La empresa no está obligada a mantener las condiciones ofertadas en el anuncio de empleo si durante el proceso entra en vigor una norma que afecta al contrato

Las empresas no están obligadas a mantener las condiciones laborales ofertadas en los anuncios de empleo, como es la duración estimada de la relación laboral, si entran en vigor normativas que afectan a los contratos que han ofertado.

Así ha fallado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en una sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) en la que ha desestimado las acciones legales interpuestas por una trabajadora contra la empresa pública Madrid Destino, por incumplimiento de lo pactado en relación con la duración de su contrato de obra, ya que la empresa no respetó los dos años de empleo que prometieron en la oferta laboral.

La Sala de lo Social ha razonado que no existió precontrato alguna, sino una oferta publicada para el puesto de trabajo; y, además, la modificación del tiempo de duración (que se vio reducida de dos años a seis meses) estaba justificada porque entró en vigor una normativa laboral que derogaba los contratos de obra. Por tanto, la empresa actuó conforme a la ley.

Los hechos

Los hechos enjuiciados se remontan al año 2021, cuando la empresa Madrid Destino — una empresa pública propiedad del Ayuntamiento de Madrid encargada de la gestión de los aspectos culturales, turísticos así como de espacios y eventos— publicó en septiembre de ese año una oferta de empleo para cubrir un puesto de técnico especialista en comunicación, marketing y publicidad mediante la suscripción de un contrato de obra o servicio. En la oferta se indicaba que el contrato tendría una duración estimada de dos años desde la incorporación del trabajador al puesto laboral.

La actora concurrió al proceso de selección y fue seleccionada para el puesto en noviembre, aunque se le comunicó que ya se le informaría de la fecha de incorporación. Y, en el mes de diciembre, la mujer presentó su baja voluntaria en el Canal de Isabel II para el que venía prestando servicios.

El problema llegó a principios de enero cuando entró en vigor el Real Decreto-ley 32/2021 de Medidas Urgentes para la reforma del mercado laboral, la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, en la que se deroga el contrato de obra. En consecuencia, y atendiendo a la Disposición Transitoria de la misma norma —ya que la disposición legal dictada fue anterioridad a la fecha de formalización del contrato de trabajo—, la empresa comunicó a la trabajadora que se suscribirá el contrato pero la duración del mismo no podía ser superior a los seis meses.

La actora aceptó las condiciones y el 10 de enero las partes suscribieron el citado contrato de trabajo de duración determinada por obra o servicio, señalándose en la cláusula tercera del documento contractual que la duración se extendería hasta julio de 2022, fecha en la que finalizó la relación laboral y se entregó a la trabajadora el finiquito en concepto de indemnización por finalización del contrato temporal.

(Imagen: E&J)

La empresa debía cumplir con el marco legal vigente

La trabajadora demandó a la empresa, solicitando en la demanda que se declarase la nulidad del despido, y subsidiariamente la improcedencia del mismo, al ser su relación laboral indefinida en atención a la oferta de empleo en virtud de la cual fue contratada.

Las partes alcanzaron un acuerdo por el cual la empresa reconocía la improcedencia del despido y, a efectos conciliatorios, ofrecía una indemnización de 2.000 euros a la trabajadora.

El Juzgado de lo Social número 37 de los de Madrid, por su parte, admitió la indemnización de 2.000 euros por despido improcedente, pero denegó reconocer la nulidad del despido y una indemnización adicional por los 18 meses restantes hasta completar los dos años prometidos inicialmente en la oferta de empleo.

El Juzgado falló que “la publicación de la norma fue inevitable e imprevisible para la empresa, con lo que quedaba exonerada de la obligación de suscripción de un contrato de obra de dos años de duración que no era admitido por la legislación ya vigente cuando se firmó el contrato”.

(Imagen: E&J)

La empresa no incumplió lo pactado porque no existió precontrato

La sentencia dictada por el Juzgado fue recurrida por la actora alegando en el recurso de suplicación que tenía derecho a recibir una indemnización por daños y perjuicios porque la empresa había incumplido el precontrato de trabajo, ya que no cumplió lo pactado, es decir, los dos años de duración de empleo que ofertó.

No obstante, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha desestimado el recurso y confirmado la resolución del Juzgado al razonar que, en este caso, no puede afirmarse que hubiera precontrato alguno, sino una oferta de empleo publicada. Es decir, la oferta de empleo no iba destinada a la actora de forma concreta, sino a una pluralidad de personas, de manera que se trata de “un acto unilateral de la empresa que no cumple los requisitos de un precontrato pues de esa oferta de empleo no se puede derivar ningún acuerdo o concurso de voluntades”, señala la Sala de lo Social.

Además, la duración que se indicaba en la oferta era “una duración estimada de dos años”, de manera que no se vinculaba la Administración a ese plazo de dos años, pues en otro caso no se habría indicado “estimada”.

El Tribunal afirma que, en el presente caso, no existe un precontrato resultado de las ofertas y propuestas de las partes y de las aceptaciones recíprocas, sino ante una oferta de empleo que lo que recoge es una declaración unilateral y recepticia por parte de la empresa que revela la intención de concluir un determinado contrato, y no puede por ello calificarse de un contrato consensual como sucede con el precontrato.

(Imagen: E&J)

“Causa de fuerza mayor derivada de la reforma legislativa”

Asimismo, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid aclara en la sentencia que el contrato firmado entre la actora y la empresa fue suscrito voluntariamente por la trabajadora, a quien se informó previamente del cambio en cuanto a la duración del mismo, y fue ella la que aceptó libremente, al firmar el contrato, la nueva duración pactada.

La Sala recuerda que la trabajadora solicitó su baja voluntaria en la empresa en la que prestaba servicios para incorporarse a la empresa ahora demandada, “siendo una decisión voluntaria de la actora la de causar baja voluntaria y de la que no puede responder la parte demandada que cumplió con la suscripción del contrato de obra o servicio que se ofertaba aun cuando como se le comunicó a la actora en fecha previa a la suscripción del contrato no se pudiera fijar en el contrato una duración de dos años como se indicaba en la oferta de empleo”.

Y, si la empresa no pudo cumplir con los dos años de duración estimada de la contratación fue “por una causa de fuerza mayor derivada de la reforma legislativa de tal contrato de obra que impedía que se suscribiera tal contrato por un plazo superior”.

De este modo, la empleadora se limitó a aplicar estrictamente la disposición legal aplicable vigente en el momento de la suscripción del contrato.

Por último, la Sala de lo Social aclara que, aun cuando se pudiera advertir que existió un precontrato, “existía una causa justificada para variar el plazo de duración del contrato que se amparaba en la normativa de aplicación y a la que estaba vinculada la demandada, de manera que no estaríamos ante un incumplimiento culpable que pudiera ser indemnizado”.