo y en ese mismo marco contextual tienen lugar estas 7 extinciones de contratos de trabajo”, afirma el Alto Tribunal.

Aunque tales extinciones puedan calificarse formalmente como un cese por mutuo acuerdo, no por ello deben quedar excluidas del cómputo, cuando el art. 51.1 ET obliga tener en cuenta todas las producidas en el periodo de referencia «…por iniciativa del empresario en base o uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores…».

La finalidad de este precepto y de la Directiva que transpone, es la de garantizar que las extinciones de contratos de trabajo que se producen en un determinado periodo de tiempo se sometan a un procedimiento específico de control, supervisión y negociación con los representantes de los trabajadores, cuando la pérdida de empleo supera el límite de esos umbrales que fija la propia normativa.

Esta es la razón por la que incluye en ese cómputo cualquier extinción contractual que tenga su origen en la iniciativa del empresario, cuando es de al menos cinco y no obedece a causas inherentes a la persona del trabajador, entre las que por lo tanto deben incluirse las que pudieren plasmarse en el mutuo acuerdo de las partes, pero que han surgido a iniciativa del empresario por enmarcarse en el contexto de una reducción global de plantilla en el que se ofrece a los trabajadores la voluntaria posibilidad de extinguir el contrato de trabajo en determinadas condiciones.

“Es cierto que en esta clase de extinciones converge la voluntad del trabajador y no hay razones para apreciar la concurrencia de posibles vicios del consentimiento, pero, no lo es menos, que surgen de la iniciativa del empresario que ha puesto en marcha diferentes mecanismos de reducción de plantilla, entre los que ofrece a los trabajadores la posibilidad de acogerse a la voluntaria extinción de la relación laboral”, recoge la sentencia.

Por tanto, la suma de estas 7 extinciones de la relación laboral de mutuo acuerdo, más los 8 despidos conciliados por la empresa en ese mismo periodo de 90 días, superan en este caso los umbrales legales y es por sí solo suficiente para entender que efectivamente existe un despido colectivo de hecho, como bien concluye la sentencia recurrida, que conforme a los argumentos hasta ahora expuestos debe ser confirmada en ese particular.

(Foto: E&J)

El recurso de la entidad bancaria ha sido estimado

Por otro lado, el Supremo sí que ha estimado el recurso interpuesto por la entidad bancaria. En este caso, los magistrados consideran que la codemandada, WiZink Bank S.A., no ha participado en la decisión de despido de los empleados ni tampoco en las extinciones de mutuo acuerdo, por lo que no intervino de ninguna forma en los hechos que configuran la existencia del despido colectivo.

“Bien es verdad que en su plantilla a determinados trabajadores provenientes de la otra empresa, y esta intervención le atribuye sin duda legitimación ad procesum para ser codemandada en el procedimiento de despido colectivo, pero eso no supone que haya de ser condenada a soportar las consecuencias jurídicas derivadas de la no adecuación a derecho de la actuación seguida por la empleadora demandada para eludir la tramitación del despido colectivo como ordena el art. 51 ET”, afirma la sentencia.

Por tanto, como el banco no es empleador de los trabajadores cuyas relaciones laborales han quedado definitivamente extinguidas por parte de la otra empresa, el Supremo razona que la entidad ni tan siquiera estaba legitimada para abrir o participar en el periodo de consultas y negociar con la representación legal de los trabajadores, lo que impide que se le pueda exigir obligación alguna en tal sentido. En consecuencia, tampoco ha vulnerado el derecho a la libertad sindical del sindicato demandante, al igual que tampoco puede intervenir en la eventual readmisión de los despedidos.