Desestimada la demanda de un trabajador despedido porque fue grabado robando material

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia avala el uso de las imágenes obtenidas del sistema de videovigilancia por parte de una empresa para justificar el despido disciplinario de un trabajador que robó material de la fábrica.

A pesar de que el empleado demandó a la empresa solicitando una indemnización de 30.000 euros por vulnerar sus derechos fundamentales por usar las imágenes sin su consentimiento, la Sala de lo Social considera que, en este caso, el uso del sistema de videovigilancia estaba justificado y no fue invasivo para la intimidad del trabajador.

En consecuencia, la sentencia dictada por el Tribunal gallego (disponible en el botón ‘descargar resolución’) ratifica la procedencia del despido disciplinario efectuado, sin que el trabajador tenga derecho a indemnización alguna.

(Imagen: E&J)

Los hechos

El trabajador prestaba servicios como mecánico de mantenimiento desde el año 2008 en una fábrica de Vigo la empresa Domiberia S.L.

Un día de agosto 2022 el actor solicitó y obtuvo autorización para poder retirar una pantalla vieja, tipo luminaria, mediante la expedición de un vale de cesión de materiales, con el compromiso de mostrar su contenido a la salida de su turno. Sin embargo, no lo exhibió al no pararse en la barrera del parking cuando salía con su vehículo.

Ese mismo día, el actor se había dirigido al parking conduciendo una carretilla en la que portaba una caja azul de repuestos detrás del asiento del conductor. Al acceder a esa zona de estacionamiento, detuvo la carretilla junto a su vehículo, abrió el maletero, echó esa caja en su vehículo y acto seguido regresó con la carretilla al almacén, aprovechando durante ese recorrido para entregar en portería el vale de cesión de materiales.

Al día siguiente, un trabajador vio al actor conducir de nuevo una carreterilla elevadora hasta el parking, en la que cargaba un cilindro y unas barras metálicas—sin razón aparente ya que ese lugar no constituye un área de trabajo—.

El actor se detuvo delante de su vehículo y de forma apresurada abrió el maletero, haciendo ademán de introducir en su interior material procedente de la carretilla, así como segundos después abrió su puerta lateral —tal y como pudo observar otro empleado, que escuchó sonidos de hierros y metales—.

Acto seguido, el actor regresó con la carretilla al almacén, sin llevar en ese momento ninguna clase de material. Al rato, ese mismo día, solicitó salir antes para atender una gestión urgente del banco.

La directora de Recursos Humanos de la empresa fue alertada por los dos trabajadores que vieron al actor del sospechoso comportamiento de este, por lo que convocó al empleado, y al director, a una reunión para pedirle explicaciones al respecto.

El trabajador, por su parte, dio vagas explicaciones. Les explicó que se había desplazado al perímetro del parking para buscar unos hierros por encargo de su responsable —lo que esté negó— y que allí decidió medir el maletero de su coche para comprobar si en ese hueco entraba la luminaria que el día anterior había pedido retirar, aclarando quince minutos después que lo primero que hizo tras abrir el maletero fue retirar una silla de playa y una batería para medir el espacio.

(Imagen: E&J)

La empresa visionó las grabaciones al tener sospechas

En octubre de 2014 la empleadora informó que implantaría un sistema de seguridad por videovigilancia con el objetivo de controlar la seguridad de los trabajadores, del recinto y de las partes y bienes y sensibles al mismo, evitando hurtos internos y externos, y que ese sistema de videovigilancia sería examinado por personal autorizado por la dirección de la empresa cuando existieran sospechas y/o certezas de que se estuviesen realizando hurtos.

A su vez, a la nómina de noviembre de ese año de cada trabajador se acompañó un escrito comunicando la implantación de esos sistemas de seguridad, advirtiendo de su distribución y que estarían señaladas las zonas con carteles de aviso de zona videovigilada.

Pues bien, tras los hechos descritos cometidos por el trabajador y ante las sospechas de que éste había tenido una conducta irregular, la empresa acudió al visionado de las cámaras de videovigilancia para verificar dichas sospechas, limitándose a visionar los dos momentos temporales y los hechos concretos referidos en la reunión.

Una vez revisadas las cámaras de vigilancia, que confirmaron la infracción laboral sospechada, y tras recabar los testimonios de varios trabajadores, se entregó al actor una carta en la que se le comunicaba su despido disciplinario.

(Imagen: E&J)

La empresa actuó correctamente

El trabajador demandó a la empresa solicitando que se declarase la nulidad del despido, así como que se condenara a esta a indemnizarle con 30.000 euros por vulnerar su derecho a la intimidad por grabarle sin permiso.

El Juzgado de lo Social número 5 de Vigo desestimó la demanda y declaró la procedencia del despido disciplinario. La sentencia fue recurrida por el trabajador, sin embargo, el recurso de apelación interpuesto por el empleado ha sido desestimado por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, cuya Sala de lo Social ha ratificado el fallo del Juzgado.

Los magistrados afirman que la empresa cumplió con el deber de información, ya que había comunicado a los trabajadores la implantación del sistema de seguridad por videovigilancia, indicando los motivos por los que se iban a colocar las cámaras, los lugares donde se encontrarían estas y, además, acompañó a los dispositivos de carteles de aviso de zona de videovigilancia.

Respecto al visionado de las cámaras, el Tribunal ha fallado que el mismo estaba justificado porque concurrían sospechas indiciarias suficientes de una conducta irregular del trabajador que debía ser verificada.

“Justificado el visionado retrospectivo de las cintas de videovigilancia desde la perspectiva del derecho fundamental a los medios de prueba, tal visionado es idóneo para la finalidad pretendida, que no era otra que la constatación de la eventual ilicitud de la conducta, y necesario, pues no parece que pudiera adoptarse ninguna medida otra menos invasiva e igualmente eficaz para acreditar la infracción laboral” afirma la Sala, pues “cualquier otra medida habría advertido al trabajador, haciendo inútil la indagación empresarial acerca del incumplimiento”.