El TJUE rechaza el despido de un trabajador con discapacidad permanente sin que el empresario haga ajustes razonables

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictaminado que es contraria al Derecho de la Unión Europea una normativa que permita el despido de un trabajador con discapacidad permanente para profesión habitual sin que el empresario haga ajustes razonables.

El Tribunal de Luxemburgo (Sala Primera) se ha pronunciado a raíz de una cuestión prejudicial elevada por el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (TSJIB), en el contexto de un litigio entre un trabajador y la empresa Ca Na Negreta, S. A., dedicada a la gestión integral de residuos, por la resolución del contrato de trabajo por parte de la mercantil debido a que éste se encontraba en situación de incapacidad permanente total para ejercer su profesión habitual.

El tribunal del caso, integrado por los magistrados de la Sala de lo Social Antoni Oliver Reus, Pedro José Barceló Obrador y Joan Agustí Maragal, tiene dudas sobre la compatibilidad del Derecho español con la obligación de realizar ajustes razonables, prevista en la Directiva, y con la prohibición de discriminación contra las personas con discapacidad, por lo que decidió suspender el procedimiento y plantear esta cuestión prejudicial.

El TJUE explica que ahora el TSJIB tendrá que comprobar si, como parece, la normativa española tiene el efecto de dispensar al empresario de su obligación de hacer o, en su caso, mantener ajustes razonables, como un cambio a otro puesto, aun cuando el trabajador del que se trate disponga de las competencias, capacidades y disponibilidad requeridas para desempeñar las funciones esenciales de ese otro puesto.

Además, el TJUE señala que dicha normativa tampoco parece obligar al empresario a demostrar que ese cambio de puesto podría imponerle una carga excesiva antes de proceder al despido del trabajador.

Puede acceder a la resolución pinchando aquí. Es el asunto C-631/22.

El TSJ de Baleares le pidió la interpretación de los artículos 2, apartado 2, 4, apartado 1, y 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.

El caso, al detalle

El demandante, J. M. A. R., trabajaba para Ca Na Negreta desde octubre de 2012, a jornada completa, como conductor de camión de retirada de residuos. En diciembre de 2016, sufrió un accidente de trabajo que le provocó una fractura abierta del calcáneo del pie derecho.

El calcáneo se encuentra en la parte posterior del pie, debajo de los tres huesos que forman la articulación del tobillo. (Ilustración: Freepik)

A raíz de este accidente de trabajo, quedó en situación de incapacidad laboral temporal. En febrero de 2018, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) dictó una resolución por la que quedaba extinguida la situación de incapacidad temporal y le reconocía una indemnización por lesión permanente de 3.120 euros. Sin embargo, rechazó reconocerle una incapacidad laboral permanente con arreglo al artículo 193 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).

En agosto de 2018, el trabajador solicitó a la mercantil que se le destinara a un puesto de trabajo adaptado a las secuelas resultantes de su accidente de trabajo. La empresa aceptó esta solicitud y él pasó de trabajar como conductor de vehículos motorizados durante toda la jornada a conductor en el sector de los puntos de recogida móviles, que era menos exigente desde el punto de vista físico, requería menor tiempo de conducción y era compatible con sus limitaciones físicas.

El trabajador recurrió ante la Justicia  la resolución del INSS que denegó reconocerle una incapacidad laboral permanente.

A principios de marzo de 2020, el juzgado le reconoció una incapacidad permanente total para su profesión habitual con arreglo al artículo 194 de la LGSS. La sentencia señalaba que, con independencia de que el trabajador haya sido reubicado por la empresa y pueda prestar servicios actualmente porque sólo debe conducir durante 40 minutos cada día aproximadamente, «la situación residual en que ha quedado su tobillo y pie derecho, le impediría realizar esa conducción de forma continuada para el caso de que tuviera que dedicarse a ello de forma plena, como implica su profesión habitual»,  de conductor de camión.

La sentencia le reconoció la situación de incapacidad total con efectos a partir de 8 de junio de 2018 y el derecho a percibir desde esa fecha una pensión mensual equivalente al 55 % de su salario diario.

A mediados de aquel mes, la empresa comunicó al trabajador la extinción de su relación laboral por encontrarse en situación de incapacidad total para ejercer su profesión habitual. Fundamentó su decisión en el artículo 49, apartado 1, letra e), del Estatuto de los Trabajadores (ET), debido a su incapacidad permanente total para ejercer su profesión habitual.

Entonces, el empleado recurrió judicialmente la resolución de su contrato. El Juzgado de lo Social número 1 de Eivissa (Islas Baleares) desestimó su recurso, en mayo de 2021, al entender que el reconocimiento de la incapacidad permanente total para ejercer su profesión habitual justificaba que se pusiera fin a su contrato de trabajo, sin que existiera una obligación legal por parte del empresario de destinarlo a otro puesto de trabajo dentro de la misma empresa.

Disconforme con la sentencia, el trabajador interpuso un recurso de suplicación ante el TSJIB.

El TSJ de Baleares, con sede en Palma de Mallorca, está presidido por el magistrado Antonio José Terrasa García. (Foto: Archivo)

La cuestión prejudicial

En su escrito, el Tribunal español expone al Tribunal de Luxemburgo  que en este caso no se niega que el trabajador sea una persona con discapacidad en el sentido de la Directiva 2000/78. Añade que esta apreciación se ve corroborada por el artículo 4, apartado 2, de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad, que confiere a las personas en situación de incapacidad permanente total la condición de «personas con discapacidad».

Según relata, a tenor del artículo 49, apartado 1, letra e), del ET, «que no ha sido modificado desde el 10 de marzo de 1980 y que, por tanto, no se ha adaptado para tener en cuenta la Directiva 2000/78 ni la Convención de la ONU», la declaración de incapacidad permanente total para el ejercicio de la profesión habitual «permite la extinción automática del contrato de trabajo, sin que deba cumplirse ninguna formalidad ni abonarse indemnización alguna, distinta de la pensión mensual, equivalente, en el presente asunto, al 55 % del salario del trabajador».

Añade que tal extinción no está supeditada al cumplimiento de ninguna obligación previa de realizar «ajustes razonables», pese a que, en este caso la propia empresa había demostrado la viabilidad de tales ajustes, pues había reubicado al trabajador en otro puesto.

A este respecto, el alto tribunal de las Islas Baleares cita una sentencia del TJUE de 10 de febrero de 2022 (C‑485/20), de la que, a su juicio, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.

También hace referencia a la jurisprudencia del Tribunal Supremo (TS), de la que se desprende que, si bien la incapacidad permanente total no obliga al empresario a despedir al trabajador y no impide, en particular, que este sea reubicado en otro puesto dentro de la empresa, puesto que tal incapacidad sólo afecta a su aptitud para desempeñar sus funciones habituales y, por lo tanto, no le impide realizar otras tareas, dicho empresario no está obligado, sin embargo, a realizar esa reubicación, salvo que así esté establecido convencional o contractualmente.

En consecuencia, el TSJIB se pregunta sobre la compatibilidad de la normativa nacional controvertida en el litigio principal con el artículo 5 de la Directiva 2000/78, a la luz de la citada sentencia del TJUE de febrero de 2022.

La argumentación del TJUE

El Tribunal de Luxemburgo explica en su sentencia que la Directiva 2000/78/CE del Consejo, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretada a la luz del derecho a la no discriminación y a la integración de las personas con discapacidad, «se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que esos ajustes constituirían una carga excesiva».

El TJUE tiene la función de garantizar que la legislación de la UE se interprete y aplique de la misma manera en cada uno de los países miembros, y que los países miembros y las instituciones europeas la cumplan. Está formado por un juez de cada país de la UE y 11 abogados generales. (Imagen: E&J)

Señala que el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario. Y destaca que ese cambio de puesto permite al trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores.

En cuando a la comprobación que ahora ha de hacer el TSJIB, afirma que carece de relevancia a este respecto el hecho de que en virtud de la citada normativa se reconozca la incapacidad permanente total a petición del trabajador y de que ésta le dé derecho a una prestación de seguridad social –una pensión mensual– permitiendo que conserve al mismo tiempo la posibilidad de dedicarse al ejercicio de otras funciones.

«Tal normativa nacional, en virtud de la cual un trabajador con discapacidad está obligado a soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestación de seguridad social, menoscaba el efecto útil del artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz del artículo 27, apartado 1, de la Convención de la ONU, según el cual se debe salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, y el mantenimiento en el empleo», razona.

Y afirma que al asimilar una incapacidad permanente total, que sólo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento de un trabajador o a una incapacidad permanente absoluta que, según las observaciones escritas del Gobierno español, designa una incapacidad para todo trabajo, dicha normativa nacional es «contraria al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad a que se refiere el artículo 26 de la Carta».

En cuanto a la alegación formulada por el Gobierno español en sus observaciones escritas, según la cual el Estado miembro afectado es el único competente para organizar su sistema de seguridad social y determinar los requisitos para la concesión de las prestaciones en materia de seguridad social, el TJUE recuerda que en el ejercicio de dicha competencia, «ese Estado miembro debe respetar el Derecho de la Unión». En este sentido, señala su sentencia de 30 de junio de 2022 (C‑625/20), el apartado 30 y la jurisprudencia citada.

Por último, sentencia que una normativa nacional en materia de seguridad social no puede convertir la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que esos ajustes constituirían una carga excesiva para él.

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