Declarado nulo un despido porque la empleada desconocía la grabación de sonido de las cámaras de seguridad

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha ratificado la nulidad del despido de la trabajadora de una peluquería porque la empresa no avisó a ninguna de sus empleadas, inclusive a ella, de que las cámaras de videovigilancia que se encontraban dentro del local grababan también el sonido. Un hecho que para el magistrado encargado de llevar el caso vulnera el derecho a la intimidad de la peluquera, recogido en el artículo 89 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales.

Según consta en la sentencia (cuyo contenido puede consultarse pinchando en ‘descargar resolución’), la compañía procedió a despedir a la susodicha trabajadora el pasado 2 de diciembre de 2022, alegando mediante carta de despido la comisión de infracciones muy graves, tales como hurto y falta grave de respeto y consideración a las jefas, constitutivas de una transgresión de la buena fe contractual. Como prueba documental, la compañía aportó fragmentos de grabaciones extraídos de las cámaras de seguridad del local, que aunque estaban señalizadas mediante un cartel que podían leer las trabajadoras, éstas desconocían que también grababa el audio.

En base a estas pruebas, el Juzgado de lo Social de Ávila estimó la demanda presentada por la empleada despedida, declarando la nulidad del despido y la obligatoriedad de la empresa de recontratarla. En concreto, el juez consideró que la doctrina jurisprudencial fijada por este tribunal y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, así como las disposiciones de la Ley Orgánica 3/2018 y la Ley del Estatuto de los Trabajadores, no permiten valorar las imágenes de las cámaras de seguridad de la empresa como prueba del despido impugnado.

(Imagen: E&J)

La resolución admite que, en este caso concreto, las circunstancias justificarían la aplicación del «supuesto de excepcionalidad, en el que la información clara y precisa al trabajador puede suprimirse por la actuación ilícita del mismo». Sin embargo, la sentencia otorga especial relevancia al hecho de que la empresa ya utilizó este sistema en 2014 para despedir a un trabajador, concluyendo que la empresa ha tenido tiempo suficiente para regularizar el sistema de videovigilancia y ofrecer la información exigida por la Ley Orgánica 3/2018. Al no hacerlo, entiende que la utilización de esas imágenes «ha violado el derecho a la intimidad del trabajador, y, por tanto, el despido debe calificarse como improcedente».

Sobre el derecho del empresario y el derecho a la intimidad

Contra esta resolución se alzó en suplicación la empresa demandada, denunciando la infracción del artículo 18 de la Constitución, del artículo 89 de la LO 3/2018, y de los artículos 20 y 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores, y alegando que las pruebas presentadas se habían obtenido a través de un control legítimo del empresario. Cabe destacar, en este sentido, que el artículo 18 CE protege el derecho a la intimidad, el artículo 89 LO regula la protección de datos y la obligación de informar sobre la videovigilancia, el artículo 20 ET reconoce el poder de dirección del empresario para vigilar el cumplimiento de obligaciones laborales, y el artículo 54.2 d) ET permite el despido por ofensas verbales o físicas al empresario o a otros trabajadores.

Para resolver este pleito el TSJ de Castilla y León ha considerado pertinente hacer un recorrido por la jurisprudencia, señalando y recordando lo establecido en sendas sentencias, la mayoría de ellas del Tribunal Supremo, del Tribunal Constitucional y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Entre ellas, destacan las siguientes citas: «Si el trabajador sabe de la existencia del sistema de videovigilancia, no es obligatorio especificar la finalidad exacta asignada a ese control», «Las cámaras estaban señalizadas con carteles adhesivos que permitían que todas las personas presentes en la cafetería […] tuvieran conocimiento de su presencia», «El canon de control
de constitucionalidad de la medida de colocación de cámaras y la consiguiente grabación y utilización de las imágenes captadas en el ámbito disciplinario laboral exige un juicio de proporcionalidad entre los distintos derechos e intereses en presencia que, partiendo de la finalidad legítima de la medida, permita valorar su idoneidad, necesidad y proporcionalidad».

(Imagen: E&J)

Concluye finalmente el tribunal recordando lo establecido en el artículo 89 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, el cual recoge, en su apartado 3, que «la utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de esta ley».

Se ratifica la nulidad del despido de la trabajadora

En base a ello y partiendo de la doctrina expuesta, el magistrado ha concluido que el empresario puede instalar cámaras de videovigilancia y utilizar medidas de control, conforme al artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que se informe de manera visible sobre su instalación mediante un cartel. No obstante, en este caso, las cámaras también grababan audio, y los trabajadores no fueron notificados de esta funcionalidad adicional.

En concreto, la Ley Orgánica 3/2018 exige que la grabación de audio sea proporcional y justificada por riesgos relevantes para la seguridad, y que se informe claramente a los trabajadores. Sin embargo, dado que no se cumplió con esta normativa, la grabación de audio se consideró una invasión de la intimidad y del secreto de las comunicaciones, las pruebas obtenidas han sido consideradas como ilegítimas y el despido se ha mantenido como nulo.