Feedback y la transparencia salarial: más allá del control de cambios

En mi generación hablar de tu sueldo casi era un pecado capital. Una norma de educación infranqueable. Hoy sin embargo es una tendencia al alza y muchos profesionales y compañeros comparten abiertamente su salario, así como todos los detalles de sus subidas y bonus, para horror de sus responsables.

Esto plantea ya un desafío para las empresas al que se sumarán los cambios que supondrá la nueva directiva europea sobre transparencia retributiva según la cual las empresas no podrán preguntar a los candidatos cuál es su salario actual y los trabajadores podrán solicitar a las empresas información sobre los niveles retributivos medios para su categoría, entre otras medidas. Un desafío claro pero también una oportunidad para construir una cultura más transparente, justa y equitativa que fidelice el talento que queremos fidelizar en un momento de mercado en el que la rotación está entre los principales quebraderos de cabeza.

Estas tensiones se intensifican en el sector legal, especialmente en firmas con una carrera ascendente y modelos más o menos agresivos de “Up or out” donde el ritmo de trabajo es alto y el reconocimiento puede ser menos inmediato, lo que refuerza la importancia de implementar mejores políticas de gestión del talento y una cultura de feedback más consistente que el “modelo control de cambios”. El mejor proceso de evaluación es el que no existe porque la cultura de feedback está instalada y es continua en lugar de una vez al año.

Además de establecer criterios objetivos, claros y sin sesgos sobre salarios, subidas y bonus en este escenario es fundamental preparar bien la comunicación a los equipos, antes y después del proceso de evaluación.

He vivido muchas situaciones de conflicto tras las comunicaciones de subidas y promociones, fruto de una mala o inexistente comunicación o evaluación. Muchos han desembocado en la salida de profesionales muy valiosos.

(Imagen: E&J)

Algunas claves para adaptarnos a esta realidad actual que nos prepararán para la transposición de la directiva sobre transparencia retributiva:

• Las organizaciones deben adoptar políticas de transparencia salarial que ayuden a reducir la desconfianza y promover un entorno de trabajo donde las reglas del juego sean claras y objetivas en función del potencial y el desempeño porque sinceramente, y hablo desde la experiencia, no siempre se es lo objetivo que se debiera y no siempre se es consciente de ello.
• A la hora de evaluar debemos tener no solo luces largas para valorar si el profesional tiene proyección a largo plazo y qué necesita para sacar brillo a ese talento, sino también pensar si lateralmente generamos o no agravios comparativos con otros profesionales de la misma categoría tanto en el departamento como en la firma o la organización.
• Los gerentes y líderes deben estar preparados para mantener conversaciones de desarrollo con empatía y transparencia. Es esencial que puedan explicar de manera clara y justificada las decisiones y los criterios de promoción teniendo en cuenta no solo las consecuencias en el corto y el largo plazo, sino también pensando en los posibles daños colaterales en el resto del equipo.

La equidad interna, la sensación de coherencia y de justicia y la cultura de feedback no solo es buena para la moral del equipo, sino que también es crucial para fidelizar el talento.

En resumen, la clave no está en los sistemas, procedimientos o modelos de evaluación del desempeño, la clave está en la capacidad para mantener esas conversaciones de desarrollo o de feedback de los managers, en formar a los responsables de evaluar a los equipos para que se sientan preparados para mantener esas conversaciones de desarrollo con éxito y adaptarse a esta realidad que no solo beneficiará a los profesionales, sino que también fortalecerá la cultura organizacional y minimizará la rotación.