Demanda de despido nulo por la no reincorporación tras una excedencia por cuidado de hijo menor y reclamación de cantidad

Se condena a la empresa a pagar a la trabajadora 26.005,88 euros en concepto de indemnización

(Imagen: E&J)

Sara Flores Carnacea

Abogada especialista en derecho del trabajo y Seguridad social, extranjería e inmigración y derecho bancario en Rojano Vera Abogados.

Tiempo de lectura: 12 min

Publicado

03/02/2025 10:20

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Casos de éxito

Demanda de despido nulo por la no reincorporación tras una excedencia por cuidado de hijo menor y reclamación de cantidad

Se condena a la empresa a pagar a la trabajadora 26.005,88 euros en concepto de indemnización

(Imagen: E&J)

FECHA DE RESOLUCIÓN DEL CASO: 10-07-2024

Materia: Derecho Social

Especialidad: / Derecho Social / Contrato de Trabajo

Número: 14223

Tipo de caso: Caso Judicial

Voces: DESPIDO NULO, El despido, EXCEDENCIA FORZOSA, EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIARES, EXCEDENCIA POR HIJOS MENORES DE EDAD, Excedencias forzosas y excedencias voluntarias

Documentos originales presentados

El caso

Supuesto de hecho.
Málaga, 00-07-2023

La demandante, trabajadora de una empresa desde 2009 con categoría de auxiliar administrativo, solicitó en marzo de 2022 una excedencia para cuidado de hijo menor. En julio de 2023, dentro del plazo legal de la excedencia, presentó una solicitud de reincorporación para el mes de agosto. La empresa respondió denegando la reincorporación, argumentando la inexistencia de vacantes adecuadas. Ante esta negativa, la trabajadora presentó una nueva solicitud en octubre de 2023, esta vez sin recibir respuesta por parte de la empresa.

La situación de la demandada, en concurso de acreedores desde marzo de 2024, y la inexistencia de actividad empresarial desde julio de 2023 fueron aspectos clave en el proceso. La falta de respuesta de la empresa a la segunda solicitud llevó a la trabajadora a presentar una demanda por despido.

El tribunal consideró que la negativa inicial de la empresa no constituía un despido, siguiendo la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que establece que la inexistencia de vacantes no implica automáticamente la extinción del vínculo laboral. No obstante, la falta de respuesta a la segunda solicitud de reincorporación sí se valoró como un despido tácito.

El tribunal destacó que la excedencia por cuidado de hijos, regulada en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, otorga al empleado un derecho incondicionado de reincorporación. Durante el primer año, la empresa debe garantizar el mismo puesto ocupado antes de la excedencia. En los años posteriores, el derecho se amplía a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente, sin supeditación a la existencia de vacantes.

Además, la falta de respuesta y la imposibilidad de reincorporación se analizaron bajo el prisma de la doctrina constitucional, que prioriza la protección del derecho a la conciliación laboral y familiar (artículo 14 y 39 de la Constitución Española).

La Sentencia declaró nulo el despido, en línea con la protección reforzada que ofrece el Estatuto de los Trabajadores para las trabajadoras en excedencia por cuidado de hijos menores de tres años. Sin embargo, dada la imposibilidad de readmisión por el cese de actividad empresarial, el tribunal, aplicando el artículo 286 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, extinguió la relación laboral con efectos a la fecha de la resolución.

Se condenó a la empresa a abonar a la trabajadora 26.005,88 euros en concepto de indemnización y 12.257,85 euros por salarios de tramitación, cubriendo el periodo entre el despido tácito y la Sentencia.

Este caso pone de relieve la importancia del derecho a la reincorporación en el marco de las excedencias protegidas, reafirmando su carácter incondicionado. También evidencia la relevancia de una estrategia jurídica adecuada frente a respuestas iniciales desalentadoras.

Por otro lado, la estrategia procesal seguida por la trabajadora, al presentar la demanda con base en el despido tácito, demostró ser eficaz. La acumulación de pruebas sobre la relación laboral, las solicitudes de reincorporación y el contexto de inactividad empresarial permitieron al tribunal abordar el caso con todos los elementos necesarios para una resolución favorable.

La Sentencia constituye una reafirmación de los derechos laborales en el ámbito de la conciliación, marcando un precedente relevante en situaciones de incumplimiento empresarial en el marco de excedencias protegidas. También resalta la necesidad de una defensa legal y sindical adecuada que garantice la efectividad de estos derechos frente a situaciones de vulnerabilidad laboral.

Objetivo. Cuestión planteada.

Que se declare la nulidad del despido y el pago de 26.005,88 euros en concepto de indemnización más la suma de 12.257,85 euros en concepto de salarios de tramitación.

La estrategia. Solución propuesta.

Interponer demanda de despido nulo y subsidiariamente improcedente por la no incorporación al puesto de trabajo tras excedencia por cuidado de hijo menor de 12 años.

El procedimiento judicial

Orden Jurisdiccional: Social
Juzgado de inicio del procedimiento: Juzgado de lo Social
Tipo de procedimiento: Despido nulo
Fecha de inicio del procedimiento: 22-11-2023

Partes

Parte Demandante:

Doña Paula

Parte Demandada:

Asociación S.L.

Peticiones realizadas

Parte Demandante:

Solicita la nulidad del despido en base al artículo 55 del ET, manifestando que se ha producido un despido tácito por no procederé la empresa a la reincorporación de la actora en situación de excedencia por cuidado de menor y en consecuencia con reserva de puesto de trabajo.

Argumentos

Parte Demandada:

PRIMERO. – Que he venido prestando mis servicios para Asociación S.L., desde el día 1 de abril de 2011, a jornada completa, ostentando la categoría profesional de auxiliar administrativo, con un salario bruto mensual de 1.462,13 € según nómina del mes de octubre de 2018.

SEGUNDO. – Que desde el pasado 18 de marzo de 2022 me encuentro disfrutando de una excedencia por cuidado de hijo menor, estando en situación de alta o asimilada en alta hasta la fecha en la empresa, teniendo derecho al reingreso hasta el límite previsto en el art. 46.3 ET.

TERCERO. – Que el pasado 6 de octubre de 2022 remití mediante correo corporativo a la empresa solicitud de reincorporación a la empresa, manifestándole mi intención de reincorporarme en la empresa en fecha 26 de octubre de 2023, dándole un plazo prudencial de 15 días para la contestación de la solicitud planteada a la empresa.

CUARTO. – Que cumpliéndose el plazo concedido al empresario y ante la falta de respuesta mediante email y mensajes enviados a éste, entiendo que la falta de respuesta supone un despido encubierto, toda vez que tendría que haberme reincorporado a mi puesto de trabajo el pasado 26 de octubre de 2023 y hasta la fecha no tengo noticias de ello.

QUINTO. – Que entiendo que la falta de respuesta supone un despido, y, en mi caso, un DESPIDO NULO, toda vez que me asiste un derecho de reincorporación autómatica e incondicionada, no pudiendo la empresa negarse a mi reincorporación, al estar obligada a guardar un puesto durante los 3 años que dura esta excedencia, por lo que la falta de respuesta convierte el despido en NULO.

De esta manera, entiendo que se ha incumplido el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores que recoge literalmente que: “Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa”.

Así como en la jurisprudencia de la Sala Cuarta de nuestro Tribunal Supremo en la cual se reconoce el derecho automático e incondicional de reincorporación en el puesto de trabajo tras una excedencia voluntaria dentro del marco legal para el cuidado de hijos menores de 3 años, concretamente en la Sentencia 2087/2023, en el que expresamente se resalta que: “ La solicitud de reingreso del trabajador se ha presentado antes de que transcurra el plazo de tres años de duración de la excedencia por cuidado de hijos y debe reconocerse en consecuencia el derecho al reingreso incondicionado en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente”. “Es contraria a derecho la actuación de la empresa que rechaza esa solicitud por no existir ninguna vacante adecuada para el reingreso, cuando estaba legalmente obligada a reincorporar necesariamente al trabajador en un puesto de trabajo en esos términos”.

Por lo que queda más que patente el incumplimiento por parte de la empresa de lo establecido dentro del marco legal, a asistirme un derecho absoluto a la incorporación a mi puesto de trabajo, encontrándonos ante una situación de DESPIDO NULO.

SEXTO. – Que en la medida de la obligación que tiene el empresario que tiene de reincorporarme en la empresa, que se condene a la misma a abonar los salarios dejados de percibir hasta la resolución efectiva del presente procedimiento.

SÉPTIMO. – No he ostentado cargo sindical o unitario alguno durante mi relación contractual.

Normas y artículos relacionados

Estructura procesal

El 1 de agosto de 2023 se recibió respuesta de la solicitud de reincorporación.
El 6 de octubre de 2023 se presentó comunicación solicitando la reincorporación.
El 6 de noviembre de 2023 se presenta Papeleta de conciliación ante el CMAC.
El 22 de noviembre de 2023 se presentó la demanda.
El 10 de Julio de 2024 se dictó Sentencia.

Resolución Judicial

Fecha de la resolución judicial: 10-07-2024

Fallo o parte dispositiva de la resolución judicial:
Que estimando en la demanda interpuestas por Dª. Paula sobre despido contra la empresa Asociación SL , declaro Nulo el despido del actor y dada la imposibilidad de readmisión de la trabajadora , declaro extinguida, a esta fecha, la relación laboral que unía a las partes, condenando a la empresa demandada a que abone a la trabajadora la cantidad de 26.005,88 € en concepto de indemnización, mas la suma de 12.257,85 € , en concepto de salarios de tramitación desde el despido a la fecha de la Sentencia.

Fundamentos jurídicos de la resolución judicial:
PRIMERO. Por la parte actora se ejercita acción por despido correspondiendo al actor la carga de probar la existencia de la relación laboral, categoría profesional ,antigüedad y salario, asi como el hecho del despido ,resultando probada de la documental la relación laboral , categoría profesional , antigüedad y salario con la empresa Asociación SL , deduciéndose de la vida laboral de la actora una continuidad en la contratación desde el 1-4-09 hasta la conversión del contrato en indefinido a tiempo completo.

SEGUNDO. La actora desiste de la alegación de vulneración de derechos fundamentales y solicita la nulidad del despido en base al artículo 55 del ET, manifestando que se ha producido un despido tácito por no procederé la empresa a la reincorporación de la actora en situación de excedencia por cuidado de menor y en consecuencia con reserva de puesto de trabajo.

La STS de 23 de septiembre de 2013 indica que no constituye despido la negativa al reingreso de trabajador en excedencia por cuidado de una hija menor de tres años, cuando la empresa se base en inexistencia de vacante y no sea deducible intención extintiva alguna. Indica que en TS 21-2-13, se afirmó que la doctrina tradicional era inaplicable a la excedencia del art. 46.3, porque la excedencia por cuidado de hijo despliega los efectos jurídicos propios de la excedencia forzosa, si bien discrepa de la conclusión alcanzada porque en dicho caso no se apreciaba en la comunicación empresarial una voluntad extintiva, antes al contrario no se negaba la reincorporación en sí misma, sino su posibilidad actual, concluyendo que no constituye despido tácito la negativa al reingreso de trabajador en excedencia por cuidado de hija menor de tres años, cuando la empresa se base en inexistencia de vacante y no sea deducible intención extintiva alguna.

El Tribunal Supremo en Sentencia de 6 de abril de 2022 reitera que debió seguirse el procedimiento ordinario en un supuesto en que la empresa no manifestó en ningún momento, de manera rotunda e inequívoca, que procedía a extinguir el contrato de trabajo, sino que se limitó a informarle que no tenía vacante que se ajustara a su perfil y habiéndose probado, incluso, que se buscó efectivamente un puesto de trabajo en el que pudiera encuadrarse, y ello aunque se hubiera probado efectivamente la existencia de vacantes, pues ello no acreditaría, sin más, la voluntad extintiva de la empresa, sino el incumplimiento del art. 46.5 ET ya que de otro modo, todos los conflictos en esta materia se canalizarían mediante la acción de despido.

El art. 46. 3 ET, dispone que «Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste.».

En su párrafo tercero, establece que, » Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.»

Ninguna duda cabe que de la literalidad del precepto se desprende que durante el primer año de excedencia la empresa está obligada a reservar al trabajador el mismo puesto de trabajo.

Las dudas interpretativas se suscitan respecto a esa última previsión relativa al periodo de los dos años siguientes, lo que la precitada STS 21/2/2013 resuelve en el sentido de entender, que, «Del precepto trascrito se desprende que teniendo el trabajador derecho a una excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, en cuanto a las condiciones de reingreso en la empresa, se diferencian nítidamente, dos casos, pero partiendo de una premisa común, la reserva, en ambos casos, del puesto de trabajo. Así, durante el primer año, el trabajador tiene derecho a la reserva de «su puesto de trabajo». Pero si el período de excedencia se prolonga, la reserva queda referida «a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente». A juicio de la Sala, existe pues siempre reserva del puesto de trabajo, y en su consecuencia, por imperativo legal, la empresa está obligado a reservarlo, si bien durante el primer año la reserva es del mismo puesto de trabajo que el trabajador venía desempeñando, y una vez superado el primer año, la reserva queda referida un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, lo que, evidentemente, implica, que siendo incondicionado el reingreso en los dos casos, es decir, de manera automática, sin supeditación a la existencia de vacante, en el primer caso, durante el primer año de excedencia, el empresario deberá reservar el puesto de trabajo que ocupaba el trabajador en el momento de acceder a la excedencia y, en el segundo caso, si la excedencia se prolongase, al propio tiempo que el beneficio del trabajador es indudablemente menor, pues la reserva ya no es del puesto de trabajo que ocupaba, sino que la reserva es de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o equivalente, el empresario tiene una mayor capacidad de respuesta, ya que si bien está obligado al reingreso del trabajador cuando éste lo solicita, puede ofrecer al trabajador, no necesariamente su puesto de trabajo, sino uno de los puestos de trabajo que conforman el grupo profesional al que estaba adscrito el trabajador en excedencia o de categoría equivalente».

A continuación explicita que esta modalidad de excedencia no tiene el mismo tratamiento jurídico que la ordinaria excedencia voluntaria, por lo que no puede condicionarse el derecho de reingreso durante los dos últimos años de su duración a la existencia de plazas vacantes en la empresa, hasta el punto de que los efectos jurídicos de la excedencia por cuidado de hijos son en realidad los propios de la excedencia forzosa, por más que el art. 46 ET no la incluya específicamente dentro de esa modalidad.

En el supuesto de autos, ya ha transcurrido el primer año de excedencia por cuidado de hijo menor, por lo que la actora puede solicitar la reincorporación en cualquier momento si bien la reserva se refiere no a su puesto de trabajo sino a a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, por lo que la solicitud de reincorporación de julio de 2023 para el 14-8-23 con respuesta de la empresa de 1-8-23 de que no existían vacantes no constituyó un despido pudiendo haber acudido la actora al procedimiento ordinario para solicitar la reincorporación , ahora bien la segunda solicitud , que es objeto de autos , de 26-10-23 sin respuesta de la empresa , que implica una negativa a la reincorporación , constando despido colectivo de los trabajadores el 31-7-23 y cese de la actividad , si constituye un despido tácito.

El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

Por lo que habiendo solicitado la actora excedencia del articulo 46.3 del ET , el despido ha de ser calificado como nulo.

TERCERO . En principio, la consecuencia de la anterior declaración debería ser la condena a la empresa a la readmisión del actor , con abono de los salarios de tramitación desde el despido a la readmisión , si bien la Sentencia que declare la nulidad del despido ha de ser ejecutada en sus propios términos, en este supuesto la readmisión es imposible habiendo cesado la empresa en su actividad.

Aplicando analógicamente el precepto , en relación con el articulo 110.1 b de la LRJS , y la interpretación dada por el TS en Sentencia de 2016 , se extingue la relación laboral a la fecha de la Sentencia , con abono de la indemnización a la citada fecha y los salarios de tramitación desde el despido a la Sentencia.