El Supremo vuelve a aclarar cuál es el contenido mínimo de la carta de despido objetivo

¿Cuándo cumple una empresa con el contenido mínimo exigido para llevar a cabo un despido objetivo por causas económicas? ¿Es la “razonabilidad” de la medida un elemento más del contenido de la carta de despido? Se ha vuelto a pronunciar el Tribunal Supremo en una sentencia muy reciente de 25 de septiembre de 2024.

En la sentencia, se estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa contra la sentencia dictada el 24 de mayo de 2021, por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

Lo más destacado de la sentencia, además de recordar los parámetros que deben tenerse en cuenta para entender cuándo el contenido de la carta de despido objetivo por causas económicas es “suficiente”, es que el TS deja claro que la razonabilidad de la medida extintiva no es un elemento que configure el contenido de la carta de extinción, sino que se enmarca en la acreditación de la causa.

El caso concreto enjuiciado

Se interpone recurso ante el TS para determinar si la comunicación escrita de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas de carácter económico cumple con el requisito formal de expresar de manera suficiente la causa del despido, conforme exige el art. 53.1 letra a) ET.

La sentencia del JS desestimó la demanda al entender que el contenido de la notificación escrita es adecuado y suficiente para permitir la defensa del trabajador, estimando asimismo probada la situación económica negativa de la empresa que justifica la extinción contractual, que califica como procedente.

La sentencia de la Sala Social del TSJ de Madrid de 24 de mayo de 2021, rec. 278/2021, acoge en ese extremo el recurso de suplicación del trabajador y declara el despido improcedente por considerar insuficiente el contenido de la carta de despido.

Recurre la empresa ante el TS, que estima el recurso de la empresa, casa y anula la sentencia recurrida, con devolución de lo actuado a la sala de procedencia para que dicte otra sentencia en la que, partiendo de la suficiencia de la carta extintiva (es decir, al considerar que la carta de despido cumple los requisitos mínimos), entre a conocer del resto de los motivos planteados en suplicación.

Fachada del Tribunal Supremo. (Imagen: Poder judicial)

¿Cuándo es “suficiente” el contenido de una carta de despido objetivo?

En su sentencia de 25 de septiembre de 2024, el Supremo hace un amplio repaso por la jurisprudencia en la materia:

Información auténtica y completa. Tal y como se expone en la STS 251/2022, de 23 de marzo, el contenido de la carta de despido que invoca la causa económica prevista en el artículo 52.c ET debe ser suficiente para cumplir la doble finalidad de informar plenamente al trabajador de las circunstancias económicas del empresario que pueden justificar la extinción de su contrato y de permitirle articular una adecuada defensa, lo que solo es posible si la referida información es auténtica y completa.

La necesidad de que la causa sea concreta: El significado de la palabra «causa» en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente no al tipo genérico de causa de despido, sino precisamente, como dice repetidamente el art. 51 ET, a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva.

Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en terminología del artículo 51 ET, las «causas motivadoras» que pueden justificar el acto de despido.

Evitar la indefensión del trabajador. La STS de 12 de mayo de 2015, rcud. 1731/2014, puso de manifiesto la trascendencia del contenido mínimo que debe reflejar la comunicación extintiva. Su finalidad es la de evitar la indefensión del trabajador despedido, que debe conocer de forma suficiente la causa de la extinción.

No caben afirmaciones genéricas. El TS deja claro en reiteradas sentencias que no procede entender como suficientes afirmaciones a todas luces genéricas y que servirían para cualquier despido económico o productivo, como “hay dificultades económicas”; es preceptivo hacer una mínima referencia a los datos fácticos que constituyen el supuesto de hecho de la definición, conforme al art. 51 del ET.

La razonabilidad no es un elemento del contenido de la carta de despido. La razonabilidad de la medida extintiva no es un elemento que configure el contenido de la carta de extinción, sino que se enmarca en la acreditación de la causa.

En el caso concreto enjuiciado, el TS razona que lo que identifica la sentencia recurrida como insuficiencia de la comunicación de despido porque no justifica la razonabilidad de una medida como la extinción de un único puesto de trabajo, no es un razonamiento que afecte al contenido de la carta extintiva.

Contenido vs razonabilidad: Asimismo, y esto es muy relevante, deja claro el Supremo que una cosa es determinar el contenido formal mínimo que debe contener la carta de despido «y otra, totalmente distinta, es la de valorar las circunstancias concurrentes para concluir sobre la posible existencia y trascendencia de las causas objetivas alegadas pata proceder a la extinción contractual».

Sobre la comunicación del despido a los representantes de los trabajadores

En lo que respecta a la comunicación del despido a los RLT, el TS ha sentenciado que es lícito  comunicar días después el despido objetivo por causas económicas de un trabajador a los representantes de los trabajadores (STS de 4 de junio de 2024, reitera doctrina; con remisión a STS de 5 julio de 2023).

(Imagen: E&J)

La voluntad de la ley consiste en que se produzca la entrega de una reproducción de la carta de despido que se ha entregado al trabajador. Por tanto, la comunicación a la representación legal de los trabajadores puede efectuarse, con posterioridad al acto mismo, siempre y cuando se efectúe en un plazo prudencial que ni frustre las finalidades de la exigencia legal ni impida que los destinatarios, esto es, los representantes puedan ejercitar los derechos que puedan estar vinculados a la información facilitada, entre los que no cabe desconocer la posibilidad de asesorar al trabajador sobre las causas y circunstancias del despido en cuestión.

En el caso concreto examinado, la comunicación efectuada cinco días hábiles después del despido en nada perjudica ni afecta o condiciona ni los derechos de los representantes destinatarios de la información, ni los de la propia trabajadora despedida.

En la misma línea, tenemos también la sentencia del Tribunal Supremo de 3 de abril de 2024 (que también se remite a STS 483/2023, de 5 de julio). Notificar la carta de despido a la representación de los trabajadores a posteriori sí permite cumplir con la finalidad del precepto (en el caso concreto enjuiciado, la comunicación efectuada cuatro días después del despido en nada perjudica ni afecta o condiciona ni los derechos de los representantes destinatarios de la información, ni los de la propia trabajadora despedida).

 Jurisprudencia

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 25/09/2024 Nº de Recurso: 2484/2021 Nº de Resolución: 1171/2024

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 04/06/2024 Nº de Recurso: 3159/2023 Nº de Resolución: 870/2024