Empresa condenada a pagar 3.000 euros por no permitir fraccionar las vacaciones a una trabajadora

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha ratificado la condena a una empresa a pagar 3.000 euros por vulnerar derechos fundamentales de una trabajadora que solicitó fraccionar sus vacaciones de una forma distinta a dos quincenas, para atender al cuidado de su hijo, que padecía una enfermedad. El juzgado de lo social le dio la razón a la mujer y el TSJ ha desestimado el recurso interpuesto por la empresa.

La actora, auxiliar de ayuda a domicilio, pidió a la empresa disfrutar de sus vacaciones repartiendo sus días de descanso de manera que pudiese acompañar a su hijo al médico, tanto a citas como a una intervención quirúrgica. La empresa lo denegó, señalando que el Convenio colectivo de ayuda a domicilio de Galicia no permitía fraccionar las vacaciones más que en dos quincenas. La trabajadora subrayó que había dos de sus compañeras que lo hacían de otra manera y se le respondió que era porque se cubrían entre ellas. La empleada demandó a la empresa que se estaba vulnerando su derecho a la conciliación y el juzgado de lo social estimó la demanda condenando a la empresa a pagar 3000 euros como indemnización por daño moral. La mercantil recurre en suplicación ante el TSJ.

El Tribunal Superior de Justicia señala que el convenio no prohíbe ni impide fraccionar las vacaciones en más de 15 días, tal y como sostiene la empresa, sino que establece que la norma será disfrutar las vacaciones durante 30 días o dividirlo en dos quincenas, salvo que exista un acuerdo entre empresa y trabajadores para hacerlo de otra forma. O sea, el convenio solo condiciona dicho fraccionamiento.

La trabajadora, en este caso, “ha probado la existencia de una necesidad de conciliar y la empresa se ha limitado a negarle la medida de conciliación pedida no en base a razones organizativas ni en la desproporcionalidad de lo solicitado sino en la imposibilidad convencional de concederla, lo que no es un argumento lícito”, señala la sentencia 2672/2023. Su hijo tenía una necesidad de cuidados especiales y precisa “la atención por parte de sus padres en la época en la que no se encuentra en periodo escolar, lo que justifica una mayor dificultad de estos para conciliar”.

Conciliación. (Foto: Archivo)

El tribunal recuerda que los derechos de conciliación son derechos fundamentales (STC 3/2007), dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar (artículoS 14 y 18 CE) y que no solo el convenio colectivo lo permite sino que la redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores contempla el derecho al fraccionamiento que se invoca. La Ley 3/2007 abunda en ese sentido.

Así, para que la trabajadora se pueda beneficiar de estas medidas de flexibilización se debe probar que existe una necesidad de cuidado de una persona, tal y como sucedía en este caso. La empresa, en este punto puede, o conceder el fraccionamiento o desmontar las alegaciones y pruebas de la demandante- por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante- o alegar y acreditar la imposibilidad de acceder a las pretensiones de la demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa. Ahondando en esto último, la empresa podría acreditar “una desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”. Esto, aclara el tribunal, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria, pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación por lo que debería superar “un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad”.

Frente a lo esgrimido por la empleada, “la empresa nada ha probado acerca de las dificultades en conceder el fraccionamiento”, por lo que “esa mera negativa a los derechos de conciliación de la trabajadora debe ser considerada un indicio o principio de prueba de la vulneración del derecho fundamental a la conciliación”, de modo que no se impone al demandante la prueba diabólica de probar un hecho negativo – la no vulneración- sino que el empresario asume la carga de probar que los hechos que motivan su decisión son legítimos. La empresa, ni aportó esos motivos ni ofreció propuestas alternativas a la empleada, por lo que su recurso se desestima y se confirma la sentencia de instancia. La empresa también deberá pagar las costas.