Expertos en Laboral analizan en ‘E&J’ los aspectos clave que prevé introducir la futura ley de reducción de jornada

El Anteproyecto de ley para modificar la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo a las 37,5 horas semanales de promedio en computa anual, sin reducción de salario —aprobado por el Consejo de Ministros el pasado 4 de febrero y actualmente en fase negociación entre el Gobierno y los grupos parlamentarios—, es un tema de interés para las compañías, ya que está generando bastante controversia y, al mismo tiempo, incertidumbre.

Aunque se ha aprobado la propuesta, los cambios legislativos que prevé la misma aún no están aprobados en el Congreso ni publicados en el BOE, y al ritmo que va la tramitación y negociación del texto final, se prevé que no haya una aprobación formal como ley sancionada y publicada en el BOE hasta, aproximadamente, junio, julio o agosto.

Sin embargo, este cambio normativo no es solamente una reducción de la jornada hasta las 37,5 horas, sino que lo que pretende es cuatro cosas a la vez: reducir la jornada; crear un nuevo registro de jornada; reforzar el derecho a la desconexión digital; y cambiar el régimen sancionador.

En aras de orientar a las compañías y arrojar “luz” sobre estos cuatro aspectos que pretende implantar el Gobierno en materia Laboral, Fernando Ruiz Linaza, socio del departamento Laboral de Deloitte, y José Valenzuela Alcalá-Santaella, asociado senior del departamento Laboral de Deloitte, han explicado en un webinar de Economist & Jurist (disponible en la hemeroteca de webinars del medio) los cambios que deberán adoptar las empresas para adaptarse a la futura norma.

La reducción de la jornada laboral

Lo que está aprobado y que previsiblemente será publicado en el BOE, es una modificación del Estatuto de los Trabajadores, donde el apartado que regulaba la jornada máxima, tendrá una nueva redacción que señale que ahora la jornada ordinaria de trabajo máxima en España será hasta 37,5 horas de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

“Todavía no tenemos el texto de cómo va a plasmarse dicha reducción de jornada, pero ya el propio Consejo de Ministros y el Ministerio de Trabajo nos da pistas de cómo se pretende implementar. La implantación va a recaer transitoriamente en las organizaciones sindicales y empresariales, en la medida en la que según se señala, la reducción de jornada se deberá realizar sin disminución del salario de las personas trabajadoras, pero los sindicatos y las comisiones negociadoras y las asociaciones empresariales tendrán hasta el 31 de diciembre del 2025 para realizar las adaptaciones necesarias en los convenios colectivos que aseguren el cumplimiento de la duración máxima de esta jornada en 37,5 horas”, explica Fernando Ruiz.

De izquierda a derecha: Fernando Ruiz Linaza, socio el departamento Laboral de Deloitte, y José Valenzuela Alcalá-Santaella, asociado senior del departamento Laboral de Deloitte. (Imagen: Deloitte)

El nuevo registro digital de jornada

José Valenzuela, por su parte, ha abordado el segundo punto clave de esta norma: la modificación del registro de jornada —una medida complementaria en aras de asegurar que se respeta esa reducción—. Aunque la norma aún no ha definido en qué formato digital exacto se tendrán que presentar los registros de la jornada laboral, lo que sí es seguro es que se prohibirán los registros en papel.

“Lo que se busca es una modificación en el registro de jornada, que ya viene siendo obligatorio desde hace unos años, para aumentar el control sobre el mismo y que este sea a partir de ahora más objetivo, más fiable y accesible para todos”, señala el asociado senior de Deloitte, “esos son los tres principios o los tres pilares en los que se basa la modificación en cuanto al registro de jornada”.

Respecto a cuáles son los principios que van a tener que cumplirse, Valenzuela reseña como el primero que el registro de jornada se realice en medios digitales: “El registro de jornada ya no va a poder realizarse de otra manera que no sea en un medio digital; que sea un formato legible y compatible tanto con la Inspección de Trabajo como con los medios que utilice la compañía; y tiene que ser un mecanismo donde se pueda acreditar que lo utiliza de manera personal y directa el propio trabajador, con garantía de autenticidad y trazabilidad”.

Asimismo, este experto en Laboral explica que con el nuevo registro de jornada digital lo que el Gobierno quiere es que se cree un acceso inmediato y de forma remota no solo para los propios trabajadores, sino también para los representantes de los trabajadores para la Inspección de Trabajo.

En este punto —el acceso inmediato y remoto por parte de la Inspección—, Fernando Ruiz ha profundizado explicando que lo que pretende la normativa es que la Inspección pueda hacer desde sus dependencias un requerimiento inmediato de los registros de jornada de los trabajadores de una empresa y así acceder en ese mismo momento a los registros de horario de entrada y salida de todos los empleados. “De esta manera, la Inspección pondrá asegurarse que no hay ningún tipo de fabricación o preparación de esos registros horarios por parte del empleador”, señala el socio de Laboral de Deloitte.

(Imagen: E&J)

Reforzar el derecho a la desconexión digital

El tercer punto que esta modificación normativa va a traer es un cambio en el derecho a la desconexión digital —uno de los nuevos derechos laborales que han ido apareciendo en los últimos años—.

El abogado Fernando Ruiz explica que lo que se pretende con esta modificación “es reforzar el derecho al descanso y a la propia intimidad de las personas trabajadoras frente al uso de dispositivos de teletrabajo. Es decir, se quiere recalcar que el derecho a la desconexión es irrenunciable, para así evitar que pueda exigirse el desarrollo de la prestación de trabajo por parte de los empleados fuera de los horarios pactados”.

El socio de Deloitte aclara que aunque aún no se sabe cómo va a quedar plasmado en la norma este refuerzo del derecho de desconexión, “el Consejo de Ministros ya ha anunciado que se establecerá legalmente, que rechazar o no atender una comunicación o una petición de prestación laboral por medios digitales fuera de la jornada no podrá generar consecuencias negativas o represalias, o tratos menos favorables para las personas trabajadoras”.

Por tanto, lo que la norma pretende reforzar no es solo que los trabajadores no reciban comunicaciones fuera de su jornada laboral, sino que en caso de no atender a esas comunicación, la empleadora no imponga ninguna represalia ni sanción a las personas trabajadoras. “Lo que se quiere es reforzar este derecho a la desconexión para que no pueda haber comunicaciones por parte del empleador a los trabajadores durante sus periodos de descanso, salvo supuestos de urgente necesidad”.

(Imagen: E&J)

Endurecer el régimen sancionador

Por último, el cuarto aspecto clave que prevé introducir la norma es modificar el régimen sancionador actual y endurecer el mismo, aumentando la cuantía de las multas a las que se enfrentan las empresas que no cumplan e implementen adecuadamente los cambios de legislativos.

Jose Valenzuela señala al respecto que el Gobierno, dentro de esta modificación legislativa, también considera necesario modificar el régimen sancionador para aquellas empleadoras que prefieren asumir las multas de la Inspección antes que cumplir con la norma. “Ante la decisión que toman algunas empresas que deciden asumir esa potencial multa, lo que pretende el Gobierno es modificar por completo el régimen sancionador”.

En este sentido, el experto laboralista señala que se prevé que la sanción se imponga por cada persona trabajadora, “es decir, no por el incumplimiento de tener el registro, sino por el incumplimiento de que cada una de las personas trabajadoras realicen o no realicen el registro de jornada; y en segundo lugar, se aumentarán significativamente las potenciales sanciones para que a ninguna empresa le compense incumplir esta normativa”.

Las sanciones cambiarán. Actualmente la multa es de 751 a 7.500 euros, pero lo que se pretende es endurecer las sanciones y aumentar esas multas desde 1.000 a 10.000 euros por cada uno de los trabajadores que no registra la jornada. “Lo que busca la normativa es intentar que a nadie le compense incumplir la norma; asegurarse de que la empresa hace un seguimiento real del registro de jornada; y por supuesto, que se utilicen los medios digitales de manera comprensible, legible y accesible para la Inspección de Trabajo”, indica Valenzuela, “es importante tener en cuenta el incumplimiento del registro de jornada será, tanto por la ausencia del registro como por la consideración de falseamiento de datos registrados”.

Por último, Fernando Ruiz ha insistido en recordar que todavía hay esperar a la redacción específica que se vaya a publicar en el BOE sobre cómo quedan finalmente estos cuatro apartados, no obstante, “lo que está claro es que el texto que salga finalmente publicado en el BOE va a ir muy en línea con lo ya comentado”.