El orden cronológico sustantivo a seguir en las acciones acumuladas de extinción voluntaria del contrato de trabajo y despido

El artículo 26.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social establece que “no podrán acumularse a otras en un mismo juicio, salvo la de responsabilidad por daños derivados, ni siquiera por vía de reconvención, las acciones de despido y demás causas de extinción del contrato de trabajo” (entre otras).

Sin embargo, el mismo precepto, en su apartado 3, contempla una excepción a la anterior regla al señalar que «podrán acumularse en una misma demanda las acciones de despido y extinción del contrato siempre que la acción de despido acumulada se ejercite dentro del plazo establecido para la modalidad procesal de despido», y que «cuando para la acción de extinción del contrato de trabajo del artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se invoque la falta de pago del salario pactado, contemplada en la letra b) del apartado 1 de aquel precepto, la reclamación salarial podrá acumularse a la acción solicitando la extinción indemnizada del vínculo, pudiendo, en su caso, ampliarse la demanda para incluir las cantidades posteriormente adeudadas”.

Como es sabido, el artículo 50 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en desarrollo del art. 49.1.j), se refiere a las distintas causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato, mientras que el despido disciplinario se regula en sus artículos 54 a 56, sin olvidar el despido colectivo a que se refiere el artículo 51 y a la extinción del contrato por causas objetivas, regulada en los artículos 52 a 53.

Y lo anterior, sin merma de otras acciones igualmente por despido derivadas de otras tantas decisiones patronales que comporten la extinción efectiva del vínculo laboral: terminación por no superar el período de prueba, finalización del término pactado en los contratos de duración determinada, despidos tácitos y verbales.

Dicho lo cual, se plantea la cuestión de cómo debe resolverse en sentencia ambas acciones acumuladas o, mejor dicho, cuál haya de ser la preferencia u orden a seguir por el juzgador, si antes la acción de extinción y luego la de despido o viceversa, así como cuáles hayan de ser las consecuencias indemnizatorias.

(Imagen: E&J)

Pues bien, conforme el fundamento de derecho segundo, apartados 19 a 21, de la sentencia de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCat) número 104/2019, de 14 de enero de 2019 (Recurso número 5848/2018, con ponencia del magistrado Miguel Ángel Sánchez Burriel, el criterio a seguir es el siguiente, según la causa del despido sea previa o posterior a la causa de la extinición del contrato por voluntad del trabajador:

“La aplicación de los criterios expuestos nos lleva a resumir que formulada una demanda por alguna de las causas de extinción del contrato por voluntad del trabajador previstas en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores y otra por despido se ha de resolver, conforme se entendía por la jurisprudencia y ahora se establece en el artículo 32.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, según el criterio cronológico sustantivo, es decir el orden de los hechos en los que se basa una y otra demanda, con independencia del orden cronológico en que se hayan impugnado jurisdiccionalmente. Es un criterio además no excluyente por lo que el Magistrado de lo Social ha de pronunciarse necesariamente sobre las dos acciones.

Por ello, si la causa del despido es posterior a la causa de la extinción del contrato por voluntad del trabajador del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, los primeros hechos ocurridos y por lo tanto enjuiciados han de ser los que fundamentan la demanda de extinción del contrato. Desestimada la demanda de extinción se habrá de entrar a resolver sobre la demanda de despido con sus consecuencias usuales. De estimarse la demanda de extinción, sus efectos son ex nunc, desde la Sentencia constitutiva que así lo declara. Acto seguido habrá que entrar a resolverse sobre la procedencia, improcedencia o nulidad del despido, con las siguientes particulares consecuencias:

a) Si el despido es declarado procedente, ello puede suponer, si fuera ese el caso, que quede constatado junto con un incumplimiento empresarial otro del trabajador. Declarada la procedencia del despido ello determina que el contrato se verá extinguido al momento de la efectividad del despido, es decir con anterioridad a la sentencia declarativa de la extinción a instancias del trabajador, de la cual por su parte se derivaría que el afectado tendría derecho a la indemnización legalmente tasada, hemos de entender calculada hasta la fecha del despido declarado procedente.

El legislador no ha previsto un juicio de ponderación que resultaría razonable para los casos de concurrencia de incumplimientos tanto del trabajador como del empresario. Este es el criterio -añadimos ahora- que adoptamos en nuestra sentencia firme de 20/11/2013, recaída en rec se suplicación 1756/13 . De entenderse lo contrario se primaría sin causa uno de los incumplimientos de una de las partes en detrimento del de la otra, ignorando la naturaleza sinalagmática del contrato.

b) Si el despido es declarado improcedente, procedería el abono de la indemnización calculada a la fecha de la sentencia de extinción, pero no existirá derecho de opción a favor del empresario, pues de ser ejercitado quedaría sin sentido y efecto alguno la estimación de la pretensión resolutoria del trabajador. No pudiéndose optar por la readmisión no se devengaría derecho a los salarios de tramitación, salvo los supuestos antes aludidos como excepcionales.

Sede del TSJCat, en Barcelona (Foto: Consuelo Bautista)

c) Si el despido es declarado nulo, la readmisión obligatoria que inevitablemente conlleva carecería también de sentido por el previo reconocimiento de la ruptura contractual. Se mantendría el derecho de indemnización derivado de la demanda extintiva y se habría de abonar los salarios dejados de percibir desde el despido nulo hasta la fecha de la Sentencia que estimó la demanda extintiva.

Si los hechos del despido son previos a los de la extinción, la interposición de demanda de extinción contractual es cuasi-cautelar pues el hecho en sí del despido, desde la fecha que tenga efectos, supone la ruptura del contrato de trabajo, de forma que:

a) Si se aprecia la procedencia del despido, la sentencia no podría entrar a debatir la extinción a instancias del trabajador al carecer de acción. 

b) La declaración de improcedencia permitiría debatir la demanda extintiva. Si se estima que existe causa justa para la extinción a instancia del trabajador procedería la indemnización calculada a la fecha de la sentencia de extinción, pero no puede haber derecho de opción a favor del empleador o trabajador ya que carecería de sentido el reconocimiento de la demanda de extinción, lo que a su vez impide que se genere el derecho al percibo de salarios de tramitación.

Si por el contrario se rechaza la demanda de extinción, existirá, según el régimen normal, la posibilidad de optar por la readmisión o la indemnización, por quien legalmente corresponda en cada caso, y los salarios de tramitación se devengarán, si se opta por la readmisión, desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia que declare la improcedencia del despido o hasta que se hubiera encontrado otro empleo si tal colocación es anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación- y a salvo, añadimos ahora, de los supuestos excepcionales de su devengo antes ya aludidos; 

c) Si el despido es declarado nulo, la readmisión obligatoria sólo tendría efectividad si se desestima la acción de extinción de contrato. Por el contrario si se estimase, la sentencia habrá de declarar conforme al artículo 50 del Estatuto la ruptura contractual en esa fecha y reconocer el derecho a la indemnización correspondiente, calculada a la fecha de la sentencia, así como al percibo de los salarios dejados de abonar desde el despido hasta la sentencia».