Cinco sentencias (despidos disciplinarios) en tres meses: el Tribunal Supremo desata el pánico en las empresas

Del trámite de audiencia previa obligatorio a poder solicitar la nulidad del despido a posteriori aunque no se hubiera pedido en la papeleta de conciliación. Las últimas sentencias del Tribunal Supremo (TS) sobre los despidos disciplinarios hacen saltar todas las alarmas en las empresas.

Cinco sentencias en tres meses han desatado el pánico en las empresas a la hora de afrontar un despido disciplinario. De la famosa sentencia del TS de 18 de noviembre de 2024 sobre el trámite de audiencia previa obligatorio en despidos disciplinarios (cambio de doctrina después de 40 años), a la reciente sentencia del TS de 4 de febrero de 2025. Lo cierto es que los despidos disciplinarios se ponen cada vez más difíciles para las empresas.

Eso sí, donde sí hay un respiro (al menos de momento) para las empresas es en torno a las indemnizaciones adicionales o disuasorias, aunque habrá que esperar a ver qué sucede cuando el Tribunal Supremo se pronuncie al respecto aplicando ya lo dispuesto en la Carta Social Europea revisada.

(Imagen: E&J)

STS de 4 de febrero. Pedir la nulidad aunque no se pidiera en la papeleta de conciliación (embarazo)

El TS sentencia que cabe pedir la nulidad del despido (en el caso concreto enjuiciado, en caso de embarazo) aunque no se solicitara la nulidad en la papeleta de conciliación. [STS de 4 de febrero de 2025]

Se plantea si existe incongruencia determinante para la calificación del despido entre la papeleta de conciliación y la demanda, al alegar en la demanda como motivo de nulidad el embarazo de la demandante, lo que no se había alegado en la papeleta de conciliación.

La sentencia de instancia, del Juzgado de lo Social núm. 13 de Madrid, estimó en parte la demanda de la trabajadora y declaró el despido improcedente.

La sentencia aquí recurrida, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 13 de julio de 2023, Rec. Sup. 302/2023, desestimó el recurso de suplicación y confirmó la sentencia de instancia.

La sentencia resolvió que, cuando se invocan hechos nuevos que no estaban incluidos en la papeleta de conciliación, solo puede afirmarse que sobre estos no se ha celebrado el preceptivo requisito previo que exige el artículo 63 incluido en el Título V del Libro I de la Ley Reguladora de la jurisdicción Social referido a la evitación del proceso. Además, no se trataba de un hecho desconocido para la trabajadora cuando presentó la demanda; por ello no acepta la calificación de nulidad del despido y concluye en la improcedencia.

Frente al criterio del JS y del TSJ, el TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la trabajadora. Se declara la nulidad del despido, condenando a la empresa a la inmediata readmisión de la trabajadora y a que le abone los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar.

Entre los argumentos esgrimidos por el TS, señala en su sentencia lo siguiente:

– Protección especial del embarazo. Es evidente que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios, los despidos «motivados» por razón de embarazo, lo que constituye uno de los principales desafíos a los que ha de hacer frente el derecho a la no discriminación por razón de sexo en las relaciones laborales, y es lógico que así lo resalte el texto en el que se exponen los motivos de la norma.

Pero que sea esa la finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio.

Se configura así por el legislador un mecanismo de garantía reforzada en la tutela de las trabajadoras embarazadas, reforzamiento que posee, además, una clara relevancia constitucional.

– Nuestra jurisprudencia ha caminado, como no podía ser de otra forma, por la misma senda interpretativa y aplicativa de los criterios señalados por el Tribunal Constitucional.

La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo; cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener –legítimamente— preservado del conocimiento ajeno.

Todo ello lleva a entender que el precepto es configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación.

– En esas condiciones no se puede sostener una interpretación rigorista. Sostener que el hecho de no haber aludido en la papeleta de conciliación al embarazo de la mujer implica que
ya no puede hacerse en la demanda o en una eventual ampliación de la misma, cuando ni se ha perjudicado absolutamente la posibilidad de conciliación y no se ha causado indefensión alguna a la empresa demandada, implicaría desatender —a través de una interpretación rigorista de la norma— el derecho fundamental de la mujer a no ser discriminada en atención a su propia condición de mujer.

¡Importante!

Esta sentencia conviene analizarla conjuntamente con la del STS de 23 de enero de 2025, en la misma línea (aunque en un supuesto distinto: petición de nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad).

(Imagen: E&J)

STS de 23 de enero de 2025: cabe alegar nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad ‘a posteriori’

En línea con la anterior sentencia (pero en un supuesto distinto al embarazo), el TS también sentencia que es posible solicitar la nulidad en la demanda de despido aunque no se pidiera en la papeleta de conciliación en los casos de vulneración de la garantía de indemnidad. [STS de 23 de enero de 2025].

Se interpone recurso de casación unificadora para decidir si un trabajador que, mediante papeleta de conciliación previa a la vía judicial, impugnó su cese como despido solicitando su improcedencia puede en el escrito de demanda especificar que el cese fue una represalia ante la disconformidad del trabajador con la remuneración pactada y el incumplimiento empresarial de diversas normas laborales, solicitando en dicho escrito la nulidad del despido.

El Tribunal Supremo desestima el recurso de la empresa y ratifica lo sentenciado por el TSJ.

La recurrente propone como sentencia de contraste la dictada por esta Sala 528/2020, de 25 de junio de 2020 (Rcud. 877/2017). La cuestión que se suscita se centra en decidir si existe la debida congruencia entre la papeleta de conciliación y la demanda.

Realiza un repaso el TS por la jurisprudencia en la materia. Entre otras, se remite a la STS 104/2022 de 2 febrero (Rcud. 4633/2018), que resume abundante doctrina sobre la competencia del órgano judicial para calificar la extinción del contrato de trabajo acordada por el empleador: «En la instancia, la calificación del despido como procedente, improcedente o nulo debe realizarse conforme a derecho, sin que el órgano judicial esté vinculado por la calificación efectuada por el actor. La razón es que no es una materia dispositiva que dependa de la petición de la parte actora, sino que corresponde al órgano judicial determinar cuál es la calificación ajustada a Derecho, con sujeción en todo caso a los hechos alegados por el demandante.» (STS 841/2022, de 19 de octubre de 2022, Rcud. 2206/2021).

Pues bien, aplicando esto al caso concreto enjuiciado, un examen detenido de los hechos de la presente litis revela que ambas finalidades del requisito de la correspondencia entre el contenido fáctico de la papeleta de conciliación y de la demanda se cumplieron plenamente.

En efecto, consta acreditado que el actor formuló papeleta de conciliación y que el acto conciliatorio se celebró el 22 de noviembre de 2022 con el resultado de «sin efecto» por incomparecencia de la demandada que sí constaba citada al acto.

Además, en los fundamentos de derecho de la sentencia de instancia, acogidos por la recurrida, consta que el demandante realizó la papeleta de conciliación sin asistencia letrada y en un modelo normalizado que sólo recogía la opción de improcedencia.

Por otro lado, resulta evidente que a la demandada no se le causó indefensión de ninguna clase, dado que en el escrito de demanda figuraron todos y cada uno de los hechos necesarios para decidir la controversia, habiendo transcurridos varios meses hasta la celebración del juicio en el que la demandada pudo valerse de todos los medios de prueba que consideró conveniente.

Debemos concluir, por tanto, que la sentencia recurrida no incurrió en interpretación rigorista de los requisitos formales exigidos en el artículo 80.1 LRJS; antes bien al contrario, su interpretación fue plenamente adecuada la finalidad de la norma y a la preservación del derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador demandante.

Por todo ello, se desestima el recurso de la empresa.

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STS de 20 de diciembre de 2024: despido nulo. Reclamación de horas extras

Frente a las sentencias del Juzgado de lo Social (JS) y del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid, el Tribunal Supremo ha declarado nulo el despido de un trabajador por vulneración de la garantía de indemnidad. [STS de 20 de diciembre de 2024]

La cuestión que se plantea en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar si el despido del trabajador debe ser calificado de nulo por vulnerador de sus derechos fundamentales, concretamente de la garantía de indemnidad.

La sentencia de instancia del JS núm. 5 de Badajoz estimó parcialmente la demanda y declaró la improcedencia del despido. La sentencia aquí recurrida, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 30 de noviembre de 2023 (Rec. 564/2023) confirmó la sentencia recurrida

Frente al criterio del JS y del TSJ, el Supremo estima el recurso del trabajador, declarando la nulidad del despido.

La empresa realizó el despido disciplinario por desatención por el trabajador de un servicio ordenado por la empresa, incumplimiento que el trabajador justificó por cuanto su realización implicaría la realización de 2 horas adicionales a las 12 que ya llevaba trabajadas dicha jornada.

Constan reclamaciones previas a la empresa sobre el cumplimiento de la jornada legal y reclamación de horas extras; así como denuncias telefónicas y mediante correos electrónicos a la Inspectora de Trabajo.

Razona el Supremo que el trabajador ha acreditado indicios suficientes para producir el desplazamiento a la empresa demandada de la carga de probar que, no obstante, esa apariencia o sospecha de vulneración de la referida garantía de indemnidad, el cese se produjo por motivos legítimos y ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.

Pero lo cierto es que no ofrece ninguno en sentido positivo, como sería la acreditación de que existiese completa desconexión temporal y material entre el ejercicio por el trabajador de la acción reclamando la declaración de un derecho y el cese acordado por la empleadora.

Ante este panorama, el organismo se limita a afirmar que cumplió sobradamente la carga de acreditar que el despido no obedeció a ninguna represalia, sino a la conducta exclusiva del actor de negarse a cumplir un servicio que le había sido ordenado.

Constatados, por tanto, los indicios, correspondía al empresario demandado —ex artículo 181.2 LRJS— «la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad». Lo que no hizo en modo alguno, conclusión que viene avalada por el dato de que, tanto en la instancia, como en suplicación, el despido fue declarado improcedente

Por ello, se estima la demanda sobre despido interpuesta por el trabajador y se declara la nulidad del despido, condenando a la empresa a la readmisión del trabajador y al abono de los salarios de tramitación.

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STS de 20 de enero de 2025: derecho de opción y salarios de tramitación para el trabajador designado para la PRL

El recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si el demandante, trabajador designado por el empresario para ocuparse de la actividad preventiva en la empresa, tiene reconocidas las garantías de los representantes legales de los trabajadores de los arts. 68 y 56.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y, por tanto y al ser declarado improcedente el despido, procede otorgarle el derecho de opción entre readmisión o indemnización. [STS de 20 de enero de 2025]

El TS estima el recurso interpuesto por la defensa del trabajador y sentencia que el trabajador tiene el derecho de opción si el despido es declarado improcedente aunque las causas del despido no estén relacionadas con la actividad preventiva.

En su sentencia, realiza un repaso por la jurisprudencia en la materia. En concreto, la sentencia del TS de 16 de noviembre de 2016 (rec. 3757/2014), explica que las garantías del art. 68 del ET persiguen «evitar que puedan sufrir perjuicios adicionales por el desempeño independiente y reivindicativo de esa actividad que puede llevarles a desencuentros importantes con su empleador».

Más concretamente, como refiere esa doctrina, ha de distinguirse de entre las personas vinculadas a la prevención de riesgos, a: «b) los trabajadores designados por el empresario para ocuparse de la actividad preventiva en la empresa, [que] tienen reconocidas las garantías de los representantes legales de los trabajadores de los arts. 68.a), b) y c) y 56.4 ET (art. 30.4 LPRL)».

La aplicación de la anterior doctrina al caso que nos ocupa nos lleva a entender que es la sentencia de contraste la que contiene la que es correcta.

En efecto, la sentencia recurrida parece vincular las garantías que ostentan los trabajadores designados por el empresario para ocuparse de la actividad preventiva en la empresa a que, en caso de despido disciplinario éste lo sea en relación con la actividad desplegada, pero, «advierte» el TS «ello no es así».

Una cosa es que el trabajador que ostenta dicha función no pueda ser despedido por razones vinculadas a la misma y otra distinta es que, siendo objeto del despido del art. 54 del ET, de ser éste calificado como improcedente, proceda la aplicación del mandato del art. 56.4 del ET.

Esta garantía opera en todo caso y a favor de quien ostenta la condición de representante legal de los trabajadores o delegado sindical y, como en este caso, de trabajador designado por el empleador para la actividad preventiva, cuyo derecho viene establecido en el art. 30.4 de la LPRL que, expresamente, se remite al citado art. 56.4 del ET.

Por tanto, como refiere la parte recurrente, el derecho de opción debe serle otorgado y, cualquiera que sea ésta, tiene derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del art. 56 del ET.

Por todo ello, se estima el recurso interpuesto por la defensa del trabajador, se otorga la opción por despido improcedente al trabajador y se condena a la empresa demandada, tanto si se opta por la readmisión o por la indemnización, y a tenor del art. 56.2 del ET, al pago de los salarios de tramitación.

(Imagen: E&J)

STS de 18 de noviembre de 2024: trámite de audiencia previa obligatorio en despidos disciplinarios

Casi 40 años después, y después de haber desatado la conflictividad en los tribunales en los últimos meses, con disparidad de criterios, el pasado mes de noviembre, el Tribunal Supremo zanjó la duda del millón, marcando un antes y un después en los despidos disciplinarios: obligatoriedad del trámite de audiencia previa en los despidos disciplinarios (art. del C158 de la OIT). [STS de 18 de noviembre de 2024]

Es importante resaltar que en la sentencia, se estima el recurso de la empresa frente a la STSJ de Baleares porque (entre otras razones), «reconoce» el TS su cambio de doctrina; pero lo más relevante es que a partir de ahora (18/11/2024, fecha de la sentencia del TS), es obligatorio cumplir el trámite de audiencia previa. Señala en este punto el TS lo siguiente: (en el caso concreto enjuiciado) “… no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos”.

¿Y ahora? Resuelta la duda de que el trámite es obligatorio en los despidos disciplinarios, ahora el foco de conflicto está en cómo hay que cumplir el trámite de audiencia, qué formalidades hay que seguir y qué plazo puede considerarse “suficiente”.

Indemnizaciones disuasorias o reparadoras en los despidos: ¿Un respiro momentáneo?

Donde sí tenemos un respiro (al menos de momento) es en lo relativo a las indemnizaciones adicionales disuasorias o reparadoras en los despidos (cuando se considere que la indemnización es insuficiente o irrisoria).

La STS de 20 de diciembre de 2024 era (junto con la relativa al trámite de audiencia previa) muy esperada y, de momento, se salda a favor de las empresas. Sentencia el TS que «la indemnización por despido improcedente establecida en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET) no puede verse incrementada en vía judicial con otras cuantías que atiendan a las circunstancias concretas del caso».

Razona el TS que esto no supone una vulneración del art. 10 del Convenio núm. 158 de la OIT, en el que tan solo se indica que la indemnización sea adecuada. Las principales razones en las que el TS fundamenta es fallo son las siguientes:

1. La doctrina constitucional ha manifestado que la indemnización tasada que nuestra legislación ha establecido es una indemnización adecuada.
2. La propia jurisprudencia del TS viene explicando que el sistema indemnizatorio frente al despido disciplinario es distinto al civil: no es necesario acreditar los daños y perjuicios, sino que se presumen y cuantifican de manera uniforme por el legislador.
3. El artículo 10 (a diferencia de lo que sucedía con el artículo 7, sobre defensa previa al despido) utiliza conceptos genéricos, que impiden su aplicación directa a cada caso. El art. 56 del ET no se opone al art. 10 del Convenio núm. 158 de la OIT ni a la Recomendación 166 que lo complementa.
4. Cuando establece parámetros para calcular indemnizaciones por terminación contractual, el propio Convenio de la OIT (artículo 12) se refiere al salario y a la antigüedad, en línea con el artículo 56 ET.
5. Aquí no se están cuestionando otras reparaciones distintas, fijadas para otras situaciones o calificaciones de despido ni, por supuesto las que los convenios u otros pactos colectivos o individuales puedan mejorar la legalmente establecida.
6. La fórmula legal de nuestro Derecho ha venido ofreciendo seguridad jurídica y uniformidad para todos los trabajadores que, ante la pérdida del mismo empleo, son reparados en iguales términos.

Ahora bien, es fundamental dejar claro que la sentencia subraya que por la fecha en la que se ha producido el despido examinado (previa a la Carta Social Europea revisada), no puede entrar a conocer sobre el alcance del art. 24 de la Carta Social Europea (revisada), que fue publicada en el BOE de 11 de junio de 2021.

En todo caso, la sentencia es enormemente relevante para las empresas en torno a los despidos que puedan ser declarados improcedentes y donde se aplique lo dispuesto en la Carta Social Europea previa a la revisión.

Ahora bien, vamos a tener que esperar a ver qué sucede cuando, a futuro, el Tribunal Supremo se vuelva a pronunciar sobre esta cuestión pero aplicando ya lo dispuesto en la Carta Social Europea revisada.

Mientras tanto, también deberemos seguir muy pendientes de los tribunales y de cuál es el criterio que mantienen en el caso de despidos donde ya se aplique lo dispuesto en la Carta Social Europea revisada porque aquí vamos a seguir viendo, probablemente, sentencias dispares.

(Imagen: E&J)

Un recordatorio: nueva normativa sobre la garantía de indemnidad

Hay que recordar que la Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, publicada el pasado 14 de noviembre de 2024 en el BOE, introduce una medida laboral muy relevante que es la ampliación de la protección de la garantía de indemnidad, aplicable desde el 4 de diciembre de 2024.

En su Disposición adicional tercera, se establece expresamente la protección de la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras:

1. Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales.

2. Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos.

Y aunque es cierto que teníamos ya sentencias ampliando la garantía de indemnidad a determinados familiares (aplicando la discriminación por asociación), ahora la protección está fuera de toda duda al quedar contemplada expresamente en la normativa laboral.

Jurisprudencia

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 04/02/2025 N.º de Recurso: 4982/2023 N.º de Resolución: 91/2025

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 991 Fecha: 23/01/2025 N.º de Recurso: 5375/2023 N.º de Resolución: 49/2025

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 20/01/2025 N.º de Recurso: 5028/2023 N.º de Resolución: 39/2025

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 20/12/2024 N.º de Recurso: 523/2024 N.º de Resolución: 1359/2024

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 991 Fecha: 19/12/2024 N.º de Recurso: 2961/2023 N.º de Resolución: 1350/2024

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 991 Fecha: 18/11/2024 N.º de Recurso: 4735/2023 N.º de Resolución: 1250/2024

Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 991 Fecha: 18/11/2024 N.º de Recurso: 4735/2023 N.º de Resolución: 1250/2024