El TSJ de Cantabria declara improcedente un despido a pesar de estar permitido por el Estatuto de los Trabajadores

El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha declarado improcedente el despido de un trabajador que fue cesado por hallarse en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual, pues —aunque el Estatuto de los Trabajadores contempla como válido este tipo de despidos— un Anteproyecto de Ley que busca modificar dicha normativa, junto con una nueva legislación europea, ha sido considerado suficiente por el Tribunal para marcar un cambio de tendencia.

Tal y como consta en la sentencia (compartida en LinkedIn por el profesor de la Universitat Jaume I, Francisco Trujillo, y cuyo contenido puede consultarse pinchando en ‘descargar resolución), el caso en cuestión llegó a la Justicia después de que el empleado de una empresa de transportes demandara a su compañía por despedirle tras informar éste de que le habían reconocido una incapacidad permanente total para su profesión habitual a causa de un accidente laboral.

Según el trabajador, su despido no debió haberse producido ya que, al encontrarse en una situación de incapacidad permanente, la empresa no debía haber podido extinguir su contrato sin antes intentar realizar ajustes razonables en su puesto de trabajo. Concretamente, argumentó que el despido no fue correcto, ya que no se realizaron las adaptaciones necesarias para permitir que él continuara trabajando, incluso después de haber recibido una negativa administrativa a su solicitud de incapacidad.

En base a ello, aunque el Juzgado de lo Social número 5 de Santander desestimó las pretensiones del trabajador, argumentando que su despido era válido según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, el demandante presentó un recurso de suplicación que terminó llevando el pleito al Tribunal Superior de Justicia de Cantabria.

En el mismo, declaró vulnerado lo establecido en el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación; en los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea; en los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad; así como en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024.

(Imagen: TJUE)

Sobre la normativa europea

El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha concluido que en el caso analizado no era necesaria la comunicación por escrito del despido al trabajador, desestimando así la pretensión de la parte demandante. El tribunal ha considerado que no nos encontramos ante un supuesto regulado por el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece la suspensión con reserva del puesto de trabajo cuando existe la posibilidad de una mejoría de la incapacidad en un plazo de dos años. En este caso, la extinción de la relación laboral ya se había producido de manera válida.

El Tribunal ha señalado que, según la jurisprudencia, la incapacidad permanente total del trabajador es una causa de extinción del contrato de trabajo prevista en el artículo 49.1.e del ET. Así lo ha ratificado la Sala Cuarta en una sentencia de 3 de febrero de 2021, afirmando que “la incapacidad permanente total del trabajador es una de las causas de extinción del contrato de trabajo contempladas en dicho artículo”. No obstante, ha precisado que el artículo 48 del mismo Estatuto prevé una excepción en los casos en que la incapacidad del trabajador pudiera ser revisada por mejoría, lo que no ocurría en esta situación.

En relación con la forma de comunicación del despido, el Tribunal ha considerado válida la extinción verbal realizada por la empresa, así como la baja del trabajador en la Seguridad Social tras haber sido declarado en incapacidad permanente total (IPT). La normativa vigente, ha argumentado el Tribunal, no establece un requisito de formalidad escrita para la extinción del contrato de trabajo por esta causa. Según el fallo, «la extinción verbal efectuada por la empresa, junto con la baja en la Seguridad Social, ha sido suficiente para dar por terminada la relación laboral».

Sin embargo, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 18 de enero de 2024 ha introducido un cambio importante en la interpretación de esta causa de extinción. El TJUE ha afirmado que el artículo 49.1.e del ET, que permite la extinción del contrato por incapacidad permanente total, es incompatible con la normativa comunitaria.

En concreto, el TJUE ha dictaminado que “el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, se opone a una normativa nacional que permite al empresario extinguir el contrato de un trabajador con discapacidad sin realizar ajustes razonables en su puesto de trabajo”.

Es decir, según esta nueva interpretación, el empresario no puede extinguir el contrato de trabajo de una persona en situación de incapacidad permanente sobrevenida durante la relación laboral sin antes haber intentado realizar adaptaciones razonables que permitan la continuidad en el empleo. Tampoco es suficiente con alegar que dichos ajustes serían una «carga excesiva» sin haberlo demostrado previamente.

Por tanto, aunque la sentencia inicial del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria se había ajustado a la jurisprudencia española vigente en el momento, la reciente sentencia del TJUE ha cambiado la perspectiva legal. Esta nueva interpretación obliga a considerar improcedente el despido, no solo por la falta de comunicación escrita, sino por la causa misma de la extinción, ya que la empresa no había demostrado la imposibilidad de realizar los ajustes razonables para adaptar el puesto de trabajo del empleado a su nueva situación de discapacidad.