Nuevas tendencias de la ordenación del tiempo de trabajo a nivel europeo.

Por Rafael Mu´ñoz de la Espada. Socio de JAUSAS. Departamento Juridico-Laboral.

El objeto de la mencionada propuesta gira sobre la introducción de cambios sobre tiempo de trabajo teniendo en cuenta cuatro grandes objetivos:

– Encontrar soluciones legislativas que superen los problemas evocados en las consultas que se organizaron por la Comisión en 2004, en relación con el tiempo de atención continuada y el momento de disfrute del descanso compensatorio.
– Mejorar la salud y seguridad de los trabajadores en lo que respecta a los riesgos derivados de una jornada laboral demasiado prolongada.
– Prever mayor margen de flexibilidad en cuanto al periodo de cómputo a  tener en cuenta en relación a la duración máxima de la jornada semanal de trabajo.
– Ofrecer mayor apoyo a la conciliación de la vida profesional y la vida familiar.

Si la propuesta es aceptada por el Parlamento Europeo se permitirá a los Estados miembro la no aplicación del límite de duración de 48 horas semanales de trabajo, contenido en el artículo 6 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento y del Consejo, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. Ello permitirá que se trabaje 60 horas en un periodo de siete días, como promedio en un periodo de tres meses, en ausencia de convenio colectivo. O de 65 horas en los citados periodos, y ausencia de convenio colectivo, cuando el periodo inactivo de guardia médica, se considere tiempo de trabajo.

Lo anterior, que constituye el núcleo de la modificación que se pretende introducir en la legislación comunitaria en cuanto a la jornada de trabajo, exige, además de la autorización del Estado miembro, el consentimiento escrito del trabajador, cuya validez no podrá ser superior a un año y deberá ser renovable. Este consentimiento, para que no se considere nulo y sin efecto, no podrá ser prestado en el momento de la firma del contrato de trabajo, ni durante las primeras cuatro semanas de la relación laboral. También se contemplan otras garantías a favor del trabajador, como el derecho a retractarse del mencionado consentimiento transcurridos seis meses desde el inicio del acuerdo, o la exigencia de registro de tales consentimientos y de información de los mismos a las autoridades competentes.

La modificación que al parecer se aprobará en el Parlamento ha venido siendo promovida por el Gobierno Británico desde hace cuatro años e inicialmente obtuvo el  rechazo de la mayoría de los entonces veinticinco países miembros. Su origen radicaba en la necesidad del Gobierno inglés de encontrar una solución legislativa con la que eludir el problema suscitado ante las decisiones judiciales del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que considera tiempo de trabajo el periodo de inactividad de las guardias médicas. Esta posición implicaba para Gran Bretaña una importante repercusión de costes en su sector sanitario.

Ahora, con el cambio de postura de países como Francia e Italia y en un momento en el que las economías de los Estados miembros de la UE no pasan por su mejor momento, no es menos cierto que todo apunta a que los países que se han ido sumando a la citada Posición Común del Consejo lo han hecho por motivaciones de mayor calado, tendentes a hacer frente al enorme diferencial de costes laborales existentes en países como China o India frente a los de los Estados miembros de la UE. Todos ellos deben ver en este instrumento de la duración de jornada semanal una herramienta que les permita ganar en competitividad.

Paradójicamente, no hace mucho que el Gobierno francés del socialista Lionel Jospin sacó adelante la entonces discutida Ley de la jornada máxima de 35 horas, cuya aplicación resultó aún más controvertida, y que en el resto de países europeos supuso un acicate para promover reclamaciones sociales en cuanto a la jornada de trabajo, en línea con los logros del Estado del Bienestar que tanto en España como en el resto de países de este entorno se disfrutaba. Pero el ingreso en la Organización Mundial del Comercio de países como China y la globalización auspiciada por los avances de la Tecnología de la Información han dado al traste con las reglas existentes en el mercado. Hemos pasado, en un cortísimo periodo de tiempo, a competir de manera global, efectiva y sin cortapisa alguna ni impedimentos arancelarios, en un escaparate general organizado por Internet y con un lenguaje para los negocios en el que el idioma inglés rige y unifica, facilitando todo ello las transacciones de productos y servicios en una plaza en la que, a similar calidad, mandarán los precios, como siempre ha sido en el sistema capitalista. Y está claro que el factor diferencial del coste laboral marcará de manera prioritaria los diferenciales de competitividad de empresas y países.

En España y por ahora está claro que nuestra legislación interna no permitiría de manera efectiva una repercusión de esta iniciativa en nuestras relaciones laborales, ya que el Estatuto de los Trabajadores, como norma básica, recoge en su artículo 34.1 la duración máxima de la jornada ordinaria de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Asimismo, los convenios colectivos rebajan en promedio hasta las 37 horas semanales en cómputo anual, siendo la norma más favorable al trabajador la que se ha de aplicar, conforme a lo dispuesto en el art. 3.3 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, hay que fijarse en la tendencia reflejada por la realidad de nuestro entorno y adoptar medidas con agilidad para no quedar relegados, lo que sin duda implicaría repercusiones sociales de mayor severidad, como la destrucción de empresas y puestos de trabajo.

Es evidente que lo que se está planteando supone una histórica regresión a los logros sociales más elementales, y que nos sitúa más en el siglo XIX que en el XXI. Pero también es cierto que a las demandas actuales sólo caben soluciones de hoy.

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