El permiso parental no genera derecho a vacaciones retribuidas al no considerarse tiempo de trabajo efectivo

En una reciente sentencia publicada por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña, este órgano judicial ha aclarado que el permiso parental no puede asimilarse a un período de trabajo efectivo a efectos de determinar el derecho a vacaciones retribuidas, es decir, que aquel padre que ejerza su derecho al permiso parental no puede disfrutar a su vez de las vacaciones que, si estuviera trabajando, le corresponderían. Bajo esta aserción, la magistrada Nuria Bono ha desestimado la demanda sobre conflicto colectivo presentada por la Asociación Profesional de Facultativos de Mutua de Terrassa y el Sindicato de Médicos de Cataluña, contra la Fundación Asistencial Mutua de Terrassa.

Según consta en la sentencia (compartida a través del blog Sincro y cuyo contenido puede consultarse pinchando en ‘descargar resolución’), la disputa se originó a raíz de que la empresa demandada declarara que se debía «impedir y limitar el ejercicio efectivo del permiso parental al afectar el devengo de las vacaciones, por considerar que durante el ejercicio de tal derecho no se devengan días de vacaciones al encontrarse el contrato en suspenso», entre otras cuestiones.

Una directriz que no gustó nada a la Asociación Profesional de Facultativos de Mutua de Terrassa y al Sindicato de Médicos de Cataluña, quienes —en representación de los trabajadores de la Fundación Asistencial Mutua de Terrassa— presentaron una demanda contra la empresa después de celebrar un acto fallido de conciliación. En la misma, aludiendo a normativa y jurisprudencia nacional y europea, expresaban que ya el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) había determinado la imposibilidad de limitar el derecho a las vacaciones en situaciones de suspensión del contrato como la incapacidad temporal, y que a estos efectos de trataba de una situación similar a la que se encuentra un hombre que se ha acogido al permiso parental.

Esta postura contrastaba con la de la empresa, que defendía que el permiso paternal debía considerarse una suspensión del contrato de trabajo, de acuerdo con lo estipulado en el artículo 45.1 o) del Estatuto de los Trabajadores (ET), y que por lo tanto no generaba derecho a vacaciones. Asimismo, hacía alusión a lo estipulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, sobre permiso parental, cuyo contenido dice así: «Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente […]».

Las demandantes, sin embargo, sostenían que la interpretación de la empresa constituía una «limitación al ejercicio de dicho derecho» y que era «incongruente» llamar a este permiso «permiso» mientras se incluía entre los supuestos de suspensión del contrato de trabajo. En concreto, la Asociación Profesional de Facultativos de Mutua de Terrassa argumentaba que «es contrario al derecho a la conciliación familiar el hecho de restar proporcionalmente días de vacaciones cuando se solicita el permiso parental para el cuidado de menores». En base a ello, solicitaban que se declarasen no ajustados a derecho tales criterios empresariales.

(Imagen: E&J)

El TSJ de Cataluña falla a favor de la empresa

En oposición a esta afirmación, el TSJ de Cataluña ha respaldado la postura de la empresa, haciendo referencia a diversas normativas, como la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, sobre la conciliación de la vida familiar y profesional de progenitores y cuidadores; la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social; el Estatuto de los Trabajadores; y la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, sobre determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. Asimismo, ha citado jurisprudencia previa de tribunales como el TJUE y el Tribunal Supremo, concluyendo que la interpretación realizada por la empresa es ajustada a derecho.

En este sentido, la magistrada enfatizó que, aunque la Directiva (UE) 2019/1158 establece que la relación laboral entre el trabajador y el empleador se mantiene durante el período de permiso parental, también se señala que, de acuerdo con la Directiva 2003/88, el tiempo de disfrute de este tipo de permiso no se considera trabajo efectivo para determinar el derecho a vacaciones anuales retribuidas. Esto implica que el periodo en el que un trabajador está en permiso parental no genera automáticamente días de vacaciones, lo que es un aspecto crucial para la gestión de los derechos laborales.

Se ha destacado que el marco normativo no solo busca asegurar que se respeten los derechos relacionados con el tiempo de trabajo, sino también proteger a los trabajadores en diferentes situaciones. Es relevante señalar que, a diferencia del permiso parental, las ausencias debidas a enfermedades sí se contabilizan como tiempo de trabajo efectivo. Esto se debe a que tales ausencias son consideradas como situaciones fuera del control del trabajador, lo que contrasta con el permiso parental, que suele ser decidido por el propio empleado en función de su situación familiar.

En este contexto, el derecho a las vacaciones anuales retribuidas se determina principalmente en función del tiempo efectivamente trabajado. Según la jurisprudencia, si un trabajador no ha prestado servicios durante un año completo, su derecho a vacaciones se calculará de manera proporcional al tiempo que realmente ha trabajado. Este principio de proporcionalidad es un pilar fundamental en el derecho laboral, garantizando que los derechos de los trabajadores se respeten de manera justa y equitativa. En consecuencia, se concluyó que la interpretación de la empresa, que considera que el tiempo de disfrute del permiso parental no se debe contar como tiempo de trabajo efectivo para el cálculo de las vacaciones anuales, es coherente con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.