No hay discriminación cuando se extingue una contrata y se indemniza más a los trabajadores fijos que a los temporales

Los trabajadores contratados por obra o servicio determinado conocen desde el primer momento que su contrato se extinguirá cuando se resuelva la contrata, sin embargo, los fijos tenían una expectativa que se ha visto truncada. Por ello es razonable que los primeros perciban 12 días de salario por año de servicio y los segundos 20 días

Unión Fenosa suscribió una contrata con la empresa Cobra para la prestación del servicio de lectura de contadores de electricidad, órdenes de servicio y lectura mensual de gas en A Coruña. Cobra contrató a trabajadores específicamente para este proyecto mediante contratos por obra o servicio determinados, y también asignó a otros que ya tenía contratados para la realización de tareas de la contrata.

Cuando Unión Fenosa decide resolver el contrato, Cobra extingue las relaciones laborales de los empleados temporales, finiquitándoles con una indemnización de 12 días por año de servicio, y al mismo tiempo realiza un despido colectivo en el que, por causas objetivas, debe extinguir los contratos de los empleados fijos que estaban vinculados a aquéllas tareas ahora resueltas. A éstos les indemniza con 20 días de salario por año de servicio.

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia decidió plantear al TJUE una cuestión prejudicial porque, a su entender, podrían existir indicios discriminatorios entre una y otra indemnización en estos supuestos.

Para el TJUE, existe un factor que elimina la discriminación; una razón objetiva que justifica dar un trato diferenciado a la indemnización por finalización de una contrata entre trabajadores temporales y trabajadores fijos. Y es que hace suyas las justificaciones que ofrece el Gobierno español para entender razonable y no contrario al derecho comunitario la diferente indemnización para unos y otros.

Los trabajadores temporales tienen una indemnización menor porque la extinción es un acontecimiento que el trabajador podía anticipar cuando se celebró su contrato de trabajo de duración determinada. En cambio, la indemnización para los empleados fijos debe ser mayor, porque compensa la frustración de las expectativas legítimas relativas a la continuidad de la relación laboral.

Por ello, esta disparidad no es contraria a la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada.

Insiste la sentencia sobre el alcance del concepto de «razones objetivas» y en que la desigualdad de trato debe estar justificada en elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta necesaria al efecto.