Los beneficios e incentivos sociales: el salario emocional que garantiza la fidelidad y el bienestar laboral entre los empleados

Las empresas tienen dos formas de hacer las cosas: una que prioriza al empleado y otra que lo ignora. La primera fideliza, se preocupa por el bienestar de la plantilla, crea relaciones estrechas trabajador-empresario y otorga una buena imagen corporativa. La segunda, que funciona a la antigua, busca alcanzar una productividad ficticia a costa de “calentar sillas”. En este contexto, los empleados son vistos más como recursos que como personas, y se espera que simplemente cumplan con un horario sin considerar su satisfacción o bienestar. Este enfoque, que podría parecer efectivo a corto plazo, es engañoso e insostenible, pues tiende a estallar en la cara de los empresarios en forma de bajas laborales, renuncias y continuas rotaciones de personal.

El paso de la segunda a la primera forma de gestionar una empresa se ha ido produciendo progresivamente a lo largo de los últimos años, y cada vez más compañías se preocupan, más allá de lo que se les impone por ley, por garantizar el bienestar y la felicidad de sus empleados. Esta tendencia, probada con numerosos ejemplos prácticos, se traduce en mayor productividad, motivación, un mejor ambiente laboral y una mayor fidelización, y así lo han querido dejar claro desde la asesoría Sincro, que este miércoles ha organizado unas jornadas para acercar a las empresas a este nuevo enfoque, centrado en el interés y el bienestar del personal.

El camino hacia el éxito —entendiendo este como un escenario utópico donde todos los empleados y empresarios están encantados con sus condiciones de trabajo y con el porvenir de la compañía— parte de pensar más allá del salario del personal y de la facturación interanual. Los planes de pensiones, los seguros de salud y de vida, los planes de ahorro y los programas de asistencia, cuentan; pero también lo hacen el ambiente laboral positivo, el reconocimiento, el desarrollo profesional o la flexibilidad. Unos conceptos que para Javier Sauce, director de previsión social de Filhet-Allard, son esenciales para alcanzar ese éxito: también conocido como salario emocional.

«Más allá de la pura retribución económica»

En este sentido, Sauce, después de hacer hincapié en la necesidad de centrarnos —como empresarios— en aquello que va «más allá de la pura retribución económica», ha incidido en que «ahora lo que se busca es que la gente venga contenta a trabajar. Pensad en el cambio que puede haber cuando una persona quiere que sea lunes para volver a su puesto en la oficina. La motivación es esencial». Por ello, durante su intervención en el evento ha hecho un análisis exhaustivo de aquellos «beneficios» que el empresario puede plantearse ofrecer a sus empleados con el fin de tenerlos «cuidados y animados», tales como las dietas, los tickets restaurantes, las ayudas para el transporte y el deporte o los incentivos en forma de seguros, de guarderías, de conciliación o de flexibilidad.

Javier Sauce, durante su intervención. (Imagen: E&J)

«Existen numerosos beneficios que se pueden ofrecer, como el seguro de salud, que es uno de los más valorados por los empleados en la actualidad, así como seguros de vida y accidentes, y planes de jubilación y capacitación», ha explicado Sauce, quien también ha destacado que «las empresas deben ser flexibles y adaptarse a las necesidades de su plantilla». «Por ejemplo, si la mayoría de los empleados tiene alrededor de 50 años, un plan de capacitación puede no ser relevante, pero el seguro de vida y accidentes podría captar su interés. En contraste, si hay una alta proporción de trabajadores menores de 30 años, ofrecer un plan de pensiones podría resultar poco atractivo, ya que podrían sentir que está demasiado lejos de sus preocupaciones actuales», ha sostenido.

Importante reseñar, llegados a este punto, es que además de los beneficios comunes también pueden ofrecerse otros distintos, tales como la formación a buen precio o gratuita, el apoyo psicológico para los empleados, los descuentos en supermercados y restaurantes, las actividades recreativas que fomenten que se haga deporte entre la plantilla, etc. Unos incentivos que, para Sauce, «mejoran la imagen corporativa, aumentan la productividad, mejoran el clima laboral, retienen el talento y reducen el ausentismo laboral, que actualmente afecta al 6,8% de las personas trabajadoras en España, pues cada vez hay más problemas de salud mental».

Por último, Sauce ha mencionado la importancia de contar con pólizas de seguros específicas para proteger a la empresa ante la pérdida de personal clave, un aspecto que aún es poco conocido en el país. Este tipo de seguros es fundamental para asegurar la viabilidad de las empresas, especialmente en las pequeñas y familiares, donde la pérdida de un socio puede causar graves estragos. En este sentido, también ha explicado las diferencias entre los seguros de ahorro y los planes de pensiones colectivos, resaltando cómo estos productos pueden fidelizar a los empleados y ofrecerles seguridad financiera en el futuro. Sin embargo, ha recalcado la necesidad de mejorar la comunicación sobre estos beneficios, ya que muchos empleados no son conscientes de las coberturas que tienen a su disposición.

«La retribución flexible se está convirtiendo en una estrategia cada vez más popular en la gestión de recursos humanos, ya que permite a los empleados personalizar su paquete de compensación. «A través de esta herramienta, las empresas pueden ofrecer una amplia gama de opciones que van más allá del salario base, como seguros, planes de pensiones y otros beneficios, a menudo con ventajas fiscales asociadas», ha concluido, subrayando la implementación de un sistema de retribución flexible no necesariamente implica altos costes. «No penséis que cuando se implementa un sistema de retribución flexible todas las opciones tienen costes elevados. Algunas tienen muy pocos costes, y otras, directamente, ninguno. Las plataformas para gestionar estos sistemas no son complicadas; los trabajadores solo tienen que aceptar que están cambiando parte de su salario por salario en especie. Toda la gestión es sencillísima».

(Imagen: E&J)

La previsión social, cada vez más presente en los convenios colectivos

Estela Martín, abogada y directora de comunicación de Sincro, ha centrado su ponencia en la creciente importancia de los planes de previsión social en el ámbito empresarial, haciendo especial hincapié en el desarrollo legislativo y jurisprudencial entorno a los programas de previsión social, «programas diseñados para brindar seguridad financiera y bienestar a las personas trabajadoras, generalmente después de su jubilación». Así, aunque ha puesto el foco en situaciones propias de la edad, también ha destacado la importancia de contar con un plan que prevea posibles escenarios en los que un empleado sufre un accidente, fallece o se le reconoce una discapacidad.

Martín también ha mencionado que, aunque los seguros médicos son los más valorados entre los empleados, es importante que las empresas ajusten los beneficios ofrecidos según las características de su plantilla. Aspectos como la edad media, la rotación y el tipo de convenio colectivo aplicable son claves para decidir qué productos ofrecer. Las empresas deben encontrar un equilibrio entre la fidelización y la previsión social, sin descuidar los aspectos económicos y jurídicos. Ofrecer beneficios sin considerar posibles problemas legales a largo plazo, como los derechos adquiridos, podría generar complicaciones si la empresa decide modificar esos beneficios en el futuro.

Además, ha resaltado la relevancia de los convenios colectivos en la previsión social, dando ejemplos de sectores como la construcción, hostelería o agencias de viajes, donde se obliga a contratar seguros de vida o planes de pensiones para los trabajadores. En este sentido, ha señalado que, en algunos casos, estos convenios son pioneros en la implementación de beneficios y que es probable que veamos cómo otros sectores adoptan medidas similares en el futuro. Además, ha sugerido que si un convenio no contempla estos beneficios, las empresas podrían considerar implementarlos, pero vinculados a la antigüedad del empleado.

Finalmente, Martín ha expuesto algunos casos de jurisprudencia que muestran la complejidad jurídica que rodea a estos productos, como la elección de aseguradoras para los seguros médicos o la cobertura de seguros por accidentes laborales: «Si nuestro convenio no establece ninguna disposición al respecto, mi recomendación es: bien, podemos plantearnos ofrecer ciertos beneficios, pero vinculándolos a la antigüedad, por ejemplo, al cumplir tres, cuatro o cinco años en la empresa. Esto puede aplicarse a seguros de vida, accidentes u otros productos. Es importante ser ambiciosos al ofrecer mejoras, pero debemos tener muy claro el impacto jurídico que pueden conllevar estas decisiones».

Lo más importante, para Estela, es que las empresas tengan muy presentes, desde el primer momento, «qué convenio colectivo aplican en la empresa, qué tipo de plantilla tienen (edad media, rotación, particularidades…), qué coste va a asumir la empresa y qué factores hay que tener en cuenta». Bajo estas recomendaciones, la abogada ha incidido en que «los empresarios han de tener cuidado con la creación de derechos adquiridos. Hay que tener todas estas cosas en cuenta para decidir qué es lo que queremos ofrecer. Si tenemos, por ejemplo, mucha rotación, no nos interesaría ofrecer x producto. Como empresas tenemos que intentar encontrar el equilibro entre la fidelización, previsión social, etc. y la parte jurídica y económica, que la tenemos que tener en cuenta porque no sabemos qué puede pasar de aquí a cinco años. Si de repente queremos quitar cierto beneficio por falta de financiación o interés particular, podemos tener problemas».