El TSJ de las Islas Baleares avala un despido pese a no haberse ofrecido audiencia previa al trabajador

El Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares ha estimado procedente el despido disciplinario de un trabajador pese a que la empresa no le ofreció la posibilidad de defenderse antes de la extinción del contrato. En concreto, a pesar de que el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) exige la audiencia previa al despido, el tribunal ha considerado que, en este caso concreto, se daban las condiciones excepcionales que permiten prescindir de este trámite.

Según consta en la sentencia (compartida por el despacho A Fortiori Abogados y cuyo contenido puede consultarse pinchando en ‘descargar resolución’), los hechos se remontan al verano de 2023, cuando el trabajador, con contrato indefinido como conductor-repartidor y baja médica desde agosto por artrosis degenerativa en la cadera, fue sorprendido en varias ocasiones jugando al pádel en un complejo hotelero. La empresa, al tener constancia de estas actividades, lo despidió alegando una «clara transgresión de la buena fe contractual».

En la carta de despido, la empresa argumentaba que la conducta del trabajador, que fue sorprendido durante varios días haciendo deporte, resultaban «totalmente incompatibles con el proceso patológico en que se ha fundado su baja laboral (artrosis degenerativa de la cadera derecha), lo que evidencia la simulación del mismo y una incorrecta utilización de la incapacidad temporal, frenando y retrasando igualmente su recuperación así como restando eficacia al tratamiento médico que debe de cumplir». Además, acusó al trabajador de un «fraude para con esta compañía y también para con la propia Seguridad Social».

Tras desestimarse su demanda en primera instancia, el trabajador recurrió alegando que no se le dio audiencia previa, invocando el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, que establece que «no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad».

(Imagen: E&J)

Sobre el Estatuto de los Trabajadores

En concreto, el trabajador, por la vía del artículo 193. C) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), denunció una infracción del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, así como una interpretación errónea de los artículos 54.2.d) y 58 del Estatuto de los Trabajadores, de los artículos 66.4 y 67.3 e) del Convenio Colectivo estatal de Industrias cárnicas, y de sendas doctrinas recogidas en varias sentencias del Tribunal Supremo. Asimismo, expresó que se había cometido una infracción del artículo 7.1 del Convenio Internacional 158 de la OIT, así como de la jurisprudencia de nuestro Tribunal Superior de Justicia de Baleares en STSJ Baleares 13/2/23.

En este sentido, la actual sentencia del TSJ de las Islas Baleares que ahora se analiza deja claro que, aunque en general el despido por causas disciplinarias exige dar al trabajador la oportunidad de explicarse, en este caso concreto la empresa no estaba obligada a hacerlo. «Nos encontramos ante el supuesto general de excepcionalidad de la exigencia de audiencia previa», ha señalado el Tribunal, en referencia a la excepción que contempla el propio artículo 7 del Convenio 158, según el cual el trabajador puede ser despedido sin audiencia «cuando no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad».

La Sala ha basado su decisión en varios elementos clave. En primer lugar, se ha subrayado que el despido se produjo en septiembre de 2023, antes de que se hiciera pública la sentencia del Tribunal Supremo del 18 de noviembre de 2024, que cambió el criterio consolidado hasta entonces y reconoció la aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158. En palabras del TS, dicha sentencia «rectifica su doctrina anterior» y afirma que la norma internacional «no precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento, ya que basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos».

(Imagen: E&J)

La obligatoriedad de la audiencia, cuando la empresa la desconoce

Sin embargo, el TSJ balear ha recordado que este cambio no puede aplicarse retroactivamente de forma automática, especialmente cuando se trata de empresas que, como en este caso, «no pueden tener ni la confianza legítima ni la seguridad jurídica de que tal exigencia de audiencia previa no resultara aplicable». Se trata, según el fallo, de una pequeña empresa, no sujeta al mismo nivel de exigencia que compañías de gran dimensión con estructura jurídica especializada. «A diferencia del anterior caso [de El Corte Inglés], no puede inferirse que la empleadora conociera el criterio de esta Sala, establecido en su sentencia de 13.2.23», ha aclarado el magistrado.

Además, el Tribunal ha considerado determinante que el trabajador no alegara en ningún momento —ni siquiera en la papeleta de conciliación— la falta de audiencia previa como motivo de impugnación del despido. En este contexto, esta omisión ha llevado a la Sala a concluir que «no reclamó su ejercicio en el plazo de veinte días hábiles previsto en el artículo 55.2 del Estatuto de los Trabajadores», cuando aún habría estado en tiempo de que la empresa pudiera subsanar el defecto. Así, el fallo enfatiza que «el silencio del trabajador reforzó la razonabilidad de la actuación empresarial».

Por último, el TSJ de Baleares ha reiterado que no se han dado indicios de que una eventual audiencia previa hubiera podido cambiar la decisión de la empresa. «El trabajador reconoció los hechos imputados en la demanda» y no aportó «la pretendida justificación médica de tal actividad». En ese sentido, el fallo ha considerado que ofrecerle un trámite de audiencia hubiera sido meramente formal, sin utilidad real: «Es difícil imaginar —ni tan siquiera se ha alegado— que el efectivo ejercicio de este derecho de audiencia previa pudiera haber posibilitado la reconsideración de la decisión empresarial».

Con todo, el fallo no cuestiona la validez general del artículo 7 del Convenio 158 OIT, ni su aplicabilidad directa en España, sino que limita su aplicación en este caso concreto por razones de razonabilidad y contexto temporal. «No estamos negando la exigibilidad del derecho, sino apreciando la excepción que el propio precepto contempla», ha concluido la resolución.