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ITTIUn cumplimiento normativo actualizado y un plan de ‘onboarding’ que asegure la fidelización de los empleados, claves para el éxito laboral
Un evento realizado por la asesoría laboral Sincro ha puesto sobre la mesa los nuevos retos del panorama empresarial
(Imagen: E&J)
Un cumplimiento normativo actualizado y un plan de ‘onboarding’ que asegure la fidelización de los empleados, claves para el éxito laboral
Un evento realizado por la asesoría laboral Sincro ha puesto sobre la mesa los nuevos retos del panorama empresarial
(Imagen: E&J)
La aprobación de normativas relacionadas con el cumplimiento (compliance) laboral está avanzando a una velocidad vertiginosa. Esta constante actualización legislativa, si bien es necesaria en tanto en cuanto busca mejorar la situación profesional de las personas trabajadoras, también supone una traba para muchas pequeñas y medianas empresas (pymes) que no disponen de los recursos necesarios para adaptarse y adaptarlas. Así, los planes de igualdad, de acoso, de desconexión digital o de protocolos LGTBI han terminado suponiendo un quebradero de cabeza para infinitud de empresarios que no cuentan con un asesoramiento adecuado.
Bajo este contexto de transformación laboral, la asesoría fiscal, laboral y contable Sincro —en colaboración con Xplane— ha organizado la mañana de este miércoles unas smart talks donde ha puesto sobre la mesa las nuevas novedades, desafíos y obligaciones que componen el panorama empresarial español actual, con especial énfasis en el cuidado del trabajador y en su subsiguiente fidelización. De esta manera, Carlos María Ruiz, CEO de Sincro; Estela Martín, abogada de Sincro y experta en compliance laboral; y Rafael Vivas, creative director de Xplane en España y Latinoamérica han compartido sus valoraciones y preocupaciones entorno al cambiante e impredecible derecho laboral.
«La mayor parte de las empresas incumplen, de alguna forma, la normativa laboral», ha reiterado Estela Martín a lo largo de su ponencia. Una idea que también ha recalcado, comprensiva, entendiendo que entorno al 99,80% de las compañías que hay en España son pymes, de acuerdo con un reciente informe publicado por la Dirección General de Industria y de la Pequeña y Mediana Empresa en marzo de 2024. No obstante esto, ha puesto un gran énfasis en recordar que, aunque la empresa disponga de pocos recursos para elaborar ciertos planes, como los de igualdad o desconexión digital, estos son obligatorios y su inexistencia se podría sancionar.
«Muchas pymes tienen problemas porque no tienen representantes de los trabajadores en la empresa y les toca llamar a sindicatos mayoritarios, que o bien no responden, o bien tardan meses en reaccionar», ha señalado Martín, que en este sentido entiende que haya casos que lleguen a los tribunales, e incluso al Supremo, pero que también suponen un gasto adicional en tiempo y dinero para la empresa, cuyo costo es elevado y en la mayoría de los casos no se lo puede permitir. Un problema que concluye con que, ante la ausencia generalizada de planes que protejan los derechos de los empleados, muchas compañías se terminan topando con sanciones o con que «no pueden acceder a contratos con la Administración pública, tales como concursos», ha explicado Martín.
Estela Martín, Abogada de Sincro y experta en compliance laboral (autora del libro “Del compliance a la dirección de personas del siglo XXI”). (Imagen: E&J)
«Es fundamental evaluar primero la situación de la empresa»
La solución a todos estos problemas, para la abogada experta en compliance laboral, es la de contar con un asesoramiento adecuado y empezar poco a poco a tener «los deberes hechos». En este sentido, la letrada ha señalado que «nos encontramos con muchas empresas que quieren implementar un plan de igualdad, pero no cuentan ni con un registro retributivo, ni con un plan de prevención de acoso, ni con ninguna de estas medidas. Es fundamental iniciar el compliance laboral evaluando la situación actual de la empresa: qué estamos incumpliendo y qué acciones debemos tomar, porque si superamos los 50 trabajadores, las consecuencias serán más graves».
El registro horario, la auditoría retributiva y el teletrabajo son algunas de las normativas de compliance laboral que muchas empresas descuidan. Aunque el registro horario ha sido implementado con éxito en numerosas compañías desde hace años, el teletrabajo presenta más dificultades. Cada vez se reportan más casos en los que las empresas no compensan los gastos derivados del trabajo remoto, o se debaten cuestiones como si el tiempo perdido por problemas técnicos debe recuperarse o no.
En esta línea, Martín ha destacado la relevancia del plan de desconexión digital, una de las normativas más incumplidas por las empresas, regulada en el artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD). A pesar de que la ley exige sensibilizar a los empleados sobre este derecho, no especifica el número ni el tipo de acciones a tomar, lo que genera incertidumbre y lleva a que muchas empresas adopten un enfoque «conservador». «Cualquier empresa sin este protocolo ya está incumpliendo la normativa», ha recalcado en su ponencia.
En cuanto al plan de acoso, Martín ha recordado que todas las empresas están obligadas a contar con un protocolo para prevenir y gestionar el acoso laboral. Muchos convenios colectivos ya incluyen la creación de canales de denuncia y acciones concretas en este ámbito. Además, ha incidido en que el registro retributivo es obligatorio para todas las empresas y que, en el caso del teletrabajo, si este supera el 30%, debe formalizarse mediante un acuerdo que incluya la compensación de gastos y la gestión de problemas técnicos, los cuales, según el Tribunal Supremo, también cuentan como tiempo de trabajo efectivo.
Cuestión diferente de la normativa vigente es la normativa que se encuentra ‘en proceso de’, tal y como la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas, el desarrollo reglamentario del artículo 15 de la Ley Trans, la extinción del contrato en caso de declaración de IP permanente o total, la remuneración del permiso paternal de hasta ocho semanas (de momento no remunerado), el canal de denuncias o el “error técnico” de la Ley de Paridad. Aspectos que Estela ha analizado haciendo hincapié en la jurisprudencia, destacando la relevancia de ciertas sentencias, pero subrayando que aún queda un largo camino para alcanzar un consenso generalizado.
Rafael Vivas, creative director de Xplane en España y Latinoamérica. (Imagen: E&J)
«El onboarding se parece mucho al comienzo de una relación de pareja»
Rafael Vivas, director creativo de Xplane en España y Latinoamérica, ha centrado su intervención en la importancia de la experiencia del empleado como eje central de la estrategia empresarial. «Nadie lleva a lavar un coche de alquiler», ha comenzado, comparando el compromiso de los empleados con el que se genera cuando sienten que la empresa los valora más allá de lo económico. Según Vivas, existen dos tipos de empresas: aquellas que creen que el dinero lo soluciona todo, y las que entienden que hay aspectos más importantes, como el entorno laboral y el bienestar del empleado.
«Aunque parezca mentira, hay muchas personas que dejan trabajos bien pagados porque no soportan a su jefe», ha afirmado entre risas, subrayando que las empresas deben invertir en sus empleados para mejorar el compromiso y la satisfacción, lo cual tiene un impacto directo en la experiencia del cliente, tal como confirman diversos estudios que relacionan el bienestar del trabajador con el aumento de la satisfacción del cliente (net promoter score o NPS, en inglés).
Uno de los puntos clave en los que ha profundizado Vivas ha sido la importancia del onboarding, el proceso de incorporación de nuevos empleados. «El onboarding es una oportunidad magnífica para empezar a trabajar correctamente con los empleados desde el primer día», ha afirmado. Según él, un buen proceso de bienvenida no solo ayuda a reducir la rotación indeseada de personal, sino que también puede tener un impacto directo en los costes de la empresa. «Diseñar un buen onboarding ha logrado reducir hasta un 80% la rotación indeseada en algunas empresas. El coste de una baja durante el onboarding es equivalente al salario anual de esa persona», ha explicado, subrayando la importancia de intervenir en ese periodo crítico de adaptación.
El onboarding, según Vivas, no debe centrarse solo en transmitir información práctica, sino en gestionar adecuadamente las expectativas de los nuevos empleados. «Uno de los elementos más relevantes es la gestión de las promesas. A menudo, cuando seducimos a un candidato, le prometemos cosas como que ‘no hay techo’ en su crecimiento o que ‘somos muy flexibles’, pero luego la realidad que se encuentran es muy diferente», ha señalado. Para evitar estas contradicciones, Vivas propone diseñar un manual de onboarding que no solo familiarice a los empleados con los valores de la empresa, sino que también sirva de guía para los directivos, indicando qué promesas pueden hacer y cuáles no.
Otro aspecto esencial del onboarding es el papel del manager, que ha evolucionado de ser un simple supervisor a convertirse en una figura de mentoría. «El manager ya no es solo alguien que te dice cómo hacer tu trabajo, sino que debe ser alguien que te apoye y esté ahí para ayudarte. La generación Z no necesita que les digan cómo usar herramientas como Photoshop, lo que buscan es que su jefe sea un mentor», ha explicado Vivas, insistiendo en que la relación entre el nuevo empleado y su supervisor debe comenzar antes del primer día de trabajo. «El manager debería llamar al empleado antes de que empiece, para mostrarle que están deseando que se incorpore. Es un pequeño gesto que crea un vínculo crucial», ha añadido.
Además, Vivas ha resaltado la importancia de la figura del buddy, «ese colega al que puedes hacer las preguntas que no te atreverías a hacer a tu jefe, como si es común llevar tupper o cómo se gestionan las vacaciones», ha explicado, destacando que este rol no debe dejarse al azar, sino que debe diseñarse cuidadosamente como parte del plan de incorporación. En este contexto, Vivas ha hecho un llamamiento a que las empresas junten en una misma mesa a las nuevas incorporaciones y les pregunten cómo fue su experiencia cuando entraron, cómo se sintieron en las primeras semanas o meses de trabajo y qué iniciativas o mejoras propondrían para implementar ya que, en su opinión «el onboarding es comparable a los primeros momentos de una relación de pareja. Al principio todo es perfecto, pero con el tiempo te das cuenta de las cosas que no te gustan tanto. No podemos permitir que eso ocurra en el onboarding, no debemos crear falsas expectativas», ha concluido.
