Condenadas varias empresas del Grupo Cepsa por discriminar a trabajadores mediante el cálculo de la retribución variable

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha condenado a múltiples compañías eléctricas, entre ellas Cepsa, por aplicar prácticas discriminatorias en el cálculo de la retribución variable de algunos de sus trabajadores. Según el fallo, estas compañías reducían los objetivos de aquellos empleados que superaban un 4% de absentismo anual, afectando a quienes se encontraban en situaciones justificadas como bajas por incapacidad temporal, permisos relacionados con fuerza mayor o suspensiones de empleo por sanciones disciplinarias.

La denuncia, presentada por UGT, argumentaba que esta política vulneraba derechos fundamentales al penalizar ausencias justificadas y constituía una discriminación indirecta, especialmente en casos de conciliación familiar, lo que afecta desproporcionadamente a las mujeres. Además, vincular la retribución a niveles de absentismo contravenía el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, que prohíbe imponer sanciones que reduzcan derechos económicos como los complementos salariales.

El conflicto en cuestión (cuyo contenido puede consultarse pinchando en ‘descargar resolución’) tuvo su origen en un acuerdo colectivo firmado en octubre de 2021, en el que las empresas garantizaban el 100% de los objetivos anuales solo en casos específicos, como bajas por riesgo en el embarazo o permisos por cuidado de menores. Sin embargo, el resto de las ausencias quedaban sujetas a reducciones en función del tiempo trabajado. Este sistema fue ratificado en acuerdos posteriores, perpetuando una desigualdad que ahora el tribunal ha considerado contraria a derecho.

Según consta en el fallo, la cuestión controvertida consistía en determinar «si en el cálculo de la retribución variable del personal afectado se han de tomar en consideración, como jornadas productivas, las correspondientes a los periodos de IT por cualquier contingencia, motivo y duración, ausencia por causa de fuerza mayor prevista en el artículo 37.9 ET tanto en los días retribuidos como los no retribuidos, permisos no retribuidos previstos en el artículo 58.1 y 2 del convenio colectivo así como suspensión de empleo y sueldo por sanción disciplinaria».

(Imagen: E&J)

Las ausencias estaban justificadas

En concreto, el II Convenio colectivo del Grupo Cepsa, publicado en el BOE el 16 de febrero de 2024 y actualizado previamente en varias ocasiones, establecía en su artículo 36 una regulación específica sobre la retribución variable. Este artículo disponía que dicho complemento se calcularía conforme al Procedimiento de Gestión del Desempeño, fijando el porcentaje en un 10 % de conceptos como el salario base, antigüedad y complementos de consolidación, entre otros. Sin embargo, también estipulaba incompatibilidades con otros sistemas de retribución variable, incluso los que pudieran haber sido garantizados previamente de manera individual o por acuerdos colectivos.

El problema surgió a raíz de la interpretación y aplicación de este artículo, ya que las empresas consideraban que ciertas ausencias justificadas, como las bajas por incapacidad temporal o permisos por fuerza mayor, no debían computarse como jornadas productivas. Este criterio afectaba directamente a algunos de los trabajadores, que veían reducidos sus incentivos económicos a pesar de que las ausencias obedecían a causas legales y justificadas. Además, se añadían excepciones limitadas, como las bajas por embarazo o permisos relacionados con el cuidado de menores, lo que generaba un trato desigual entre distintos tipos de ausencias.

Bajo este criterio, la Audiencia Nacional ha determinado que esta práctica era discriminatoria e infringía derechos laborales fundamentales. Vincular la retribución variable a un porcentaje de absentismo implicaba, de hecho, una penalización económica por situaciones protegidas legalmente, como permisos no retribuidos por causas familiares urgentes o periodos de incapacidad temporal por enfermedad. Este criterio también contravenía el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, que prohíbe las sanciones económicas mediante reducción de derechos salariales.

La sentencia subraya así que la empresa no puede condicionar la percepción íntegra del complemento por objetivos al cumplimiento de un umbral arbitrario de asistencia. La interpretación del convenio colectivo debía garantizar que los trabajadores en situaciones justificadas no fueran penalizados en su retribución, reconociendo su derecho a percibir el complemento como si hubieran prestado servicio efectivo durante todo el año. En consecuencia, la Audiencia Nacional ha fallado a favor de la demanda presentada por UGT, estimando que las empresas deberán abonar las cantidades dejadas de percibir por los trabajadores afectados.