El trabajador no está obligado a facilitar a la empresa su correo personal para el teletrabajo, según el Supremo

Es contrario a derecho requerir al trabajador que ponga a disposición de la empresa su correo electrónico personal, así como incluir en los contratos de teletrabajo una cláusula en la que se imponga tal obligación. Así lo ha sentenciado el Tribunal Supremo en una reciente sentencia sobre un conflicto colectivo de CGT y CCOO contra la empresa Global Sales Solutions Line SLU, dedicada al sector del Contact Center.

La Sala de lo Social ha confirmado así la resolución de la Audiencia Nacional que en junio de 2022 falló en el mismo sentido y estimó las demandas de estos sindicatos, a las que también se adhirieron CIG, CSIF, USO y UGT.

La sentencia es la número 1.304/2024, de 27 de noviembre, disponible en el botón ‘Descargar resolución’. La firman los magistrados Antonio V. Sempere Navarro (presidente), María Luz García Paredes (ponente), Concepción Rosario Ureste García e Ignacio Garcia-Perrote Escartín.

«Esta sentencia confirma la doctrina existente en materia laboral que señala que el trabajador no debe aportar ningún activo personal como el teléfono, el ordenador o como ocurre aquí, su cuenta de correo electrónico personal, para cumplir con sus obligaciones laborales«, declara a Economist & Jurist el abogado Ramón Arnó Torrades, especialista en aspectos jurídicos de la sociedad de la información y transformación digital y CEO de La Familia Digital, quien ha dado a conocer hoy esta resolución en redes sociales.

«La razón es que estos activos deben ser proporcionados por parte del empresario y a su cargo, quien debe facilitar al trabajador todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad laboral», destaca este letrado.

El abogado Ramón Arnó Torrades. (Imagen: Archivo)

Lo declarado contrario a derecho y los derechos reconocidos

En concreto, la sentencia declara «contraria a derecho la práctica patronal de requerir la puesta a disposición del correo electrónico personal en determinadas actuaciones u operativas de la relación laboral, así como la cláusula del contrato de teletrabajo por la que se obliga al trabajador a poner a disposición de la empresa el correo personal».

Además, declara «el derecho a que ponga a disposición del personal de operaciones y en teletrabajo cuenta de correo corporativo», ya que es un «medio necesario para la actividad», así como el derecho «a que se pongan a disposición los elementos precisos para el desarrollo de su actividad representativa entre la RLT y las personas trabajadoras a distancia en la empresa, así como los correos corporativos ya implantados».

Por otra parte, declara «contraria a derecho la exigencia empresarial de poner a disposición el correo electrónico personal para completar la operativa de gestión de actividad y recursos humanos, así como las cláusulas de los contratos de teletrabajo que obligan a las personas trabajadoras a la puesta a disposición de este medio», y la obligación de la empresa «de poner a disposición del personal en teletrabajo un correo corporativo como medio necesario para el desarrollo de la actividad».

Del mismo modo, se declara contraria a derecho «la negativa empresarial a suministrar los recursos precisos para garantizar la comunicación entre la representación social y la plantilla en la modalidad de teletrabajo».

El caso, al detalle

La empresa demandada forma parte del grupo Covisan y desde julio de 2021 ha incorporado al personal de Unitono en una fusión por absorción. Cuenta con una plantilla aproximada de 2.500 personas, adscritas a distintos centros ubicados en Badajoz, Barcelona, Orense, Coruña, Reus, Madrid, Bilbao, Málaga y Zaragoza, y desde marzo de 2020 mantiene aproximadamente al 80 % de la plantilla en la modalidad de trabajo a distancia.

Imagen de recurso de teleoperadores. (Imagen: E&J)

En julio de 2019, Unitono y las secciones sindicales llegaron a un acuerdo en el SIMA en cuya cláusula séptima se estipulaba que «la empresa pondrá a disposición del trabajador un correo electrónico corporativo donde podrá cursar válidamente las comunicaciones» relacionadas con la gestión de recursos humanos, comunicación de turnos y horarios, reconocimientos médicos, procedimientos de obligado cumplimiento por parte del trabajador, etc.

Sin embargo, según los hechos probados, «en la actualidad solo disponen de correo corporativo los trabajadores de estructura y las secciones sindicales».

El Supremo explica en la sentencia que la AN, a la vista de estos hechos, dictaminó que la mercantil «está obligada a poner a disposición del trabajador los medios necesarios para el desenvolvimiento de la relación laboral, incluido en la situación de teletrabajo adoptada como medida de prevención del Covid- 19, lo que, además, y en el momento del dictado de la sentencia, encontraría también apoya en el artículo 11 de la Ley del Trabajo a distancia».

Según los hechos probados, a partir de marzo de 2020, la empresa comenzó a celebrar acuerdos individuales de teletrabajo, en los que se indica, entre otras cosas, que el trabajador «facilite un número de teléfono móvil y una dirección de correo electrónico, campo este último que se señala como obligatorio». Además, «las personas teleoperadoras de la plantilla tienen que hacer uso para determinados trámites de una cuenta de correo personal».

Los trámites que requieren el uso del correo electrónico personal son: para la contraseña del portal del empleado, cuando caduca se envía al correo para que proceda a cambiarla, si no tienen correo no se la pueden facilitar; la solicitud de permisos, vacaciones, días libres, etc.; la justificación de bajas, justificantes médicos y justificantes de permisos; la solicitud de excedencias y/o reducciones de jornada; así como la solicitud de actividades formativas.

En el teletrabajo, el empresario no queda liberado de dotar de los medios necesarios para la actividad

El Tribunal Supremo declara que «es evidente que en el trabajo a distancia, excepcionalmente implantado bajo el artículo 5 del RDL 8/2020, el empresario no quedaba liberado de dotar al trabajador de los medios necesarios para su actividad profesional».

(Imagen: Freepik)

Señala que así lo indicaba la Disposición Transitoria 3ª de del RDL 28/2020, al decir que «al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria».

El citado precepto añade que «en todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario».

Asimismo, los magistrados indican que «el artículo 11.1 del propio RDL 28/2020 también dispone que las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad».

Así las cosas, concluyen que es conculcadora de dicha disposición legal la práctica empresarial de incluir en los contratos de teletrabajo una cláusula en la que se imponía a los trabajadores que pusieran a disposición de la empresa su correo electrónico particular.

«Si, como dice la recurrente, esa cláusula no era imprescindible para concertar una actividad de trabajo a distancia, por su carácter potestativo, ello implicaría que era innecesaria y por tanto resulta sorprendente que se incluyera en el contrato», zanjan.

La empresa alegaba que la puesta a disposición de los trabajadores de un correo corporativo «es innecesaria por existir la herramienta Covisian Smart, que se instauró en 2021». A esto, el Supremo responde que los hechos probados tan solo reflejan que las vías de comunicación de la empresa con la plantilla son SMS, CGS NET, que será sustituida por Covisian Smart,correo electrónico, Google current, WhatsApp.

El Alto Tribunal declara que con estos elementos fácticos, no puede concluir en sentido contrario al de la sentencia recurrida, «porque no hay constancia alguna de todo lo que, con valor fáctico relata la recurrente en el motivo, cuando la realidad es que una parte del personal de la demandada tiene a su disposición un correo electrónico de la empresa y los afectados por el presente conflicto colectivo, no disponen de él».

«Por tanto, si la empresa tiene una herramienta que ha puesto a disposición de unos y no de otros, siendo la misma necesaria para las gestiones y actividades que se describen en el hecho probado sexto, no cabe sino mantener lo declarado en el fallo de la sentencia recurrida», concluye el Supremo.

Fachada del Tribunal Supremo. (Imagen: Poder judicial)