15.000 euros de indemnización por no despedir a tiempo a un trabajador

Si un empleado no es sancionado cuando correspondía, la inactividad empresarial no puede favorecer a la mercantil, debe favorecer al trabajador. En estos términos se pronuncia el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña al declarar como improcedente un despido disciplinario que habría sido totalmente válido si no fuese porque la acción merecedora de despido había prescrito cuando se acuerda la extinción de la relación laboral.

La empresa imputó al actor reiterados incumplimientos de sus obligaciones durante un tiempo muy prolongado. No entregaba los informes semanales, incumplía el trabajo encomendado, entregaba partes de trabajo falsos y no asistía a las reuniones de trabajo a las que era convocado, por lo que consideraba que había incurrido en fraude, deslealtad y abuso de confianza.

El trabajador, un comercial, interpuso una demanda contra la empresa, al considerar el despido improcedente, que el Juzgado de lo Social número de Mataró desestimó. El juzgado consideraba que se trataba de una falta continuada. En estos supuestos el plazo de prescripción establecido en el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores se inicia “en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos” y este se entiende alcanzado “cuando el mismo llega a un órgano de la empresa dotado de facultades sancionadoras o inspectoras”.

“Es evidente que (…) la empresa siempre ha tenido cabal y directo conocimiento de las faltas que indisciplina que se le imputan al trabajador desde al menos julio de 2021, por lo que no podemos calificar las faltas cometidas como si fueran continuadas, sino ante muchas faltas sucesivas o de una pluralidad de faltas que se repiten en el tiempo y, que fueron toleradas por la empresa hasta que decidió sancionar al trabajador, pudiendo haberlo hecho con anterioridad”, se puede leer en la resolución. Así, teniendo en cuenta que, desde la última falta grave, habían pasado más de 60 días (artículo 54 del Convenio Colectivo del Comercio en Cataluña), estas deben considerarse prescritas y no pueden servir como fundamento para el despido disciplinario.

(Foto: Archivo)

De esta forma, el TSJ de Cataluña estima el recurso de suplicación, revoca la sentencia de instancia, declarando improcedente el despido y obliga a la empresa a optar entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones que tenía antes del despido, con el pago de los salarios de tramitación, o extinguir definitivamente el contrato de trabajo previa indemnización de 15.272 euros.

El Convenio 158 de la OIT no se aplica directamente

El TSJ de Cataluña si afea al recurrente una lectura parcial, sesgada e interesada del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, en virtud del que esta persona consideraba que la empresa había obrado mal al entregarle la carta de despido en la que se exponían los motivos pero sin convocarle a una audiencia previa para que él se expresase. Este Convenio no es de aplicación directa. “El artículo 1 del Convenio 158 también es claro al señalar que lo allí regulado deberá aplicarse por medio de la legislación nacional. El artículo 7 no es de aplicación directa si hay posterior desarrollo normativo interno, y en nuestro caso, ese desarrollo viene en el art. 55.1 y 2 del TRLET, así como por la jurisprudencia de aplicación, a pesar de que solo se extienda a determinados colectivos de trabajadores (representantes legales o sindicales o afiliados a un sindicato) (…) Por tanto, como el TRLET en estos casos no impone a la empresa la obligación de dar audiencia previa a un trabajador como el actor, que no ostenta la condición de representante legal de los trabajadores, ni sindical, ni consta que esté afiliado a un sindicato, y como además, tampoco el convenio colectivo de aplicación ha arbitrado esta exigencia, a la única conclusión a la que se puede llegar es que empresa cumplió con las obligaciones formales que le impone tanto nuestra legislación interna, como la internacional”, manifiestan los jueces.