El Supremo recuerda que las imágenes de las cámaras de seguridad podrán ser prueba para un despido

El Tribunal Supremo ha estimado el recurso de casación contra una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha que ratificaba el pronunciamiento de un juzgado de lo social, que declaraba nulo un despido disciplinario basado en unas imágenes obtenidas a través del sistema de videovigilancia de la empresa.

En este caso, una persona que trabajaba como camarero en un bar fue despedido por no registrar tickets de consumiciones, a pesar de que se le había recordado verbalmente en varias ocasiones, borrar los registros y cobrar en metálico a los clientes, no cuadrando luego las cuentas de la empresa. Al apreciarse reincidencia, pues había sido sancionado por mantener discusiones con sus compañeros ante los clientes o por arrojar violentamente un bote de alimentos al suelo, se le aplicó la más grave de las sanciones. Para detectar la acción que dio lugar a su despido, el encargado del establecimiento recurrió a las imágenes grabadas por las cámaras de seguridad. Los trabajadores de la empresa habían firmado un consentimiento previo para que sus datos e imágenes fueran tratados con fines de control laboral, de acuerdo con la LO 15/99, como era el caso.

El Juzgado de lo Social número 3 de Albacete consideró, sin embargo, que la prueba utilizada para despedir al trabajador era una prueba ilícita y que, por tanto, el despido era improcedente. La empresa debía readmitir al trabajador o indemnizarle con más de 18.500 euros. Esa sentencia fue ratificada por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, lo que llevó al empresario a recurrir en casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo. Como sentencia referencial señalaba una resolución del Supremo del año 2015 en la que un empleado de una tienda había manipulado los tickets de compra y hurtado diferentes cantidades. En aquella ocasión el despido fue avalado.

Vistas desde un restaurante (Foto: My Faroe Islands)

El Alto Tribunal, en su sentencia, recurre a su doctrina y aclara que, en los casos en que las cámaras tengan esa finalidad de seguridad y los trabajadores hayan sido informados, estas resultan un método idóneo para detectar acciones como las de este trabajador. Por citar solo un ejemplo, la STS 1003/2021 falló que era procedente el despido disciplinario de un conductor al que el sistema de grabación de seguridad captó fumando en el interior del vehículo, orinando desde dentro del autobús o palmeando a una mujer a la que no le cobraba el billete. Por tanto, se consideran lícitas y basar en ellas el despido resulta procedente. El TC, en su sentencia 39/2016 también señala que “la instalación de cámaras por motivos de seguridad está justificada por razones de seguridad y resulta idónea para ese fin (control y cobros de caja), necesaria y proporcionada”. En la sentencia de referencia se apreció que el despido, también basado en las imágenes obtenidas de las cámaras de seguridad, era procedente a pesar de que el empleado no había firmado un consentimiento expreso como sí sucedía en este caso. La parte recurrida invoca “la ausencia de una relación precisa y circunstanciada de la contradicción”, sin razonar nada al respecto, “sin que podamos aceptarla por el mero hecho de que la invoque”, señala el tribunal.

Se parte de la premisa de que es al empresario a quien corresponde la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, cuestión que se produce en este caso a través de un medio avalado por la citada Ley Orgánica y por el TEDH que “ha venido recordando que, de conformidad con el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, la videovigilancia es una medida empresarial justificada de control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones” y se debe diferenciar entre la videovigilancia oculta y la que se lleva a cabo con conocimiento de los trabajadores. En este caso el trabajador “no solo conocía la existencia de las cámaras sino que suscribió unos documentos en los que se ponía en su conocimiento el tratamiento de los datos a los efectos del contrato de trabajo, de las funciones y de la videovigilancia”. Por ello, se considera que lo obtenido de las imágenes sirve como prueba lícita y el despido es ajustado a derecho.