CaixaBank, condenada a devolver a sus trabajadores sancionados el dinero correspondiente a los bonus

Si hasta ahora los empleados de CaixaBank podían ser sancionados con la pérdida de bonus si cometían una infracción grave o muy grave, recientemente la Audiencia Nacional ha declarado que esto incurría en una vulneración del artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, pues «la empresa no puede establecer sanciones al margen del convenio colectivo, ni mucho menos que impliquen pérdida de salario».

Esta decisión, que ha sido tomada por el magistrado Ramón Gallo tras la demanda presentada por la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT), supone un revés para la entidad bancaria, que ahora tendrá que devolver el abono de los incentivos a aquellos empleados que, a lo largo de los últimos años, fueron sancionados de acuerdo con estas cláusulas, ahora anuladas.

De acuerdo con la sentencia (disponible pinchando en el botón ‘descargar resolución’), el sindicato presentó demanda sobre conflicto colectivo, el pasado 26 de febrero de 2024, después de apreciar que varias cláusulas del plan de bonus para 2022 y 2023 establecían que el trabajador podría perder esta retribución variable si cometía una infracción grave o muy grave. Estas infracciones incluían una mala comercialización de los productos o una conducta que pudiera conllevar pérdidas para la compañía.

(Imagen: E&J)

Las cláusulas de CaixaBank, ilegales

El texto, concretamente, decía así: «No se devengará o abonará parte o la totalidad de los importes de remuneración variable […] cuando se produzcan incumplimientos normativos que comporten o no pérdidas, imputables a un profesional, que puedan poner en riesgo la solvencia de una línea; y cuando su pago o consolidación no resulten sostenibles de acuerdo con la situación financiera de la entidad en su conjunto, o no se justifique sobre la base de los resultados de la Entidad en su conjunto, de la unidad de negocio y de la persona que se trate».

También se señalaba que cualquier violación de las normas, regulaciones internas y/o procesos internos de la Entidad, identificada por el Área de Auditoría Interna, Cumplimiento Normativo o Control de Negocio (u otros), se consideraría un incumplimiento. Falta normativa que debería ser calificada por recursos humanos como una infracción grave o muy grave para que se implicara el no pago del variable.

Finalmente, el sindicato solicitaba que se declarase la nulidad del siguiente inciso: «Cada DAN podrá aplicar ajustes sobre el bonus calculado hasta un +/- 15%. En casos excepcionales este ajuste puede ser superior». Dos peticiones, esta y la anterior, que concluían exigiendo que se proclamase el derecho de los trabajadores afectados a percibir las diferencias retributivas que hubieran podido perder por culpa de dichas cláusulas.

(Imagen: E&J)

La empresa no puede establecer sanciones al margen del convenio

Para resolver el presente litigio, la Audiencia Nacional ha considerado pertinente hacer un recorrido por la jurisprudencia previa, así como por sendas leyes y normativas, tales como los artículos 2 y 58 del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 1256 del Código Civil, y el Convenio Colectivo que resulta de aplicación para la empresa demandada, entre otros.

En base a ello, el tribunal ha podido concluir que es evidente que la empresa, de manera unilateral, añadía a la comisión de faltas graves y muy graves una sanción no prevista expresamente en el régimen convencional aplicable: la pérdida del derecho al cobro del incentivo. Una sanción que, además, implicaba una multa de haber, ya que la comisión de la falta suponía la pérdida de un salario variable efectivamente devengado.

En este sentido, ha expresado que la alegación de la empresa de que los incumplimientos que conllevan la pérdida del incentivo estaban relacionados con la comercialización de los productos o que el objetivo es de grupo y no individual, no invalida lo anterior: «La empresa no puede establecer sanciones al margen del convenio colectivo, ni mucho menos que impliquen pérdida de salario».

Además, ha señalado que «la configuración de los objetivos como de grupo ha sido fruto de una decisión unilateral de la empresa, en la que no puede escudarse para obviar cuanto se deduce del art. 58 E.T, esto es, que el régimen disciplinario no puede ser impuesto de forma unilateral por el empleador». Por último, ha expuesto que la cláusula impugnada relativa al DAN no solo vulnera el artículo 1256 del Código Civil, sino también el principio de transparencia y previsibilidad de la retribución. En consecuencia, ha estimado el recurso presentado por el sindicato.