¿Existen soluciones legales para paliar los efectos de la crisis sin destruir empleo?

La respuesta es afirmativa. Sin entrar a analizar las posibilidades que ofrece la negociación colectiva en el seno de la empresa, ya sea utilizando los mecanismos que el propio Convenio Colectivo suele poner a disposición de las partes (por ejemplo cláusulas de descuelgue salarial), ya sea creando unos propios que dentro del marco de la Ley se ajusten a las necesidades de la empresa (flexibilidad horaria; modificación de estructura salarial, por citar solo algunos) y que encontrarían su encaje legal en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que regula la modificación sustancial de condiciones de trabajo tanto individual como colectiva, existen otros mecanismos muy efectivos para hacer frente a situaciones de crisis coyuntural, más o menos prolongada en el tiempo, como la que estamos viviendo en los últimos meses, y que no necesariamente implican la destrucción de empleo en la empresa.

En concreto nos referimos a los Expedientes de Regulación de Empleo (E.R.E.) de suspensión de contratos de trabajo y de reducción de jornada laboral; figuras jurídicas casi olvidadas largo tiempo pero que ahora están cobrando una relevancia considerable.

La expresión “E.R.E.”, suele llevar asociada la idea de despido masivo  con indemnizaciones de 20 días de salario por año trabajado (o la cuantía superior que se pacte), y el engorde de las filas del desempleo. Esta idea es incompleta, ya que la vía del E.R.E. está prevista también para las dos soluciones vistas anteriormente (suspensión y reducción de jornada), que si bien suponen la reducción de la actividad laboral, se caracterizan porque la misma es coyuntural y por tanto el empleo no se destruye definitivamente.

Cada empresa deberá analizar en primer lugar si estas medidas pueden ser suficientes para paliar los efectos de la crisis, para lo cual es básico que sea coyuntural, y acto seguido debe decidir qué vía tomar. En la práctica es muy superior la aceptación por los representantes de los trabajadores de la suspensión de contrato, ya que la reducción de jornada (que debe ser superior a 1/3 de la misma) plantea problemas para el trabajador, ya que cada día de reducción computa como un día de desempleo consumido, con la pérdida económica que ello puede suponer en el caso de que finalmente se extinga la relación laboral, y de paso también los suele plantear para la empresa (dificultades organizativas).

Por ello el E.R.E. de suspensión de contratos de trabajo se está revelando como una fórmula que en la medida de lo posible, y siempre dentro del marco de crisis, concilia mejor los intereses de las partes. La empresa reduce la actividad a los niveles necesarios evitando la acumulación de stocks sin salida en el mercado, y a la vez reduce sensiblemente sus costes de personal, en tanto en cuanto se ahorra el pago de los salarios de los días que el trabajador tiene el contrato suspendido, además de bonificarse el 50% de la cuota patronal de Seguridad Social por contingencias comunes de esos días (no confundir con el 50% de la cotización total), con el límite de 240 días por trabajador. En ocasiones tampoco es despreciable el ahorro de gastos no salariales, por ejemplo energía, consumos de agua, teléfono, etc.

Por su parte el trabajador percibe la prestación por desempleo de los días en que ha permanecido afectado en el E.R.E., esto es, con el contrato suspendido, si bien con los límites de dicha prestación, razón por la que es habitual que en el período de consultas del E.R.E. con los representantes de los trabajadores, las negociaciones giren en gran medida sobre los complementos a abonar por la empresa a los trabajadores afectados, por regla general tanto en los días de suspensión, como en las pagas extraordinarias (que lógicamente se ven reducidas en la parte proporcional del tiempo no trabajado), como en las vacaciones. Su cuantía dependerá de diversos factores, pero desde una óptica realista, la empresa debe contar con que finalmente acabará pactando estos complementos. Aún así, el ahorro final puede ser decisivo (y de hecho lo es en la mayoría de los casos) para superar la situación económica negativa coyuntural de la empresa.

 El Real Decreto Ley 2/2009 de 6 de marzo de 2009 ha dado un impulso extraordinario a esta figura de la suspensión temporal de contratos, ya que por una parte ha introducido la bonificación de Seguridad Social a que se ha hecho referencia anteriormente, y por otra no menos importante, ha establecido la reposición de un máximo de 120 días de desempleo por trabajador en caso de que finalmente su contrato se extinga. Este dato es de extraordinaria importancia, puesto que significa ni más ni menos (siempre con los requisitos y condicionantes que establece a propia norma) que los primeros 120 días de desempleo del trabajador con contrato suspendido como consecuencia de un E.R.E., no le computan como consumidos si finalmente la situación no remonta y acaba perdiendo definitivamente el empleo. El incentivo ha tenido su efecto inmediato y hoy por hoy los E.R.E. de suspensión de contrato ganan terreno a los de extinción, afortunadamente para ambas partes, cuando la continuidad de la empresa es posible más allá del desiderátum.

Solo restaría decir que no hay norma escrita alguna sobre la forma en que puede llevarse a cabo la suspensión de los contratos. Puede ser por meses completos, semanas enteras, días sueltos; calendario preestablecido, calendario a elaborar sobre la marcha; toda la plantilla a la vez, solo una parte del personal, por secciones, y en definitiva, como las partes acaben pactando. Esta extraordinaria flexibilidad es un punto más a favor de esta figura que parecía reservada a multinacionales o grandes empresas que necesitaban parar la producción unos días al año para liberar stocks, pero que es igual de útil (si no más), para pequeñas y medianas empresas con dificultades coyunturales. Por si fuera poco, tampoco hay una limitación expresa de sus efectos en el tiempo, así pues, se puede pactar que el E.R.E. esté abierto un mes, un semestre, un año, siempre dentro de los límites de lo razonable y en función de las particularidades de cada empresa.

No obstante no debemos olvidar que es una medida más dentro del necesario plan de viabilidad de la empresa en crisis, pero si además se evita la destrucción de empleo, habremos contribuido a paliar no solo los efectos de la crisis de la empresa sino también la de las familias que dependen de ella. No podemos decir que “todos ganan”, pero sí que “todos pierden mucho menos”.

JOAQUIN Abril Sánchez
Socio Director LABORAL
AGM ABOGADOS
www.agmabogados.com

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