Carles Frigola, director de relaciones laborales de Air Europa: “La diversidad es un elemento clave en las empresas”

Air Europa, empresa que forma parte de la corporación Globalia con más de 4.000 profesionales en su plantilla, acaba de anunciar la integración del área de igualdad y diversidad dentro del departamento de relaciones laborales y asesoría jurídico-laboral. Con esta inclusión, esta área se consolida como un departamento clave dentro del modelo de gestión de la compañía y de desarrollo de su plan estratégico.

Carles Frigola, director del área laboral, atesora una amplia experiencia profesional en el ámbito de las relaciones laborales: “He formado parte de todos los lados de la mesa de negociación, al inicio de mi carrera como socio de un despacho que asesoraba a personas trabajadoras y sindicatos en Barcelona; posteriormente como asociado senior de una de las big four (PwC); para, en estos momentos, gestionar la dirección de relaciones laborales, asesoría jurídico laboral, igualdad y diversidad de Air Europa”.

Con esta medida este experto comenta que “todo el equipo, al que se incorpora Paloma Gutiérrez en calidad de coordinadora de igualdad y diversidad, asume el reto con motivación, compromiso e ilusión —seguramente los tres elementos claves para impulsar cualquier proyecto—”.

Paloma Gutiérrez, responsable de diversidad, que ahora se integra en el área de relaciones laborales de Air Europa. (Imagen: Air Europa)

Uno de los factores principales para adoptar dicha decisión guarda relación con la creciente interrelación existente entre la gestión de la igualdad y la diversidad en la empresa, las relaciones laborales y la aplicación de la normativa laboral. Tanto a nivel jurídico como, sobre todo, de interlocución sindical.

Una empresa líder en su sector como es Air Europa cuenta con cuatro convenios colectivos franja (tipología de convenios que pocas empresas utilizan) y un plan de igualdad con una vigencia 2022-2026 (plan que una vez negociado y acordado continúa desarrollándose mediante la implementación y seguimiento de las medidas acordadas).

Desde el punto de vista de Frigola “hemos de partir de que la necesidad de potenciar la igualdad y la diversidad en las empresas no debe entenderse sólo como una obligación normativa. Es un elemento clave para construir modelos de cultura organizacional alineados con unos valores sociales cada vez más globalizados y sensibles, generando entornos inclusivos, máxime en empresas como la nuestra donde, afortunadamente, la diversidad es un valor importante y consolidado”.

Igualmente, Air Europa colabora en iniciativas como haber sido la aerolínea oficial del Madrid Orgullo por sexto año consecutivo (MADO’24).

La importancia de la diversidad

A juicio del director del área de relaciones laborales de la compañía, “fomentar la diversidad y la igualdad en el seno de las organizaciones es una oportunidad tanto para atraer y fidelizar el talento, como para contar con equipos de profesionales mejor preparados, donde cada persona aporta desde su perspectiva, generando entornos de trabajo más ricos y productivos. Y ello es importante para todos los stakeholders de cualquier empresa”.

Durante toda su carrera, este profesional ha participado de forma activa en proyectos de transformación organizativa. Ha liderado e intervenido en la consecución de importantes acuerdos colectivos con los representantes de los trabajadores, así como la optimización de los procesos y la mejora del clima laboral. Su trabajo supone involucrarse en la estrategia de la empresa y aportar soluciones innovadoras y eficaces a los retos que se plantean en cada momento.

Frigola y su equipo de trabajo, formado por cinco profesionales, desarrolla una parte importante de su actividad profesional gestionando las relaciones sindicales en la empresa, existiendo diversas organizaciones transversales como CCOO, UGT y USO, junto con otras que han nacido bajo el paraguas del sector aeronáutico como SEPLA, SITCPLA, AACEFSI o ASETMA. “Obviamente gestionar como equipo este modelo sindical junto con diversos convenios franja y un plan de igualdad supone un reto profesional complejo pero apasionante para cualquier persona que se sienta atraída por la gestión de las relaciones laborales” señala Carles Frigola.

En materia de igualdad Frigola concluye que “hemos visto que la normativa y la jurisprudencia cada vez son más complejas y se requiere un alto grado de especialización, no tan sólo en esa materia, sino también en normativa laboral y de relaciones laborales. Los interlocutores que se sientan alrededor de las mesas de negociación cada vez están más preparados y las exigencias son crecientes. Ello hace que las negociaciones sean cada vez complejas e interesantes”.

En relación con un tema de actualidad como es el relacionado con la negociación de las medidas que garanticen y promuevan el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en la empresa, el director del área de RRLL de Air Europa cree que “lo lógico es que estas medidas relacionadas se hubieran negociado y desarrollado en el marco de los planes de igualdad”.

“Por nuestra parte ya hemos iniciado las negociaciones para incorporar esta normativa a todos los convenios colectivos. Se trata de incluir todo lo que indica el Anexo I de Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas”, señala Frigola.

Air Europa es una empresa que apuesta por la diversidad como uno de sus valores añadidos corporativo. (Imagen: Air Europa)

La reducción de jornada, otro foco negociador

En relación a la futura regulación de la reducción de jornada laboral, Carles Frigola señala que, “a pesar de todo lo escrito y publicado, de momento sólo existe un acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos CCOO y UGT, de reducir la jornada a 37,5 horas semanales en 2025 sin reducción de salario, pero desconocemos si dicho acuerdo llegará a ver la luz tras su tramitación parlamentaria y, en ese caso, cuál será su concreta regulación, más allá de que la intención de los firmantes sea que los convenios colectivos vigentes tengan, como máximo, hasta el 31 de diciembre de 2025 para adaptarse”.

En opinión de Frigola, “este tipo de decisiones que tienen un impacto muy relevante en uno de los aspectos nucleares de la negociación colectiva (el tiempo de trabajo) debería desarrollarse a partir del consenso del Gobierno y todos los agentes sociales (incluyendo a la patronal) y, sobre todo, permitiendo a las patronales, sindicatos y empresas que en cada ámbito convencional puedan realizar aquellas adaptaciones que consideren relevantes para que esta decisión no suponga un perjuicio en la productividad y organización empresarial”.

El director de relaciones laborales de Air Europa prosigue indicando que “hubiese entendido más lógico alcanzar un acuerdo sobre recomendaciones de reducción de jornada unidas a incentivos para las empresas en caso de su implementación, evitando la imposición de un modelo único independientemente de sectores o tipología de empresas. Igualmente sería recomendable que dicha reducción se vaya implementando a medida que los convenios colectivos vayan venciendo para que ello no afecte a las materias ya negociadas en convenios vigentes”.

En su opinión “debemos contar con un marco regulatorio estable y que aporte certidumbre y seguridad jurídica en lo concerniente a la reducción de jornada y al resto de aspectos que impactan en la gestión empresarial, pero también con una autonomía suficiente en materia de negociación colectiva para adaptarse a la realidad de las empresas, porque de lo contrario se pueden generar distorsiones que, finalmente, impacten en las personas trabajadoras”.

Y es que, al entender de Carles Frigola, “en estos últimos tiempos se está poniendo de manifiesto la importancia que la gestión de las relaciones laborales y la negociación colectiva tiene en las empresas, pasando a ser un departamento fundamental en la toma de decisiones estratégicas”.

Firme defensor de la negociación, Frigola señala que “en todas las empresas debe potenciarse al máximo la orientación al acuerdo y, en caso de ser necesario, hacer uso sin dudarlo de los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos y de impulso a la negociación que ofrecen organismos como el SIMA o el TLC, tratando de apurar todas las opciones antes de acudir a los tribunales”.