El TSJ de Cataluña ratifica la nulidad de un despido cuya carta pareció haberse redactado empleando «la mal llamada inteligencia artificial»

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha ratificado la nulidad de un cese tras declarar que la carta de despido entregada al trabajador era «impresentable», pues el hecho de que en la misma se indicara que la compañía se dedicaba a un sector diferente al real invitaba a pensar que «se [había] copiado una carta de despido de otra empresa, se [había] bajado el modelo de Internet, o se [había] confiado su redacción a la mal llamada inteligencia artificial».

Esta insólita crítica, redactada por el magistrado Carlos Escribano, llama sorprendentemente la atención por la manera en que hace alusión a la IA, denunciando que una empresa no se haya tomado tan siquiera la molestia de redactar adecuadamente la carta de despido de uno de sus empleados, lo que «evidencia que no concurría causa alguna para extinguir el contrato de trabajo del demandante».

El caso en cuestión (cuyo contenido puede consultarse pinchando en ‘descargar resolución’), viene a resolver una demanda entre un empleado y una empresa, que había decidido despedir al trabajador alegando una falta disciplinaria de disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Un argumento que la compañía, sin embargo, no desarrollaba mediante pruebas ni datos, lo que es imprescindible de cara a suspender un contrato.

Cabe destacar en este sentido —y de acuerdo con la declaración de hechos probados— que el trabajador cursó baja laboral por enfermedad en dos breves ocasiones antes de ser cesado. La primera, dos meses antes de que esto ocurriera. La segunda, tan sólo cuatro días antes de recibir la carta de despido, lo que podía suponer una vulneración del derecho a la no discriminación por enfermedad.

De hecho, así lo declaró en un primer momento el Juzgado de lo Social número 16 de Barcelona, que aunque no hizo referencia a la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, sí consideró que se había vulnerado el derecho fundamental a no sufrir discriminación por discapacidad. Sobre esta omisión, el TSJ de Cataluña ha apuntado que le resultó sorprendente que «ni la demanda, ni la sentencia, ni el recurso, ni el escrito de impugnación» hicieran mención a tal Ley, lo que aún así no enervó su facultad «para aplicarla en atención aun esencial principio iure novit curia«.

(Imagen: E&J)

El TSJ de Cataluña critica la «dejadez» de la empresa a la hora de redactar la carta de despido

Volviendo a lo anterior, la empresa interpuso un recurso de suplicación en el que mostraba su disconformidad con la sentencia publicada por el Juzgado de Primera Instancia. En el mismo, además de articular varios motivos de revisión fáctica donde solicitaba la modificación de sendos hechos probados —tales como el salario, la fecha de un informe médico o la adición de un nuevo suceso—, denunciaba una supuesta infracción del artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, donde volvía a insistir que el salario regulador debería ser el aceptado por ambas partes en el juicio.

Frente a las distintas peticiones de revisión de los hechos, el TSJ de Cataluña únicamente ha estimado una de las solicitudes de modificación de hechos referente al cambio de fecha de una consulta médica, a la cuál se sometió el trabajador casi un año después de ser despedido y en la que se le informó de que presentaba un diagnóstico de silicosis. Una afección de la que ya parecía haber estado presentando síntomas mientras seguía trabajando para la mercantil, pues en una revisión médica fue declarado apto para trabajar, pero «con restricciones».

En lo tocante a la supuesta infracción de la doctrina jurisprudencial sobre la discriminación por discapacidad (en concreto la STS nº 366/2016, de 3 de mayo de 2016, RCUD nº 3348/2014, y la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea -STJE- de 1 de diciembre de 2016, C-395/2015, caso Daouidi); y la supuesta infracción de los artículos 54 y 55 del Estatuto de los
Trabajadores (ET), reguladores, respectivamente, del despido disciplinario y de la forma, calificación y efectos del despido, el Tribunal se ha mostrado implacable.

Por un lado, ha reiterado su asombro en que la sentencia de instancia haya declarado nulo el despido «por discriminación por discapacidad; no por enfermedad». Por otro lado, ha criticado el contenido de la carta de despido, destacando que «en el colmo de la dejadez se indica […] que la empresa se dedica al comercio al por menor de prendas de vestir en establecimientos especializados», cuando en realidad se dedica a la fabricación y distribución de mármoles.

Como consecuencia de esto, ha concluido que este hecho es relevante porque evidencia la ausencia de una causa legítima para la extinción del contrato, demostrando que la empresa no se esforzó en justificar formalmente su decisión, asumiendo desde el inicio una probable declaración de improcedencia debido a la corta antigüedad del trabajador.

Además, los datos recogidos en la declaración de hechos probados refuerzan la existencia de indicios de discriminación por discapacidad. El reconocimiento médico preventivo había detectado posibles problemas respiratorios en el trabajador, prescribiendo el uso de equipos de protección respiratoria frente al sílice y evaluaciones médicas adicionales, ya que la exposición a esta sustancia puede causar enfermedades graves, como la silicosis. Esto situaba al empleado dentro del ámbito de los trabajadores especialmente sensibles a los riesgos laborales, conforme al artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).

En este sentido, el TSJ de Cataluña ha considerado que la empresa debió adaptar el puesto de trabajo a las restricciones señaladas, medidas que eran fácilmente implementables mediante la provisión de equipos de protección respiratoria, obligatorios para trabajadores expuestos al sílice. Sin embargo, en lugar de realizar estas adaptaciones, apenas tres meses después del certificado y cuatro días tras la última incapacidad temporal, el empleado fue despedido. En atención a lo expuesto, el Tribunal ha desestimado el recurso, confirmando así la sentencia de instancia y calificando el despido como nulo.