Situación de los trabajadores ante un concurso de acreedores

Por Juan Antonio Linares Polaino y María Fernández Pérez. Socio of Counsel del Dpto. Laboral; Abogada Asociada del Dpto. Laboral de Ceca Magán Abogados

El concurso de acreedores es utilizado por las empresas que se encuentran en situación de insolvencia y que, por tanto, no pueden hacer frente a la totalidad de los pagos que adeudan. Su objeto reside en la satisfacción ordenada de los acreedores en base a un principio de igualdad y jerarquía para determinados créditos privilegiados que tienen preferencia respecto a otros. De esta forma, se consigue una satisfacción de créditos coordinada, evitando así los efectos negativos de ejecuciones individuales de todos los acreedores.

A continuación expondremos los distintos efectos del concurso de acreedores sobre los trabajadores, en función del momento en que su compañía entre en dicho concurso.

DISTINTOS ESCENARIOS DE UNA EMPRESA CON PROBLEMAS ECONÓMICOS

Procedemos a analizar tres situaciones distintas: (i) una empresa con problemas económicos que todavía no ha entrado en concurso ni en preconcurso, (ii) una empresa en preconcurso, y (iii) una empresa que se ha declarado en concurso de acreedores.

1)    Empresa con problemas económicos que todavía no ha entrado en concurso ni en preconcurso de acreedores.

En este escenario, estudiaremos la situación de una compañía con problemas económicos, pero que todavía no se encuentra en estado de insolvencia y, por tanto, tampoco en concurso ni preconcurso de acreedores. A pesar de que se prevea que pueda entrar en dicha situación a corto plazo.

• Situaciones comunes.

En esta situación es muy frecuente encontrarnos con empresas que tienen impago de salarios o que deciden realizar despidos objetivos o incluso Expedientes de Regulación de Empleo (en adelante, ERE), ya sean temporales (suspensión de empleo y sueldo o reducción de jornada) o extintivos (despidos).

• Derechos de los trabajadores.

Los trabajadores cuya empresa no ha entrado en concurso disponen de todas las acciones y derechos dispuestos en la normativa laboral.

Así pues, ante cualquiera de las anteriores situaciones podrán interponer una demanda ante la Jurisdicción Social, ya sea en reclamación de cantidad por impago de salarios, por impugnación de despido o por cualquier otra cuestión de índole laboral.

El procedimiento en estos casos resulta sencillo habida cuenta que, en la mayoría de los casos, habrá que interponer en primer lugar una papeleta de conciliación, señalándose el acto de conciliación en un período aproximada de 15 días. Posteriormente, en caso de no llegar a acuerdo en fase de conciliación se procederá a interponer demanda, señalándose fecha del acto de juicio en unos 6 meses aproximadamente.

En el procedimiento laboral no resulta imprescindible que el trabajador acuda representado por un abogado (aunque sí es recomendable) y tampoco se requiere procurador ni hay condena en costas, por lo que se reduce considerablemente el coste de este tipo de procedimientos.

Una vez celebrado el juicio se dictará Sentencia que será notificada a las partes en unos 2 meses aproximados. Además, las empresas que se encuentran en dificultades económicas no suelen recurrir estas Sentencias, por cuanto no poseen liquidez suficiente para hacer frente a la consignación del importe de la condena, tal y como exige la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para poder recurrir. Por lo que, en caso de estimarse la demanda del trabajador, éste podrá disponer de un título ejecutivo para cobrar en un corto plazo (otra cuestión sería determinar cuándo y cómo lo cobra si la empresa no tiene liquidez).

Por otra parte, en casos de despidos colectivos, los trabajadores se encuentran representados por los representantes de los trabajadores, quienes velarán por sus intereses a lo largo del período de negociaciones de dichos despidos colectivos. Período que dura aproximadamente 30 días y que puede terminar con o sin acuerdo. En la gran mayoría de casos en los que la empresa tiene problemas de liquidez, los representantes de los trabajadores no querrán llegar a acuerdo alguno a no ser que exista una real garantía de cobro por parte de la empresa.

En caso de no haber acuerdo, la empresa podrá igualmente efectuar los despidos con abono de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades, e incluso podrá no poder a disposición del trabajador dicha indemnización si como consecuencia de su situación económica se viera imposibilitado a ello y lo hiciese constar expresamente en la comunicación escrita.

En cualquier caso, en el escenario planteado, resulta interesante cerrar acuerdos con la empresa, siempre que pase por un incremento de la indemnización y garantía de pago, de tal forma que el trabajador se evita iniciar un procedimiento judicial y se asegura un pago más inmediato de las indemnizaciones.

Por último, cabe traer a colación la posibilidad de que el trabajador solicite la extinción de su contrato de trabajo vía artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, por la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente al despido improcedente (45/33 días de salario por año de servicio).

Por tanto, resulta ventajoso y beneficioso para el trabajador solicitar este tipo de extinción en cuanto concurran esos retrasos o falta de pago, habida cuenta que la viabilidad de éxito de la demanda es prácticamente absoluta y el trabajador no sólo conseguirá el reconocimiento de una indemnización mucho mayor a la que obtendría en caso de que su empresa procediese a su despido por causas económicas, sino que además podrá intentar el cobro de la indemnización a cargo de los activos de la empresa al no haber entrado todavía la misma en concurso de acreedores.

• Aspectos relevantes antes del concurso: El grupo de empresas.

Resulta especialmente importante dilucidar si la empresa forma parte de un grupo de empresas a efectos laborales. En tal supuesto, se podrá solicitar responsabilidad al resto de empresas del grupo, lo cual resulta considerablemente útil cuando la empresa empleadora tiene problemas de liquidez que no le permitan hacer frente a los pagos y las otras empresas del grupo tienen una mayor solvencia.

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