Consecuencias laborales del COVID-19

El pasado 18 de marzo se publicaba en el BOE el Real Decreto-ley 8/2020, de medidas extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

El objetivo fijado por el Gobierno, no era otro que intentar limitar el impacto y el daño económico que, en este nuevo y cambiante escenario en el que nos encontramos, se produce al tejido empresarial y, consecuentemente, a los trabajadores que prestan sus servicios en éste.

En este sentido, se hace necesario, en primer lugar, recordar cuáles son las decisiones adoptadas, con carácter vinculante, y de forma provisional -1 mes, sujeto a posibles prórrogas- en el ámbito laboral:

Teletrabajo, como forma preferente de desempeño del puesto de trabajo. Para ello, se flexibiliza el trámite de evaluación de riesgos establecido en el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, al objeto de que sea el propio trabajador quien pueda efectuar la valoración de esta modalidad.
Flexibilización de la jornada de trabajo, de tal forma que quienes lo necesiten, por tener familiares a su cargo, puedan reducir o adaptar su jornada laboral.
Prestación extraordinaria y temporal por cese de actividad, por periodo de un mes o, en su caso, lo que se prolongue el estado de alarma, dirigida a los trabajadores autónomos o por cuenta propia que hayan visto mermados sus ingresos a consecuencia de la emergencia sanitaria. La medida se aplica a aquellos que vean reducidos, en un 75 por ciento, sus ingresos en el mes anterior a aquel en que se solicite la prestación, por comparativa con la media de facturación del semestre anterior.
Acceso a la prestación por desempleo a quienes se vean afectados por procedimientos de suspensión o reducción de empleo, incluso cuando no cumplan con los requisitos exigidos para ello, cuando éstos deriven de la situación actual de fuerza mayor generada por el COVID-19.

Si bien las medidas anteriores parecen, en general, dirigidas a facilitar la continuidad del trabajo y su desempeño normalizado en la medida de lo posible, no está claro todavía su impacto real en términos globales.

De todas estas medidas, cabe destacar la posibilidad que tienen las empresas de acogerse al procedimiento de suspensión de contratos y reducción de jornadas de carácter temporal (comúnmente conocido como ERTE), -bien por causas de fuerza mayor, bien por causas organizativas-, que inundan ya, desde incluso antes de la publicación de esta norma, las administraciones de todo el país.

Y ahora las empresas se enfrentan al importante reto de definir qué procedimiento deben elegir, si se acogen al ERTE por fuerza mayor o en cambio alegan causas objetivas.

Parece evidente el supuesto de fuerza mayor en el caso de un restaurante que se vio obligado a cerrar como consecuencia de la declaración del estado de alama y la orden de suspensión de su actividad, pero ¿qué ocurre con la empresa cuya actividad no ha sido suspendida pero sí la de su cliente principal del que depende todo su negocio?

Pues bien, en este sentido, conviene resaltar el Criterio sobre Expedientes Suspensivo y de Reducción de Jornada por COVID-19 publicado en el día de ayer por el Ministerio de Trabajo y Economía, en virtud del cual se hacen importantes matizaciones.

Uno de los más importantes pasa por reformular la definición dada en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, que establece que “la fuerza mayor trae consigo la imposibilidad de que pueda prestarse el contenido del contrato de trabajo, ya sea de manera directa o bien de manera indirecta al afectar el suceso catastrófico, extraordinario o imprevisible de tal manera a la actividad empresarial que impida mantener las prestaciones básicas que constituyen su objeto”.

Sin embargo, recordemos que el artículo 22.1 del Real Decreto-ley 8/2020, considera provenientes de fuerza mayor temporal, las suspensiones y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad ocasionadas por el Covid-19.

Por tanto, parece que se amplía el abanico de supuestos en los cuales podría resultar de aplicar esta modalidad procedimental, y con ello, va a haber un cambio de tendencia por el cual muchas empresas que, de manera preventiva y ante la falta de causalidad directa, se estaban acogiendo al ERTE por causas objetivas, ahora, en base a dicho criterio, van a poder justificar, con mayores garantías, la aplicación del ERTE por fuerza mayor.