Puntos clave en la solicitud de la reducción de jornada, el teletrabajo o la excedencia

Cuando un trabajar se plantea la opción de solicitar una reducción de su jornada, la modalidad del teletrabajo, o poder disfrutar de una excedencia, siempre le surgen dudas sobre si puede realizar dicha solicitud o no; cómo hacerla; y qué pasaría si se la denegasen.

Por eso, si se está planteando alguna de esas opciones, antes de nada debe mirar el convenio colectivo aplicable en su empresa por si establece particularidades al respecto, pero, a falta de previsión en aquél, en este artículo se abordan los key poinst a tener en cuenta en la solicitud.

Reducción de jornada

Los trabajadores pueden acceder a la reducción de jornada en determinados supuestos previstos legalmente con fines de conciliación. Esta reducción —con reducción proporcional del salario— es un derecho del trabajador que en sí no es denegable, eso sí, fuera de tales casos, modificar a la baja las horas de trabajo pactadas requerirá sentarse a negociar y acordar con la empresa una reducción conforme para ambas partes.

Por guarda legal es posible la reducción de jornada desde un mínimo de un octavo hasta un máximo del 50% si (i) se tiene al cuidado directo a un menor de doce años; (ii) a una persona con discapacidad que no realice una actividad retribuida; o (iii) al cónyuge, pareja de hecho, o familiar hasta el segundo grado, que por edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Y podrá solicitarse una reducción de al menos un 50%,durante la hospitalización y tratamiento continuado del menor para el cuidado del hijo a su cargo (incluyendo guarda con fines de adopción y acogida permanente), con cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente (como máximo hasta sus 23 años o 26 en casos de discapacidad del 65% o más).

¿Cómo se solicita? Muy sencillo, basta una comunicación preavisando con 15 días e indicando el porcentaje de reducción y la causa que la motiva —que debe acreditarse—, la fecha de inicio y fin y, dentro de la jornada ordinaria, el horario en el que se querría desarrollar la nueva jornada reducida.

Si concurren las circunstancias que habilitan esta reducción de jornada, la compañía no puede denegar la reducción, aunque sí podrá discutir por razones productivas y organizativas la concreción horaria elegida. Si no se llegase a un acuerdo sobre la concreción, lo que procede es interponer demanda judicial, mediante el procedimiento específico para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

(Imagen: E&J)

Teletrabajo

Con carácter general el teletrabajo requerirá de acuerdo con la compañía al ser voluntario para las dos partes, de hecho, es importante negociar y regular en el pacto, su reversibilidad a instancias de cualquiera de ellas. Puede que ya exista una política de teletrabajo en la empresa a la que te puedas acoger o bien solicitarlo directamente a la compañía y negociar.

Sí que se contempla legalmente (artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores) como parte de las medidas de conciliación de la vida profesional y personal, la solicitud de adaptación de la jornada que incluye la prestación del trabajo a distancia (hasta que los hijos cumplan doce años, aunque no es el único supuesto), pero en esta ocasión no es un derecho “absoluto”. La petición deberá ser razonable y proporcionada, conjugando las necesidades del trabajador y las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

¿Cómo se pide esta adaptación? Mediante comunicación que incluya los detalles de la solicitud, es decir, cuánto quiero teletrabajar, periodo, desde dónde, cuál es la causa de la necesidad de trabajar a distancia —que habrá de acreditarse—. En caso de discrepancia, se abrirá un proceso de negociación con la empresa como máximo de 15 días, en el que se intercambien propuestas alternativas, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa de la empleadora en ese plazo.

Tanto las propuestas alternativas que se os hagan como la eventual denegación deberán justificarlas por razones objetivas. Y si no se llega a una solución que encaje a ambas partes, ahora sí, tocará impugnar judicialmente para defender la solicitud (o una alternativa que pueda ser igualmente satisfactoria) mediante el anterior procedimiento judicial específico de conciliación.

(Imagen: E&J)

Excedencias

Las excedencias son un derecho de los trabajadores que, si se cumplen los requisitos legalmente establecidos para cada tipología, no cabe denegar.

La excedencia voluntaria requiere simplemente que se tenga un año de antigüedad en la compañía y deberá ser de un mínimo de cuatro meses de duración y un máximo de cinco años. Debe tenerse muy en cuenta que a la vuelta no se reserva el puesto de trabajo, pero sí se tendrá un derecho de reingreso preferente ante vacantes de igual o similar categoría que haya en la empresa en el momento de solicitar volver o que se produjeran en la empresa en el futuro.

Si al solicitarlo —ojo con no pedirlo fuera de plazo—, no existe tal vacante, debe esperarse a que se produzca. Si por el contrario se deniega el reingreso definitivamente, debe accionarse por despido.

Otra opción es solicitar una excedencia para atender al cuidado de cada hijo, como máximo de tres años (desde el nacimiento, adopción o acogida permanente) o de máximo dos años para el cuidado de cónyuge, pareja de hecho, o familiar hasta el segundo grado que por edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Durante el primer año se reserva el mismo puesto de trabajo, y tras este se conserva un derecho preferente en posiciones del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Por último, la excedencia forzosa aplicará por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo y, aquí sí, se reserva el puesto de trabajo. ¿Cómo se solicitan? Una vez más, la solicitud es sencilla, mediante comunicación en la que se indique el tipo de excedencia y la causa —que habrá que acreditar, salvo en la voluntaria—, fecha de inicio y fin. Si la empleadora deniega la solicitud de excedencia, habrá que hacer valer el reconocimiento del derecho judicialmente.