Demandan a un hotel que despidió, “por disminución del rendimiento”, a una camarera de piso que fue a trabajar el día después de enterrar a su bebé

Una camarera de piso, trabajadora de Hotelera Marina Barcelona, ha demandado a la empresa, que la despidió por una disminución del rendimiento laboral basándose en supuestos incumplimientos contractuales durante el día posterior al entierro de su bebé no nacido a causa de un aborto por el que pasó varios meses en situación de incapacidad temporal. La defensa de la mujer considera que se debe declarar la nulidad del despido y que este constituye “una vulneración grave y aborrecible del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación por razón de género, derecho fundamental a la integridad moral y del derecho fundamental a la dignidad de la persona trabajadora”, por lo que solicita 60.000 euros en concepto de daños morales. Subsidiariamente, se pide que se declare la improcedencia del despido.

La empleada, que llevaba trabajando en el hotel desde enero de este año, tuvo un embarazo de riesgo que acabó con el aborto a los cinco meses de gestación. Hasta el momento en que se acogió a la baja por embarazo de riesgo, trabajaba con un contrato indefinido a tiempo completo -al que accedió tras serle ampliado uno a tiempo parcial- con una distribución horaria de lunes a domingo. Según se expone en la demanda “la empresa modificaba el horario de trabajo en función de las necesidades de la empresa, de forma unilateral y sin previo aviso”. La mujer comunicó a la empresa su situación el 26 de mayo de 2023, exactamente un mes antes de que se produjese el aborto. Desde el día en que tuvo lugar la intervención quirúrgica, el 26 de mayo, hasta el 2 de agosto la trabajadora estuvo en situación de incapacidad temporal. La inhumación de su hijo, por cuestiones administrativas, no se produjo hasta el 19 de septiembre. Once días después, la empresa le notificó el despido disciplinario por bajo rendimiento.

“Ha ido descendiendo lenta y paulatinamente su nivel de trabajo y compromiso y por consiguiente se ha producido una pérdida de confianza (…) Esta situación queda claramente reflejada en la evaluación de desempeño realizada por su inmediato superior jerárquico, quien le ha advertido varias veces sobre la disminución en la cantidad y calidad de su trabajo”, se puede leer en la carta de despido que la empresa entregó a la trabajadora.

Según expone la demanda, dirigida por el letrado Ramón Alexandre Salvat Seoane, la actora nunca había sido objeto de amonestación verbal u escrita por parte de la empresa por ningún tipo de incumplimiento laboral, por lo que entiende la defensa que el despido está motivado “única y exclusivamente por cuestiones ginecológicas (…) Solo es necesario observar la estrecha conexión temporal existente” entre este proceso y, en concreto, entre el entierro del bebé no nacido y el despido.

(Imagen: Archivo)

Aunque la trabajadora no estuviese embarazada en el momento del despido, el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores “no solo contempla como causa de nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas por razones de maternidad y cuidado del menor, sino también cuando este se produzca con violación de derechos fundamentales, tal y como sucede en el caso que nos ocupa”, se afirma en la demanda, que también señala que el despido que sigue a una situación que solo puede afectar a las trabajadoras de sexo femenino constituye un indicio de violación del derecho fundamental a la no discriminación y a la igualdad. “No estamos ante un despido por razón de un embarazo, sino ante un despido discriminatorio por razón de sexo”, tal y como señalan, entre otros, el TSJ de Madrid en su sentencia 136/2018.

En otras palabras, la demanda a la que ha tenido acceso Economist & Jurist, sostiene que queda “constancia de la maniobra empresarial que no es otra que la de deshacerse de la trabajadora a sabiendas de que podía llegar a causar largos procesos de incapacidad temporal debido a su estado emocional”. Es una actuación que sería contraria, añaden, a la reciente Ley 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación, que viene a ampliar el alcance del artículo 14 de la Constitución, por lo que consideran que el despido debe ser declarado nulo.

Al mismo tiempo, solicitan una indemnización de 60.000 euros por el daño moral producido. “Entendemos que de conformidad con los criterios orientadores establecidos en la LISOS, y especialmente, el carácter anti humano, degradante y discriminatorio que ha tenido que soportar la actora, el quantum indemnizatorio se fija aplicando como infracción muy grave según el artículo 8.12, y 40.1 c) de la LISOS, en la cantidad de 60.000 euros en su grado medio, siendo una cantidad prudente, ponderada y adecuada (…) y es que una simple indemnización de 7.250 euros (LISOS), no genera ningún tipo de revulsivo para el cumplimiento futuro de los derechos fundamentales del resto de mujeres”. Requieren una “condena ejemplar y ejemplarizante (…) para un grupo hotelero que factura millones de euros». En su defecto, solicitan lo equivalente al importe correspondiente a dos anualidades.

Limpiadora (Foto: Freepik)

Subsidiariamente, en caso de que la Justicia no considere que el despido es nulo, la demanda solicita la declaración del despido como improcedente. Señala que los hechos imputados a la trabajadora no son ciertos y que, de serlos, estarían prescritos por lo que no pueden ser objeto de sanción. Además, apuntan, se ha producido una indefensión de la trabajadora, que no sabía que estaba siendo evaluada y desconoce los criterios de evaluación de su productividad, puesto que no se pactó rendimiento alguno. Tampoco se indica en qué fechas se producen los “varios incumplimientos”, que le imputan.

Las únicas tres faltas “irrisorias” concretas que figuran en la carta son las relativas al 20 de septiembre, el día después del entierro del bebé cuando, además, ella misma había advertido a su superior la posible falta de rendimiento ese día dada la situación emocional en la que se encontraba. “La demandada no aporta datos ni hechos fehacientes de que existe el elemento culpable y voluntario que permita sancionar con un despido disciplinario”. La defensa también señala que no había pacto  de rendimiento exigible y que ninguna otra persona trabajadora de la empresa ha sido sometida a evaluaciones periódicas en relación con su rendimiento y productividad. Y este elemento de comparación para llegar a la conclusión del bajo rendimiento resulta necesario según señaló en su día el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en su resolución 177/2014.

El texto también cita el artículo 7 del Convenio OIT, tan discutido últimamente en este ámbito, que establece que “no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”. En caso de que el despido sea tenido por improcedente se reclama el salario íntegro del mes de septiembre 1828,99 euros y las vacaciones del año 2023, 1.371,74 euros, más un 10% de interés por mora.

 H10 Hotels, empresa a la que pertenece el establecimiento en el que trabajaba la demandante, asegura en su página web que cuentan con un código ético, que garantiza que sus relaciones interpersonales se basan en los principios de igualdad real de oportunidades y que rechazan cualquier tipo de discriminación. Economist & Jurist ha consultado este caso con la empresa que, de momento, no ha ofrecido ninguna valoración.