Las medidas de conciliación familiar en los cargos de especial responsabilidad: derecho, compatibilidad e impacto

Somos conscientes (y consecuentes), que existen determinados puestos de trabajos que, por su especial responsabilidad, van sujetos a un mayor componente de exigencia y compromiso por parte del trabajador para poder dar respuesta a las necesidades inherentes a dicho cargo.

Nos estamos refiriendo a directores de expansión, responsables de operaciones, directores de desarrollo internacional… que en la mayoría de los casos “va de suyo” ese grado de especial dedicación consecuencia del tiempo que debe ser invertido en viajes (en muchos casos al extranjero),  reuniones y exigencias que, por la naturaleza de dicho cargo, hacen difícilmente compatible con cualquier tipo de medida conciliatoria de las que pueden recoger los Convenios Colectivo o el propio 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Todo ello, no porque el trabajador no tenga derecho a solicitar y disfrutar de tales medidas (de las cuales goza como trabajador), sino porque por la propia naturaleza del puesto lo puedan hacer incompatible con las mismas. Podemos pensar en aquel trabajador que solicita una reducción de jornada por guarda legal, si bien la naturaleza de su puesto de trabajo le exige el desarrollo de aperturas de nuevos centros de trabajo en el exterior, y, por tanto, permanecer con jornadas de viaje continuas al extranjero.

A todas luces resulta incompatible con una reducción y concreción horaria por parte del trabajador, lo cual nos plantea cuestiones sobre la adaptación del puesto de trabajo del empleado y la viabilidad de su continuidad en las mismas condiciones laborales.

Ante esta situación, en esos casos donde como decimos, el trabajador, aun siendo consciente de esta circunstancia, solicita el ejercicio de este derecho que además la norma le confiere con carácter automático como es la reducción de jornada. La empresa como medida podría acudir a una suerte de movilidad funcional dentro de la empresa, permitiendo la asignación a un nuevo puesto dentro de la misma categoría profesional del trabajador, sin que ello implique una disminución salarial o profesional.

(Imagen: E&J)

En este sentido, y dado que a la empresa se le puede hacer harto imposible e inviable implementar la reducción de jornada en su puesto actual, se plantea la posibilidad de llevar a cabo una movilidad funcional a un puesto que se encuentre dentro de su misma categoría profesional, sin que ello implique una disminución salarial. Esta decisión empresarial ha sido respaldada por nuestros tribunales, como lo refleja la STC 153/2021, de 13 de septiembre de 2021, en la que se establece:

“Se aprecia, en consonancia con la entidad demandada, que la medida consistente en asignar transitoriamente a la trabajadora a otros servicios no le ha causado perjuicio alguno. No ha experimentado un ‘retraso profesional’, ya que sigue desempeñando funciones dentro de su misma categoría y grupo profesional de enfermera; no ha sido apartada de la UCI por su maternidad; no pierde su plaza en la UCI pediátrica, a la que podrá regresar cuando retome la jornada completa; y sigue accediendo a cursos de formación.

En estas circunstancias, como afirman las resoluciones judiciales impugnadas, no puede considerarse que se haya producido una ‘degradación profesional’ o un ‘obstáculo a su carrera profesional’, tal y como alega la recurrente”.

El Tribunal Constitucional determina que, siempre que la decisión esté basada en justificadas necesidades organizativas de la empresa y no implique un perjuicio en la categoría profesional o en las funciones desempeñadas, no se puede considerar que exista un perjuicio profesional, y por tanto podría la dirección empresarial, acomodar dicho puesto de trabajo a aquel otro que, siempre dentro de su categoría profesional pueda ser posible con esa medida de conciliación familiar solicitada por el trabajador.

Impacto en la percepción de complementos salariales

Junto con la movilidad funcional, surge la cuestión de la percepción de complementos salariales que el trabajador y dentro de sus funciones de responsabilidad tuviera reconocidas, sobre todo en lo que respecta al bonus vinculado a dicho puesto.  La jurisprudencia ha sido clara en establecer que los complementos vinculados a funciones específicas del puesto de trabajo no tienen carácter consolidable y, por tanto, no deben mantenerse caso que el trabajador deje de desempeñar las funciones asociadas a esos complementos.

(Imagen: E&J)

En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja 237/2005, de 3 de noviembre, establece:

• “Que los complementos vinculados al puesto de trabajo no se mantienen en los supuestos de movilidad funcional, salvo que una disposición legal o paccionada asegure su percepción, es algo que nuestra Jurisprudencia ha sostenido reiteradamente (por ejemplo, SSTS de 27-7-93, 20-12-94, 5-2-96 y 7-7-99).”

Así pues,  la reasignación funcional del trabajador que ha accedido a una medida de conciliación familiar podrá implicar que dejará de percibir el bonus vinculado a su puesto anterior, ya que este está condicionado al desempeño de las funciones específicas que originaban dicho complemento. No obstante, esta medida no puede considerarse una modificación sustancial de las condiciones laborales, ya que no afecta el salario base ni otras condiciones fundamentales del contrato.