Los gastos en teletrabajo en 2025: de los convenios a los tribunales

Uno de los supuestos más conflictivos en materia de teletrabajo gira en torno a la compensación de gastos. Ya tenemos muchos convenios colectivos regulando este tema, pero aun así sigue siendo un punto conflictivo en los tribunales. El TS se acaba de pronunciar sobre la compensación de los gastos en el caso del teletrabajo por Covid.

En primer lugar, es obligatorio formalizar un acuerdo de trabajo a distancia (ATD) en el caso de superarse el porcentaje del 30% establecido en la normativa (en un periodo de referencia de tres meses), reducible por convenio colectivo, aunque los convenios colectivos no están, salvo excepciones muy contadas, aplicando esa posibilidad.

En torno a los gastos en teletrabajo, el principal problema deriva de que la normativa (art. 12 de la Ley 10/2021) aborda de manera muy genérica la compensación y cuantía (dentro del espíritu de la norma que es, básicamente, fiarlo prácticamente todo a la negociación colectiva).

La norma obliga a “sufragar o compensar los gastos en teletrabajo”, pero no fija una cuantía mínima obligatoria. Y de ahí los problemas.

Regulación en convenios colectivos

Tenemos ya muchos convenios regulando la cuantía. La mayoría optan por fijar una cuantía mensual, pero también tenemos algunos regulando cuantías diarias.

La horquilla de las cuantías es muy dispar y tenemos por ejemplo desde los 17 euros mensuales del Convenio Colectivo de Consultoría (Resolución de 13 de julio de 2023, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XVIII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública) a los 60,51 euros mensuales del Convenio de Banca.

A modo de ejemplo:

Convenio colectivo de la industria química (Resolución de 6 de febrero de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XXI Convenio colectivo general de la industria química; BOE de 17 de febrero de 2025).

En relación con la compensación económica, en ausencia de regulación expresa al respecto en los citados acuerdos, la cantidad a abonar será de 41,57 euros brutos mensuales en concepto de «compensación trabajo distancia» durante el año 2024.

(Imagen: E&J)

A esta cantidad les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 38.A) del convenio colectivo para el año 2024. Así mismo, en los años 2025 y 2026 le resultará de aplicación los incrementos y revisiones establecidos, respectivamente, en los artículos 33.II y 38.B) y C).

Esta cantidad tiene naturaleza extrasalarial y está referida a personas trabajadoras a jornada completa y que desarrollen el 100% de su jornada de trabajo en régimen de trabajo a distancia, por lo que en situaciones de trabajo a tiempo parcial y/o porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonará la cantidad proporcional que corresponda.

Se entenderá que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos los conceptos vinculados al desarrollo de trabajo a distancia (suministros energéticos, agua, conexiones a internet, utilización de espacios o mobiliario, etc.), y únicamente se abonará a las personas que presten servicios bajo esta modalidad con carácter regular de conformidad con las definiciones legales vigentes en cada momento (actualmente artículos 1 y 2 de la Ley 10/2021, de 9 de julio).

Convenio colectivo de la banca (Resolución de 20 de diciembre de 2024, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XXV Convenio colectivo del sector de la banca; BOE de 1 de enero de 2025).

Este convenio regula una de las compensaciones más elevadas.

Se establece que “adicionalmente a la dotación de los medios y compensaciones establecidas en los apartados anteriores, por la totalidad de los gastos restantes que por cualquier concepto pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia percibirá una cantidad máxima de 60,51 euros mensuales que se abonará en proporción al porcentaje de jornada acordada en teletrabajo.

A partir de 2025 y durante la vigencia del convenio, la citada cantidad de 60,51 euros se revalorizará anualmente en el mismo porcentaje de incremento de las tablas salariales, y en ningún caso, podrá ser compensable ni absorbible por ningún otro concepto salarial”.

Los gastos del teletrabajo por Covid: STS de 3 de febrero de 2025

El teletrabajo por Covid, que permitía a las empresas no aplicar lo dispuesto en la Ley 10/2021 de trabajo a distancia mientras se mantuvieran las restricciones derivadas de la pandemia, ha llegado al Tribunal Supremo.

Se desestima el recurso interpuesto por los sindicatos frente a lo sentenciado por la Audiencia Nacional en el caso de una empresa donde los sindicatos reclamaban la compensación de gastos (Sent. del TS de 3 de febrero de 2025).

Por la representación del sindicato CGT se interpuso demanda de conflicto colectivo para solicitar:

1º) El derecho de las personas trabajadoras que han estado desempeñando teletrabajo sin suscribir acuerdos individuales de teletrabajo desde el 13 de octubre de 2020, a que se les hubiera posibilitado por la empresa la formalización de los mismos conforme la instrucción de 2010, en aplicación del real decreto ley 28/2020 de 22 de septiembre de trabajo a distancia.

2º) El derecho de todas las personas trabajadoras que han estado desempeñando teletrabajo sin suscribir acuerdos individuales de teletrabajo desde el 13 de octubre de 2020 a recibir el coste del servicio de acceso a internet con una conexión de banda ancha con un importe máximo de 40 euros mensuales, desde el 13 de octubre de 2020 hasta diciembre de 2021 incluido.

Audiencia Nacional. (Imagen: E&J)

Sostienen los sindicatos demandantes que habiéndose decretado el fin de la última prórroga del estado de alarma el 9 de mayo de 2021 y, que el carácter preferente del teletrabajo o trabajo a distancia establecido como norma excepcional concluyó su vigencia el 9 de agosto de 2021, esto es, tres meses después del fin del primer estado de alarma y sus prórrogas, la empresa debería haber procedido a aplicar la ley 10/2021, de 9 de julio, y, por tanto, a formalizar acuerdos de teletrabajo y aplicar la instrucción de 2010 a los trabajadores que optaron por el teletrabajo al menos desde agosto de 2021, y, por tanto, haber compensado los gastos de teléfono móvil y el coste del servicio de internet hasta un límite mensual máximo de 40 euros, contra factura.

Lo desestima el Tribunal Supremo, ratificando lo sentenciado por la AN. Por un lado, no resulta cuestionado el ordinal que declara que los trabajadores a distancia como consecuencia de la situación de pandemia Covid disponían de los medios necesarios, circunstancia que necesariamente desactiva aquel postulado con relación al colectivo genérico afectado por el conflicto sobre el que se proyecta el hecho probado.

Igual solución desestimatoria ha de adoptarse respecto de la obligación de hacer que los recurrentes pretenden. Ello en razón a diversas consideraciones:

1. Por cuanto el postulado de la demanda se soporta en una mixtura de disposiciones, es decir, sin que lleve a cabo el necesario deslinde entre el cauce prevenido para la situación de teletrabajo en la empresa precedente a la pandemia -instrucción de 2010, que plasmaba una suerte de requerimientos para su aplicación-, y el diseñado para quienes empezaron a trabajar a distancia por mor de la normativa covid y porque nada refiere acerca del momento en el que el Estado declara la finalización de la crisis sanitaria.
2. Por otra parte, soslaya el recurso el carácter voluntario que en todo caso ha de predicarse de la instauración y continuidad de tales modalidades de trabajo, cuando las normas que lo regulan lo manifiestan de forma nítida.
3. Y, finalmente, en razón a las consideraciones antedichas acerca del cumplimiento por la parte empresarial de la exigencia u obligación que establece la misma Ley 10/2021 de, en todo caso, dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resultare necesario.

¿Y qué sucede si el convenio no regula nada sobre los gastos?

En primer lugar, y a falta de jurisprudencia del Tribunal Supremo, la Audiencia Nacional ha dejado claro que no cabe escudarse en que el convenio no regula una cuantía para no compensar los gastos (entre otras, sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de marzo de 2022).

En esta sentencia, la AN determina que si el convenio no establece criterio alguno para la compensación por gastos, “esto no es óbice para que el empresario tenga que dar necesario cumplimiento a la obligación que legalmente se le impone, aún cuando el convenio nada haya establecido al respecto”.

Es más, la AN va más allá y sentencia que, en caso de compensar los gastos, esto da derecho al trabajador no solo a interponer una demanda de reclamación de cantidad, sino incluso a solicitar la extinción indemnizada del contrato de trabajo (vía, art. 50.1.c) del ET).

En este sentido, si el convenio no fija una cuantía, dada la amplia disparidad de criterios y la amplitud de la horquilla fijada en distintos convenios colectivos, lo aconsejable para las empresas es fijar una cuantía y establecer expresamente que dicha cuantía,  “única y exclusivamente se abonara por parte de la Empresa mientras el convenio colectivo de aplicación no regule nada expreso al respecto” y que cuando el convenio regule algo en esta materia, “la empresa pasará automáticamente a abonar lo marcado en convenio, tanto si la cuantía es inferior como si es superior a la que hubiera venido abonando la empresa hasta ese momento”.

De este modo, se evitará la posible creación de un derecho adquirido (condición más beneficiosa) para las personas trabajadoras en el caso de que la empresa haya venido abonando una cuantía superior a la que finalmente establezca el convenio colectivo de aplicación.

En la misma línea, la AN sentencia que es obligatoria la compensación de gastos en teletrabajo y, por tanto, son nulas las cláusulas por las que una empresa queda liberada de abonar una cuantía (compensación) (sent. de la Audiencia Nacional de 10 de noviembre de 2022).

Asimismo, deja muy claro la AN que tampoco cabe escudarse en que el teletrabajo supone un «ahorro» para el trabajador, porque la norma es muy clara, obligando a compensar los gastos en teletrabajo.

(Foto: E&J)

Tampoco cabe “saltarse” la compensación de los gastos por acuerdo con un sindicato (ni sustituirlos por días libres). En este sentido, en su sentencia declara, entre otras, nula la cláusula incluida en un acuerdo de trabajo a distancia en la que se sustituía la compensación por días libres  (SAN 23 de enero de 2024, con remisión a SAN de 10-11-2022).

Sobre la compensación de gastos, razona la AN que en nuestras precedentes SAN 44/2022 y 144/2022, ya nos hemos pronunciado acerca del carácter legal imperativo de la obligación de asunción por el empresario de los gastos generados por el trabajo a distancia conforme lo establecido en el art. 7b) LTD.

Pues bien, no podemos validar el mecanismo compensatorio de los gastos en la cuantía dineraria establecida en el convenio colectivo por los días de libre disposición de que disponen los trabajadores. Y ello por cuanto:

• El acuerdo alcanzado con UGT, reconoce esos días de libre disposición a quienes trabajan a distancia, pero en ningún caso como contraprestación a los gastos de este modo de trabajar, por lo que no puede aceptarse la cualidad compensatoria que de dichos días se postula;
• Pero si así se considerara y tratándose en todo caso de un contrato de adhesión, no podría desvirtuar la obligación legal de obvia compensación económica, no en descansos, de los gastos de trabajar a distancia, ni la obligación convencional que fija el precio de dicha compensación en 17 euros mensuales, máxime cuando en el art. 41 del convenio colectivo se determina con claridad que la compensación por gastos no podrá ser objeto de compensación ni absorción por ningún otro concepto.

Jurisprudencia

• Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 03/02/2025 Nº de Recurso: 24/2023 Nº de Resolución: 86/2025
• Sentencia de la Audiencia Nacional. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 03/06/2024 Nº de Recurso: 289/2023 Nº de Resolución: 62/2024
• Sentencia de la Audiencia Nacional. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 22/03/2022 Nº de Recurso: 33/2022 Nº de Resolución: 44/2022
• Sentencia de la Audiencia Nacional. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 10/11/2022 Nº de Recurso: 269/2022 Nº de Resolución: 144/2022