Despedido un gerente de Carrefour que cogía dinero de la caja para comprar tabaco y no pagaba los cafés que consumía

El Tribunal Superior de Justicia de Extremadura ha confirmado la procedencia del despido disciplinario de un gerente de Carrefour, quien reiteradamente tomaba prestado dinero de la caja para comprar tabaco, no abonaba los cafés que consumía de la tienda y tenía conductas irrespetuosas con sus compañeros.

La sentencia dictada por la Sala de lo Social (disponible en el botón ‘descargar resolución’) determina que las actitudes y comportamientos llevados a cabo por este trabajador, como hurto a la empresa y faltas de respeto hacia los demás empleados de la tienda, son hechos de máxima gravedad y que quebrantan el principio de buena fe contractual que ha de regir en las relaciones laborales. En consecuencia, la decisión de la cadena de supermercados de aplicar la sanción disciplinaria del despido es procedente.

Los hechos

En el presente caso enjuiciado, el actor prestaba servicios laborales como gerente para la empresa Centros Comerciales Carrefour S.A. (en adelante, Carrefour), dedicada a la actividad de hipermercados.

La empresa comunicó al trabajador su despido disciplinario mediante carta, en la cual se justificaba la decisión de la compañía de rescindir la relación laboral porque el empleado había cometido una serie de infracciones laborales de carácter muy grave consistentes en abuso de confianza e indisciplina, consumo de mercancía propiedad del hipermercado sin abonar el precio de la misma, y comportamientos intolerables y contrarios a los principios de la buena fe y la diligencia debida en el desempeño de sus funciones como gerente, incumpliendo el «Código de Conducta Profesional Carrefour».

La empresa señaló en la carta de despido que el trabajador conocía perfectamente las reglas de funcionamiento de los procedimientos internos sobre la gestión del fondo de la caja de atención al cliente —ya que le habían sido entregadas y firmadas por éste periódicamente—, siendo conocedor de que no está permitido la disposición de fondos de efectivo de ninguna de las cajas del centro. Pese a ello, el empleado había realizado un uso continuado e indebido del efectivo de la Caja de Atención al Cliente.

“La dirección de la compañía ha tenido conocimiento de que en diferentes ocasiones usted ha solicitado al personal que presta servicios en el mostrados de Atención al Cliente del centro que le facilitase la cantidad de 5 euros en efectivo alegando que era para adquirir tabaco, entregando usted en ese momento un post-it en el que manuscritamente refleja ‘Ignacio 5 euros’, y ello a efectos de que se introduzca en la caja y con posterioridad reintegrar la citada cuantía en la caja”, recogía la comunicación de despido.

Unos hechos que para la empresa suponía que de manera continuada y en un claro abuso de confianza en las gestiones encomendadas como gerente, el actor había quebrantado sus obligaciones laborales, de acuerdo a los principios de la buena fe y la diligencia debida en el desarrollo de las mismas.

(Imagen: E&J)

La conducta del gerente quebrantó el principio de buena fe contractual

Asimismo, en la carta de despido la empresa informaba al trabajador de que había tenido conocimiento —gracias a entrevistas que la responsable de RRHI del hipermercado había tenido con varios empleados del centro— de que era habitual que el gerente consumiera productos expuestos a la venta al público sin abonar el correspondiente importe de los mismos. “Usted cuando así lo considera oportuno, y con mucha asiduidad, coge los cafés preparados del mueble fío de sección de PLS, y sin abono de los mismos, procede a consumirlos en la sala de ventas”, señala la empresa.

A los efectos de comprobar dichas manifestaciones, la dirección de la compañía revisó los inventarios de la citada sección y pudo comprobar que se regularizaron un total de 87 unidades faltantes del referido producto.

Por último, la tercera conducta inadecuada que imputaba la empresa al trabajador en la carta de despido disciplinario era haber llevado a cabo comportamientos contrarios a sus obligaciones como gerente, así como al Código de Conducta Profesional Carrefour. La compañía comenzaba recordándole que, como empleado de Carrefour y más aún teniendo en cuenta el cargo que ocupaba, su deber era ofrecer una adecuada imagen de la compañía de cara a la clientela y mantener una actitud respetuosa y equilibrada hacia sus empleados “con el fin de fomentar un buen clima laboral, facilitar la ejecución de tareas y favorecer la consecución de buenos resultados”.

Pese a ello, la dirección de la compañía “ha tenido conocimiento de actitudes y conductas llevadas a cabo por usted que resultan del todo contrarias al buen ambiente laboral, dificultando la correcta ejecución de tareas de la plantilla que prestan sus servicios en el centro y que han manifestado su malestar por el trato que usted les proporciona”, recogía la carta.

La compañía mencionó los malos tratos más relevantes de los que había sido consciente la dirección, tales como que siendo habitual y recurrente, los lunes el gerente se dirigía a la plantilla y les preguntaba: “¿Habéis follado bien?”. Asimismo, su forma de relacionarse con el personal de línea de cajas y mostrador de atención al cliente era con expresiones como “hola puti”.

“Finalmente, han sido numerosas las ocasiones, siendo la más reciente el 7 de febrero del corriente, las que ha comentado a la plantilla ‘mirad cómo tengo los dedos de tocar vaginas’. Esta compañía no puede permitir que hechos como los relatados se produzcan, siendo su actitud de total falta de respeto y de desprecio hacia las personas de su centro de trabajo, así como el perjuicio a la propia imagen de la gerencia del centro”, se transcribe de la carta de despido.

En consecuencia, dado que las conductas descritas eran muy graves y suponían una transgresión de la buena fe contractual y de la confianza que la compañía había depositado en él para el desempeño de sus funciones como gerente, así como que había cometido fraude a la compañía en la medida que, prevaliéndose de su posición, había desviado importes en metálico de la empresa para fines no previstos ni autorizados y personales, la decisión de la empresa fue proceder a su despido disciplinario.

(Imagen: Carrefour)

El despido disciplinario es procedente

El trabajador acudió a la vía judicial y demandó a la empresa, solicitando en la demanda que el despido fuera declarado improcedente. El Juzgado de lo social número 3 de Badajoz, por su parte, desestimó la demanda y convalidó la extinción del contrato de trabajo que el despido produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

La sentencia de primera instancia fue recurrida en suplicación por el empleado. En el recurso el actor pretendía que el despido fuera declarado improcedente por cuanto no había pruebas suficientes de lo que se declaraba en la carta de despido y, además, porque la comunicación escrita no cumplía con suficiencia el requisito de hacer figurar en ella los hechos que lo motivan.

No obstante, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Extremadura ha desestimado el recurso y confirmado el fallo dictado por el Juzgado, que declaró la procedencia del despido disciplinario.

(Imagen: E&J)

La empresa no está obligada a revelar cómo ha tenido conocimiento de los hechos

La Sala de lo Social ha dictaminado que en la comunicación escrita del despido se cumplieron “sobradamente” las exigencias del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, ya que en la carta constaba “con todo lujo de detalles los hechos que lo motivan, sin que a ello pueda oponerse que no se hiciera constar los nombres de los compañeros que los observaron, lo cual ni siquiera era necesario mencionar ni, desde luego, el detalle de que a uno de ellos se le nombrara como el responsable de RRHH del centro”.

Los magistrados del TSJ de Extremadura recuerdan que en la comunicación de despido lo que ha de constar son hechos que al trabajador se imputan como sustento de esa medida disciplinaria, sin que la empresa esté obligada a determinar la vía por la que ha tenido conocimiento de los mismos, ni mucho menos, los medios de prueba de los que pretenda hacerse valer, en caso de demanda, en el juicio.

“Cierto es que en algunos de los hechos imputados se hacen constar conductas respecto a las que no se concretan fechas en las que se hayan producido, pero es que, tratándose de hechos continuados, por regla general no es necesaria esa concreción”, recoge la sentencia. Pues, la omisión de la fecha en la que fueron cometidos los hechos que imputan al trabajador en la comunicación de despido no invalida la carta cuando se trata de “una conducta reiterada, continuada y habitual”.