Los 20 días para alegar contra un cambio de condiciones de trabajo empiezan desde su notificación por la empresa #CompartirConocimiento

Negotia, Bufete colaborador de las obras editoriales y de práctica jurídica www.casosreales.net recientemente nominado en los /, nos facilita este artículo en  materia laboral comentado una sentencia estimada a su favor, recientemente fallada por el Juzgado de lo Social de Palencia, que reconoce que el plazo de presentación de la demanda contra las modificaciones de las condiciones de trabajo será de 20 días hábiles empezaban a contar a partir de la notificación por parte de la empresa y no desde que los efectos de la medida se iniciaran.

Bufete Negotia de Valladolid, 22 de Octubre

Que la realidad económica, y por tanto empresarial, es cada día más flexible es un hecho. Eso hace que, a menudo, las empresas deban ajustar las condiciones de trabajo de sus empleados para mantener la competitividad o prestar mejor servicio a sus clientes. Por supuesto que, por parte de la empresa, estas modificaciones de las condiciones de trabajo, cuando son sustanciales, deben ajustarse al Estatuto de los Trabajadores. Y los empleados afectados tienen todo el derecho a presentar una demanda contra estas modificaciones si así lo consideran oportuno. Pero esta demanda tiene un plazo de presentación: 20 días hábiles desde la notificación de los cambios por parte de la empresa.

La ley parece clara al respecto, pero algunos sindicatos planteaban la duda de si los 20 días hábiles empezaban a contar a partir de la notificación por parte de la empresa o a partir de la fecha en la que los efectos de la medida se iniciaran.

Desde Negotia, nuestro departamento de Laboral tenía claro que el plazo se inicia a partir de la notificación por parte de la empresa. Ahora, el Juzgado de lo Social de Palencia nos da la razón, estimando las pretensiones de nuestro cliente, Eulen.

Uno de sus trabajadores, a través del sindicato que lo representa, interpuso una demanda por modificación sustancial de las condiciones de trabajo al no aceptar la alteración de su jornada realizada por la empresa. Pero el Juzgado de lo Social ha desestimado su pretensión precisamente porque, como alegamos desde Negotia en la causa, entiende caducada la acción de modificación sustancial. Es decir: habían pasado más de 20 días desde la notificación de la medida hasta la interposición de la demanda. Ello, a pesar de las alegaciones del sindicato, que consideraba que el plazo debía ser contado desde la fecha de los efectos de la medida, y no desde la notificación.

La sentencia es contundente al establecer la demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.

Además, el artículo 59.4 del Estatuto de los Trabajadores, dispone que lo previsto en el apartado anterior (plazo de caducidad de veinte días) será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. Y reitera que el plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.

Los preceptos son claros, y también su aplicación literal por los tribunales, al establecer que el «dies a quo» del plazo de caducidad es el de la notificación de la modificación, y no desde la efectividad de la modificación, algo que no contempla la Ley y que tampoco viene siendo admitido por los tribunales, como ya dejó claro la sentencia de 13 de diciembre de 2016 de la Sala de lo Social del País Vasco.

Fondo y forma

Además del defecto de forma alegado, hay una cuestión de fondo que desde Negotia también nos gustaría destacar en este caso. La empresa, en este caso Eulen, amparada por el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, tiene la posibilidad,mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. De no conseguirse un pacto entre empresa y trabajadores, la compañía podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año, el diez por ciento de la jornada de trabajo.

En esta facultad, Eulen le notificó a su empleado su decisión de alterar en ese porcentaje su jornada, para adaptarlo a las necesidades de la empresa, y de esta manera ser más competitivos y dar mejor servicio a sus clientes.

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— Informativo Jurídico (@InformativoJ) October 22, 2019