Cuatrecasas insta a las empresas a que negocien sus despidos colectivos, que solo en el 2023 afectaron a 36.505 trabajadores

Cuatrecasas ha presentado en sus oficinas de Madrid y Barcelona el informe Tendencias en materia de despidos colectivos en España, en el transcurso de un debate en el que, de la oficina de Barcelona, participaron el socio de laboral Jordi Puigbo y los secretarios generales de Unión General de Trabajadores y Comisiones Obreras en Cataluña, Camil Ros y Javier Pacheco. Al mismo tiempo, de la oficina de Madrid y de manera presencial, asistieron el socio Jorge Aranaz, junto a Macarena Bedmar, subdirectora adjunta de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo.

Este informe analiza, por un lado, las estadísticas sobre reestructuraciones colectivas del Ministerio de Trabajo en el período 2021 y 2023, a la espera del cierre de 2024; y, por otro lado, y de manera especial, una muestra relevante de acuerdos finales de los períodos de consulta de cerca de 40 despidos colectivos, realizados en el mismo período.

Pese a ese incremento de los despidos colectivos que afectaron a 36.505 trabajadores, un 34% más que en el 2023, también se observa una tendencia hacia el acuerdo entre las partes implicadas.

En ese año, el número de despidos colectivos con acuerdo (28.155 trabajadores afectados) ha superado significativamente a los finalizados sin acuerdo (4.020), lo que refleja una mayor disposición de empresas y personas trabajadoras a encontrar soluciones consensuadas. A pesar de que ha aumentado el número de afectados por un ERE en 2023, éste sigue siendo inferior al de 2021 (43.662).

Según explicó Bedmar, hasta la fecha la Subdirección de Trabajo, uno de los organismos que recibe los expedientes —junto con las autoridades laborales autonómicas—, ha tramitado 185, la mayor parte (142) de regulación de empleo (ERE), mientras que el resto fueron de regulación temporal de empleo (ERTE). Los principales motivos esgrimidos en esos 142 ERE fueron las causas económicas (85) frente a las técnicas y productivas (56), detalla Bedmar, quien subraya además que se han duplicado los expedientes que contaron con un preaviso de 6 meses.

Cuatrecasas señala en un informe que los despidos deben negociarse para evitar cualquier impugnación. (Imagen: E&J)

Negociar el despido colectivo

Por su parte, los juristas Aranaz y Puigbo, en respectivos turnos de intervención, explicaron que una de las conclusiones de este informe señala que la negociación y el alcance de acuerdos con la representación de las personas trabajadoras se presentan como elementos cruciales para minimizar riesgos legales y económicos.

Para estos expertos la presencia de asesores sindicales; la duración del período de consultas; y la inclusión de medidas de acompañamiento social, como son los planes de outplacement y las prejubilaciones, actúan generalmente como factores que contribuyen al éxito de estos procesos.

E&J preguntó si resultaba más sencillo para una empresa despedir que implementar alguna medida de flexibilización interna, a lo que tanto Jordi Puigbo, en Barcelona, como Jorge Aranaz, en Madrid, se mostraron partidarios de trabajar bien ese proceso de reestructuración, en el caso que no hubiera otra solución. Al tal efecto comentaron que las empresas que han logrado acuerdos han tendido a mejorar las indemnizaciones legales y a establecer modalidades de pago que faciliten la transición de las personas trabajadoras afectadas.

La indemnización legal por despido colectivo se establece en 20 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades (artículo 53.1.b del Estatuto de los Trabajadores). Sin embargo, en la mayoría de los acuerdos analizados, se pactó una indemnización superior a la legal, ya fuese mediante un incremento de los días de salario, del tope de las mensualidades o de ambas variables. A este respecto en el informe se indica que la mayoría de los acuerdos incluyen indemnizaciones superiores a la legal de 20 días de salario por año de servicio, con una media de casi 33 días de salario por año de servicio y un tope de 18 mensualidades.

En cuanto a la modalidad de pago, las más frecuentes son la mixta (un primer pago y el resto aplazado) y la única (un solo pago), con plazos que varían entre 3 y 36 meses. La elección de la modalidad depende de la situación financiera de la empresa y la capacidad de negociación de las partes.

En la Sala Social del Supremo solo se recurrieron aquellos despidos colectivos sin acuerdo. (Imagen: Poder Judicial)

El problema de la judicialización

Para Puigbo, la judicialización de los despidos colectivos sin acuerdo ha demostrado ser un riesgo significativo, con una alta proporción de estos despidos declarados nulos o no ajustados a derecho.

En el informe se indica que las sentencias de la Audiencia Nacional revelan que los despidos colectivos sin acuerdo tienen una mayor probabilidad de enfrentar desafíos legales, con un 54,5 % de los casos resultando en nulidad o no ajustados a derecho. Por otro lado, los despidos colectivos con acuerdo son más propensos a ser validados por la Audiencia Nacional, con un 70 % de ellos ajustados a Derecho.

Por su parte, el análisis de las sentencias del Tribunal Supremo revela que solo fueron recurridos ante el Alto Tribunal los despidos colectivos que terminaron sin acuerdo, es decir, no llegó a la Sala ninguno que se hubiese cerrado con acuerdo. De estos despidos colectivos impugnados, una mayoría significativa (66,67 %) fueron declarados ajustados a  Derecho; otro 19,05 % de los despidos colectivos sin acuerdo fueron declarados nulos. El restante 14,29 % de los despidos colectivos sin acuerdo impugnados fueron declarados no ajustados a Derecho por el Tribunal Supremo.

Por tanto, resulta esencial que las empresas prioricen la negociación y el cumplimiento de todas las obligaciones documentales y de buena fe durante el proceso. Junto con esa negociación en la que la participación de loa asesores sindicales es clave, los juristas recomiendan apurar el periodo de consultas de 30 días que puede extenderse si se pacta entre la empresa y los representantes sindicales.

También indicaron que incluir planes de recolocación externa es una obligación legal para despidos colectivos que afecten a más de 50 personas trabajadoras. Su credibilidad puede verse afectada si se trasvasa parte de su coste a la mejora de indemnizaciones.

Respecto a los criterios de selección del despido también se comentó, y se llegó a la conclusión, de que deben ser objetivos, proporcionales, razonables y no discriminatorios. Los más utilizados incluyen la adscripción voluntaria al despido, ocupar puestos afectados por las causas del despido y la menor antigüedad.

En ese sentido, Jorge Aranaz, socio del grupo de Laboral, afirmó: “El incremento en las indemnizaciones pactadas demuestra una clara tendencia de las empresas a buscar soluciones consensuadas que minimicen la conflictividad y faciliten la aceptación de las medidas por parte de los trabajadores”. Desde su punto de vista, el informe realizado “no solo refleja la realidad laboral más reciente, sino que también se proyecta como una guía para la gestión de futuros procesos de reestructuración empresarial”.

Las conclusiones obtenidas permiten conocer las tendencias y prácticas más comunes en los despidos colectivos y, con ello, anticiparse a los retos que plantea este tipo de procesos. También la información detallada sobre el desarrollo y condiciones pactadas ayudará a tomar decisiones informadas y estratégicas.

A su juicio, “si hay una cuestión a valorar por encima del resto es la importancia de la negociación y del acuerdo, lo que contribuirá a minimizar riesgos legales y económicos, así como la necesidad de utilizar y desarrollar vías de flexibilidad interna, que permitan evitar o reducir el impacto de los despidos colectivos”.

El informe analiza los diferentes planes sociales acordados, así como resalta la inclusión de medidas de prejubilación. A este respecto, Jordi Puigbo, socio del mismo grupo de práctica, destacó: “La utilización de medidas de prejubilación es clave, en muchos casos, como factor conciliador, si bien su coste limita en la práctica esta medida a determinados sectores y grandes empresas”.

El papel de los sindicatos como UGT en la negociación de cualquier despido colectivo es clave. (Imagen: UGT/ Alicia Menéndez)

Causas de los despidos

En este informe presentado por Cuatrecasas, en las causas de los despidos colectivos en la mayoría de los acuerdos analizados se han invocado causas productivas, que han sido las más utilizadas. Rara vez estas causas han aparecido en solitario (5 %), ya que normalmente se han alegado junto a otras. En concreto, la situación más usual ha sido que las causas productivas hayan venido acompañadas de la justificación también en causas organizativas (41 %).

Esta circunstancia probablemente se ha debido a la incidencia de la crisis sanitaria, que afectó gravemente a la actividad de muchos sectores, que sufrieron una caída drástica de la demanda de sus productos o servicios, obligando a las empresas a adaptar su estructura productiva a la nueva realidad del mercado.

En menor medida, las causas productivas se han unido a causas organizativas y económicas (19 %) o a causas organizativas y técnicas (11 %) o se han combinado solo con causas económicas (16 %).

Han tendido a ser excepcionales, en este período, los despidos colectivos basados únicamente en causas económicas y organizativas (3 %), o en causas técnicas y organizativas (3 %), o solo fundados en causas económicas (3 %). En este último caso, ha podido contribuir la presión sobre las empresas de evitar la aportación de información sobre el grupo empresarial del que formen parte.

Plazo de las extinciones

En cuanto a los tipos de plazos de ejecución de las extinciones pactados durante el período de referencia 2021-2023, los datos que resultan de la muestra de acuerdos examinada arrojan la siguiente tendencia:

Plazos cortos (hasta tres meses)

El 41 % de los acuerdos optó por plazos cortos, esto es, por ejecutar las extinciones dentro de los tres meses siguientes a la firma del acuerdo. Este patrón sugiere una tendencia hacia la rapidez en la implementación de las medidas de despido colectivo, posiblemente para minimizar la incertidumbre y facilitar una transición rápida para las personas trabajadoras afectadas.

Plazos medios (de tres a 6 meses)

El 27 % de los acuerdos se situó en la categoría de plazos medios, habilitando para la ejecución de las extinciones un plazo de entre tres y 6 meses. En estos casos, hubo una preferencia por un equilibrio entre la rapidez y la planificación, permitiendo a las empresas y a las personas trabajadoras un tiempo razonable para adaptarse a la nueva situación.

Plazos largos (más de 6 meses)

Casi un tercio de los acuerdos (32 %) estableció plazos largos para la ejecución de las extinciones, con períodos superiores a los 6 meses, en concreto, entre uno y tres años. Este enfoque pudo responder a la necesidad de una planificación más detallada y la implementación de medidas de acompañamiento, como planes de recolocación y formación.

La mayoría de los acuerdos (68 %) se distribuyeron entre plazos cortos y medios, lo que refleja una tendencia hacia la ejecución relativamente rápida de las extinciones de contratos.

Los plazos largos, aunque menos comunes, representaron una parte significativa (32 %) y pudieron estar asociados con situaciones que requerían una mayor preparación y apoyo para las personas trabajadoras afectadas.

En definitiva, el informe de Cuatrecasas sobre las tendencias en despidos colectivos en España entre 2021 y 2023 ofrece una visión detallada y práctica de estos procesos, destacando la importancia de la negociación y el acuerdo para minimizar riesgos legales y económicos. Este análisis proporciona herramientas valiosas para la toma de decisiones estratégicas en el ámbito empresarial, en un contexto económico cada vez más desafiante.