Más obligaciones para las empresas de más de 50 trabajadores: Ahora tendrán que desarrollar en tres meses protocolos para el colectivo LGTBI

El Consejo de Ministros ha aprobado este martes el protocolo LGTBI impulsado por Yolanda Díaz que obligará a las empresas en un plazo de tres meses a planificar medidas y destinar recursos para alcanzar la igualdad efectiva de este colectivo en el ámbito laboral. Se trata de un texto que llega con seis meses de retraso y que obligará a las empresas a abrir cientos de convenios colectivos.

Según nos explican algunos expertos consultados por Economist & Jurist, desde esta publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), la negociación colectiva tendrá tres meses de plazo para incorporar las medidas pactadas en los convenios colectivos.

Este plazo se amplía a seis meses para las empresas que no cuenten con convenios y quedan eximidas de su asunción las empresas de menos de 50 trabajadores, para las que será voluntario la definición de protocolos específicos para esta materia.

En concreto, este plan obligará a las empresas a incluir planes con el objetivo prioritario de «prevenir, corregir y eliminar toda forma de discriminación» en materia de empleo, así como la implantación progresiva de «indicadores de igualdad» que tengan en cuenta «la realidad de las personas LGTBI» en el sector público y el privado.

Una obligación laboral más

Estela Martín, abogada, dircom de Sincro y presidenta de la sección de igualdad del ICAM, detecta varios problemas en este RD: “En primer lugar, es difícil entender la incoherencia entre la obligación del Plan de Igualdad (obligatorio para empresas a partir de 50 personas trabajadores) y la obligación del protocolo LGTBI (obligatorio para empresas de más de 50 personas trabajadoras), ni tampoco que no se haya explorado la vía de haber modificado la normativa relativa a los planes de igualdad para incardinar expresamente dentro del plan de igualdad medidas específicas para el colectivo LGTBI y abordar la igualdad desde un punto de vista realmente global”, comenta.

Las empresas de mas de 50 trabajadores tendrán tres meses para implementar estas medidas antidiscriminatorias. (Imagen: Ministerio de Trabajo).

Al mismo tiempo, recuerda “el importante papel que se le ha dado a la negociación colectiva y, por tanto, habrá que esperar a ver cómo se va plasmando en los convenios colectivos. Y estar pendiente de cómo se materializa en los convenios colectivos. En este sentido, se establece lo siguiente:

–En los convenios colectivos de ámbito empresarial y en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, las medidas planificadas se negociarán en el marco de cada uno de ellos.

– Respecto de los convenios colectivos que se encuentren firmados a fecha 9 de octubre de 2024, la comisión negociadora se reunirá para abordar exclusivamente la negociación de las medidas planificadas previstas en el anexo I de la norma.

Desde su punto de vista, “lo publicado en el BOE soluciona, al menos, un problema muy grave que tenemos actualmente en los planes de igualdad (aunque el TS ha abierto la puerta a la elaboración unilateral en caso de falta de respuesta reiterada de los sindicatos) y es qué sucede cuando no hay RLT y se produce el llamamiento y no hay respuesta de los sindicatos”.

“En el caso del Protocolo LGTBI se establece expresamente en el RD que si los sindicatos no responden en unos plazos determinados, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas”, indica.

A su juicio, “la norma establece (en línea con lo que sucede con los Planes de Igualdad) que la negociación de las medidas planificadas será voluntaria en las empresas de 50 o menos personas trabajadoras».

“Ahora bien, si ya es difícil a día de hoy conseguir que los sindicatos respondan al llamamiento en empresas sin RLT obligadas a tener Plan de Igualdad, veo muy complicado  que respondan al llamamiento cuando la empresa no está obligada a cumplir con la norma (aunque en el caso del protocolo LGTBI la norma soluciona este problema permitiendo la elaboración unilateral)”, indica.

Estela Martin reconoce que las empresas de más de 50 trabajadores tienen muchas obligaciones laborales, ésta la ultima. (Imagen: ICAM)

En cuanto al ámbito de aplicación, Martín destaca que “aunque es cierto que en el RD no se cita expresamente el Convenio 190 de la OIT, el alcance del RD va en línea con lo establecido en el C190 (no solo personas trabajadoras de plantilla, sino también candidatos a un proceso de selección, personal de puesta a disposición, proveedores…).”

También revela que “el  Anexo I del RD establece cuáles serán las Medidas planificadas (cláusulas de igualdad de trato, medidas en el acceso al empleo, criterios para la clasificación profesional, permisos y beneficios sociales…) y en el  Anexo II establece el Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI”.

“La estructura que se ha fijado de protocolo de actuación es bastante clara. Entre otros, se establece expresamente que el protocolo determinará el procedimiento para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución. Sin embargo, en mi opinión resulta confusa y puede generar problemas en la práctica la remisión que se hace a lo establecido en la Ley de Informantes (Canal Ético)», apunta.

Respecto a los plazos para cumplir con la norma, tres o seis meses en función de los casos, le parece que son «excesivamente optimistas y que se han fijado sin tener en cuenta la realidad que tenemos con los planes de igualdad en empresas sin RLT.”

Para esta jurista, “también tendremos que estar muy pendientes de cómo ‘aterriza’ en la negociación colectiva cuestiones como por ejemplo la relativa a los permisos. El RD establece expresamente que se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans”.

Sobre la vigencia se establece que el periodo de vigencia de las medidas planificadas, será el pactado en el convenio colectivo de aplicación cuando las medidas se hayan negociado en este marco.

Para esta jurista, “cuando las medidas planificadas se negocien mediante acuerdos de empresa, su periodo de vigencia será el determinado por las partes negociadoras (por tanto, aquí cabe la posibilidad de pactar una vigencia indefinida y veremos a ver cómo se articula esto en la práctica; podríamos ver por ejemplo pactos de vigencia indefinida pero con compromiso de revisión anual y/o revisión si hubiera alguna modificación normativa que obligara por ejemplo a actualizar o modificar las medidas)”.

(Imagen: E&J)

También considera que “aún siendo por supuesto necesaria la igualdad y garantizar el respecto de los derechos de las personas LGTBI y evitar situaciones de acoso contra las personas del colectivo, que a las empresas de 51 a 100 empleados les genera un problema su cumplimiento, porque se suma al incumplimiento que hay en muchas de la obligación de tener plan de igualdad y las obligaciones en materia de compliance laboral se han disparado en los últimos años”.

Esta experta recuerda que “tenemos cada vez más empresas que cuando llegan a la cifra de 45 personas trabajadoras no quieren, ni de lejos, llegar a 50 personas trabajadoras en plantilla por todas las obligaciones laborales que hay que sumir en materia de compliance laboral al llegar a los 50 (o más de 50 en función del caso)”, recuerda.

Retraso del legislador e incertidumbre

Alberto Novoa, socio de laboral de Roca Junyent, pone el foco en que «no ha sido hasta ayer, día 8 de octubre que se ha publicado en el BOE el esperado Real Decreto 1026/2024, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas».

«Y digo esperado porque la Ley 4/2023, de 1 de marzo fijaba la obligación de las empresas de contar con un Plan LGTBI desde el pasado 2 de marzo de 2024, sin que hasta 7 meses después hayamos tenido noticia de cómo se desarrolla, tal y como el art. 15.1 de la Ley 4/2023 tipificaba”, señala, destacando que “una vez más, el retraso del legislador ha generado un marco de incertidumbre para las empresas de más de 50 trabajadores que, desde hace siete meses, no han sabido muy bien, cómo afrontar el cumplimiento de la obligación”.

A su juicio, de las ocho páginas del Real Decreto y sus dos anexos, vemos como el legislador prioriza la negociación de las medidas LGTBI a nivel convenio colectivo y establece un plazo de tres meses desde la entrada en vigor del Real Decreto para constituir las comisiones negociadoras encargadas de negociar las medidas, es decir, la línea temporal se sitúa en el 10 de enero de 2025”.

Desde su punto de vista, “como novedad positiva resalto que el Real Decreto establece, para aquellas empresas que no cuenten con un convenio colectivo de aplicación y se vean en la obligación de llamar a las organizaciones sindicales, una solución a aquellos supuestos en los que los llamados a negociar los planes LGTBI no respondan, otorgando un plazo inicial de 10 días hábiles ampliables por otros 10 si ninguna de las organizaciones respondiera en el primer plazo, añadiendo que en el caso de no obtener respuesta en ese segundo plazo de otros 10 días hábiles, la empresa podrá proceder de manera unilateral a la determinación de las medidas planificadas».

Alberto Novoa cree que con la demora de siete meses, las empresas implicadas han estado en una  situación de incertidumbre. (Imagen: Roca Junyent).

“ Además, el legislador, entendiendo la mayor dificultad de constituir la comisión negociadora, en estos casos, amplía el plazo de 3 a 6 meses, es decir, la línea temporal en estos casos se sitúa en el 10 de abril de 2025”, comenta.

Novoa recuerda que “del texto del Real Decreto podemos ver cómo hemos aprendido de los planes de igualdad, su negociación y aprobación, ya que tenemos una cláusula antibloqueo, y es que se permite una negociación más ágil, dado que en el caso de que pasados 3 meses desde la constitución de la comisión negociadora sin que se haya llegado a un acuerdo, el Real Decreto permite aprobar el plan, al menos de manera provisional”.

Para este jurista, “otra de las novedades con la que nos encontramos es que, en el caso de lo regulado para el protocolo de acoso LGTBI, se establece la posibilidad de no aprobar uno específico, sino que aquellas empresas que cuenten con un protocolo general frente al acoso y violencia queden exentas si en éstos se incluyeran medidas para las personas LGTBI o los amplíen específicamente para incluirlas”.

También indica que “en la activación del procedimiento de actuación del protocolo LGTBI, concretamente en lo relativo a la denuncia o queja, se recoge que, cuando las denuncias no sean presentadas directamente por la persona afectada, se deba incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones previstas en el protocolo, elemento no recogido en el manual de referencia publicado por el Ministerio de Igualdad en el caso de los protocolos de acoso sexual, ya que en éste, únicamente se recogía el consentimiento de la víctima en el caso de la activación del procedimiento informal”.

Una forma de difícil cumplimiento

Para Fernando Ruiz, socio de laboral de Deloitte Legal, “está claro que la aprobación de esta norma va a suponer una nueva carga de cumplimiento legal para las empresas». «Sin embargo, nos preocupa la situación de las PYMES. Hay muchas empresas de más de 50 empleados que no disponen de los recursos y los conocimientos para poder cumplir con estas obligaciones en el tiempo previsto en la norma”, declara.

Desde su punto de vista, “ayudaría a estas empresas que los convenios colectivos regularan específicamente las medidas planificadas que deberán desarrollar y, en concreto, los siguientes contenidos: Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, acceso al empleo, clasificación y promoción profesional, formación, sensibilización y lenguaje, entornos laborales diversos, seguros e inclusivos; permisos y beneficios sociales y régimen disciplinario”.

Fernando Ruiz cree que el punto más complicado que va a ser la implantación del Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI. (Imagen: Deloitte Legal)

Sobre la dificultad para poner en marcha esta medida, este jurista recuerda que «el empresario español siempre ha demostrado (en su amplia mayoría) la voluntad de cumplir las normas laborales. Esto ha sido así desde la aprobación de la normativa de prevención de riesgos laborales”.

También constata que “es cierto que las pequeñas y medianas empresas tardarán más en poder actualizar sus procedimientos, pero acabarán haciendo lo posible por cumplir de la mejor manera”.

En su opinión, ha habido mucho debate sobre esta medida y quizás hubiera que haberse incluido en los planes de igualdad. “Este es un debate del que se habló mucho. El legislador podría haber incluido este contenido en la materia obligatoria de los planes de igualdad. Sin embargo, debemos recordar que el propósito último de la creación de los planes de igualdad era conseguir la igualdad efectiva y real entre hombres y mujeres”, manifiesta.

A su juicio, “tendría que haberse cambiado el enfoque de los planes de igualdad para que cuadraran estas obligaciones de protección y garantías para el colectivo LGTBI». «Creemos que es mejor que estén separados, aunque para muchas empresas lo ideal hubiera sido un periodo de adaptación más largo”, explica.

En cuanto a los aspectos más complicados de entender para las empresas, Ruiz señala que “el desarrollo de esta obligación por parte de este Real Decreto ha tratado de hacer fácil la implantación a las empresas de más de 50 empleados al descargar en la negociación colectiva a nivel sectorial el desarrollo de las medidas”.

“Sin embargo, el punto más complicado creemos que va a ser la implantación del Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI previsto en el Anexo II de la norma”, comenta.

Fernando Ruiz recuerda que “las empresas (y especialmente las pequeñas y medianas empresas) tienen dificultades para implementar los protocolos de denuncia y protección frente al acoso”.

A su juicio, “no es fácil llevar a cabo investigaciones en el seno de este tipo de empresas y normalmente no cuentan con profesionales internos capaces de desarrollas un proceso de investigación que no es complejo y que tiene que tener en cuenta lo previsto en la Ley 2/2023 de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción”.

En cuanto al plazo de adaptación, este jurista “cree que el plazo de adaptación es demasiado corto y va a ser difícil que el conjunto de las empresas españolas pueda cumplirlo sin llegar muy apuradas». «Quizá hubiera sido más acertado dejar un periodo de adaptación más largo”, concluye.