A la espera del Supremo, el riesgo de la nulidad de los despidos de baja por enfermedad es altísimo

La gestión del absentismo en la empresa y la jurisprudencia en torno a los despidos de baja por incapacidad temporal tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación fue analizada en detalle ayer, 21 de febrero, en el marco de un SincroGO Smart Talks, organizado por la consultora SincroGO.

La jornada contó con las ponencias de Carlos María Ruiz, CEO de SincroGO; Óscar Carrascal, gestor de Servicios de la Mutua Egarsat; y Estela Martín, abogada de SincroGO.

Carlos María Ruiz expuso los datos relativos a absentismo en las organizaciones de distintos informes, abordando también la cuestión de los problemas de salud mental, que se han agravado tras la pandemia de Covid-19 y la importancia de la gestión de los riesgos psicosociales, así como de contar con clima laboral adecuado y de apostar por el bienestar corporativo y por medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral como herramientas de actuación frente al absentismo.

Cómo gestionar el absentismo: claves para la gestión de personas

Óscar Carrascal, de la Mutua Egarsat, comenzó su intervención cuantificando el absentismo en España.

Durante el 2023 el gasto total de las bajas ascendió a 13.228 millones euros (coste de las prestaciones de 8,2 millones de bajas). A estos se añaden 12.507 millones asumidos por las empresas como coste directo. Se estima que los costes indirectos fueron de 116.445 millones.

Las empresas deben afrontar y gestionar bien el problema del absentismo. “Se puede y se debe gestionar”, incidió en su ponencia Carrascal. En este sentido, las organizaciones deben tener presente que toda acción correctora, tanto proactiva como reactiva, tiene consecuencias positivas para disminuir el absentismo en una empresa.

La dimensión de esas consecuencias depende de la toma de conciencia del problema, la implicación, el alcance de las medidas y el seguimiento de las mismas.

El absentismo inasumible es el que las empresas deben detectar, medir y corregir. Las empresas deben hacerse una serie de preguntar en torno a este problema: ¿Hay un absentismo asumible? ¿Cuándo no es asumible? ¿Qué debo hacer si no lo puedo asumir ¿A quién afecta la gestión del absentismo? ¿Cuánto me cuesta?

Y en función de la respuesta y el análisis a estas cuestiones, la empresa deberá tomar las decisiones necesarias para gestionar el absentismo.

Óscar Carrascal, gestor de Servicios de la Mutua Egarsat, habla sobre el absentismo en España y cómo gestionarlo, en la jornada ‘SincroGO Smart Talks’ (Imagen: SincroGO)

Despidos y baja por IT: el serio riesgo de la nulidad (a la espera del Supremo)

Estela Martín, abogada de SincroGO, realizó un exhaustivo repaso por la jurisprudencia existente hasta la fecha desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, incidiendo en que el riesgo de declaración de nulidad está en tres supuestos.

El primer supuesto es la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba. “A pesar de que la redacción del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores no se ha modificado y, por tanto, en principio es lícita la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba, tenemos algunas sentencias declarando la nulidad del despido al entender que la causa es la situación de enfermedad”, afirma la letrada.

El segundo supuesto es el despido durante la baja por enfermedad. Martín aseguraba que “si en algo coinciden diversos TSJ es en entender que no existe una nulidad objetiva o automática, es decir, no todo despido de baja por enfermedad debe ser declarado necesariamente nulo. Ahora bien, diversos TSJ ‘advierten’ de que, en caso de estar de baja por enfermedad, si la causa del despido no está mínimamente acreditada, deberá declararse la nulidad al entender que la causa real del despido es la situación de enfermedad”.

El tercer supuesto sería el despido justo al volver de la baja por enfermedad. En este punto, la abogada expuso que “tenemos al menos una sentencia que declara la nulidad de un despido producido justo tras la reincorporación de la baja. Entiende la sentencia que puesto que la empresa no se ha molestado en acreditar mínimamente la causa (incluso reconocía la improcedencia en la carta de despido), debe declararse la nulidad al entender que la causa real del despido es el hecho de haber estado de baja por incapacidad temporal”.

A la espera del Tribunal Supremo, al margen de la disparidad de criterios que hay en los juzgados y tribunales de lo Social, lo cierto es que el riesgo de nulidad es alto. Y si declara nulo el despido, no solo estamos hablando de los efectos tradicionales de la nulidad (readmisión y pago de los salarios de tramitación), sino que además se impondrá una indemnización adicional por daños morales (artículo 27 de la Ley 15/2022).

En este sentido, hay unanimidad en los tribunales: la declaración de despido nulo (enfermedad como causa de discriminación) conlleva aparejada una indemnización adicional por daños morales.

Estela Martín, abogada de SincroGO, expone el riesgo de la nulidad de los despidos de baja por enfermedad, a la espera de que se pronuncie el Tribunal Supremo (Imagen: SincroGO)

Por tanto, tal y como se remarcó en la ponencia:

1. Toda decisión de efectuar un despido en torno a las situaciones de baja por IT se debe sopesar muy bien y teniendo en cuenta el posible riesgo de declaración de nulidad (tanto si el despido es objetivo como disciplinario).
2. Hasta que se pronuncie el Tribunal Supremo, analizando la jurisprudencia que tenemos hasta la fecha de distintos TSJ, las empresas deberían olvidarse de las famosas cartas genéricas, sin motivación mínima, tipo: “despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria del rendimiento” o despido por “trasgresión de la buena fe” sin acreditar los motivos que justifican el despido. Porque tenemos diversas sentencias advirtiendo que “si la empresa no se molesta en alegar causa alguna legal de posible despido en caso de estar de baja por IT, se entenderá que es claro el indicio de discriminación por razón de enfermedad y, por tanto, el despido será nulo al amparo de lo dispuesto en el art. 2 de la Ley 15/2022”.
3. Hay que tener en cuenta que dado que es factible pleitear por la nulidad, hay menos trabajadores dispuestos a pactar la declaración de improcedencia en conciliación, por lo que la conflictividad es cada vez más elevada (a la espera de que se pronuncie el Tribunal Supremo).