El despido de trabajadora embarazada es nulo, no improcedente

En la demanda de que trae causa este recurso solicita la trabajadora que la suscribe declaración de nulidad o, subsidiariamente, la improcedencia del despido de que había sido objeto el día 17 de enero de 2002; tal pretensión principal fue estimada por el Juzgado de lo Social, pero la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, dictó sentencia el 28 de enero de 2003 estimando el recurso de suplicación que había interpuesto la empresa demandada, y revocando la sentencia de instancia declaró ajustado a derecho el reconocimiento de la improcedencia del despido efectuado por la empleadora, así como la cantidad consignada en concepto de indemnización por no readmisión y de los salarios de tramitación. La actora ha interpuesto el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, seleccionando para el contaste la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 18 de junio de 2001; en tanto que el Ministerio Fiscal considera que la contradicción entre las resoluciones comparadas es evidente, en el escrito de impugnación del recurso se niega la concurrencia de tal presupuesto procesal para hacer viable el recurso. La sentencia de contraste declaró y resolvió la cuestión en el sentido de que la empresa, con independencia de que tuviera o no conocimiento del estado de gravidez de la trabajadora, al no ser procedente el despido lo declaró nulo. La resolución aquí recurrida llegó a la conclusión de que si el empresario ignora que la trabajadora se encuentra en estado y la despide con motivo de la comisión de faltas laborales, con absoluta desconexión del embarazo, el despido no debe ser calificado de nulo. La interpretación del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores ha de acometerse partiendo de la letra y del espíritu de la norma misma, y del contexto en el que se ha promulgado, sin olvidar la Directiva comunitaria que ha traspuesto a nuestro ordenamiento interno. La Directiva 92/85/CEE, del Consejo es bien explícita en cuanto al objeto a que se aplica y a su alcance; se refiere, como su texto explica, a la «aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo», no de todas las mujeres en general, sino de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en periodo de lactancia, y para tales supuestos, el artículo 10 de la Directiva encomienda a los Estados miembros que tomen las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras a que se refiere el artículo 2 de la norma comunitaria, es decir, «durante el periodo comprendido entre el comienzo de un embarazo y el final del permiso de maternidad a que se refiere el apartado 1 del artículo 8, salvo en los casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones nacionales y, en su caso, siempre que la autoridad competente haya dado su acuerdo». Es evidente por tanto, lo que en realidad se protege en este caso no es la igualdad de sexos, sin más, sino la maternidad, poniendo a la mujer a salvo de decisiones empresariales motivadas, directa o indirectamente, por su embarazo, evitando con ello la finalización de su relación laboral en conexión con su estado de gravidez. Por tanto, a la vista de cuanto se ha probado en este caso, no es procedente plantear el problema que se puede suscitar por el desconocimiento por la empresa del embarazo.

La singularidad del supuesto que analizamos determina la estimación del recurso de casación para la unificación de doctrina, al incurrir la sentencia impugnada en vulneración de lo dispuesto en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, declarando el despido nulo y confirmar la sentencia de instancia.