El TSJCat desestima el recurso de una trabajadora despedida tras torcerse el tobillo, pues no bastan los meros indicios de discriminación

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha desestimado el recurso de suplicación de una trabajadora de La Tagliatella que, una semana después de cogerse una baja laboral por una fractura de tobillo, fue despedida por razones «disciplinarias». Un fallo que la magistrada ha justificado recordando que, para que el despido pueda ser declarado nulo, debe demostrarse una verdadera discriminación, ya que no basta con ofrecer meros indicios, tal y como pretendió la empleada.

Según consta en el fallo (cuyo contenido puede consultarse pinchando en ‘descargar resolución’), la empresa —propiedad de la famosa cadena de restaurantes italianos— decidió cesar a la mujer por apropiarse «indebidamente de comida» y por causar baja médica «fraudulenta». Baja que, según la declaración de hechos probados, se produjo al día siguiente de que la compañía denegase a la trabajadora unas vacaciones que había solicitado a finales del verano.

Como consecuencia del despido, la empleada presentó una demanda contra la mercantil. En su escrito, solicitaba la declaración de nulidad del despido, argumentando que este constituía «una represalia» por haber iniciado una baja médica durante el período estival. Además, en caso de que no se aceptara la nulidad, pedía de forma subsidiaria que se considerase el despido como improcedente.

Una consideración, esta última, que el Juzgado de lo Social número 1 de Manresa aceptó de buen grado, condenando a la empresa o bien a readmitir a la trabajadora con abono de salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, o bien a indemnizarla con alrededor de 850 euros. No obstante, desestimó la pretensión de nulidad del despido, pues no consideró que existieran indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales, «pues se trata de una baja médica sin un diagnóstico de enfermedad fatal o de larga duración por la que pudiera pensarse que la empresa está estigmatizando a la trabajadora, o que pudiera equipararse al concepto de discapacidad.

(Imagen: E&J)

En este sentido, el magistrado también señaló que, incluso tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, la incapacidad temporal al momento del despido no conlleva automáticamente la declaración de nulidad. Es necesario que la incapacidad o enfermedad sea la causa directa del despido. En cuanto a la pretensión subsidiaria de improcedencia, el juzgado concluyó que las acusaciones en la carta de despido, como la sustracción de comida y la simulación de la baja médica, no fueron probadas.

Los indicios no bastan para declarar discriminación

No conforme con la decisión del Juzgado de primera instancia, la trabajadora interpuso un recurso de suplicación, que terminó en manos del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. En el mismo, tras señalar que lo entablaba al amparo del artículo 193 b ) y c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la mujer argumentaba que existían indicios suficientes de discriminación debido a la proximidad temporal entre su solicitud de vacaciones y el inicio de su baja médica el 12 de agosto de 2022.

En este contexto, sostenía que el despido fue una reacción al ejercicio de sus derechos a solicitar vacaciones y a la baja médica, y que los motivos disciplinarios aparentes no eran más que una cobertura para ocultar la verdadera razón del despido. En consecuencia, solicitaba que se revocara la sentencia de primera instancia y que se declarara la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales.

Una petición que el TSJ de Cataluña finalmente ha decidido desestimar, pues para la magistrada encargada de llevar el caso el recurso no se presentó de manera adecuada. Por un lado, el recurso no especificaba qué hechos se deseaban revisar ni proponía un texto alternativo. Por otro lado, no se citaba el documento en el que se basaba el escrito.

En cuanto a otro de los motivos, la magistrada subrayó que el recurso únicamente mencionaba la existencia de indicios de discriminación debido a la conexión temporal, alegando que el despido disciplinario ocultaba la verdadera razón de la extinción del contrato. Además, el recurso introducía una cuestión nueva relacionada con el derecho a disfrutar de vacaciones, la cual no había sido planteada en la demanda original. Por esta razón, la magistrada ha considerado desestimar el recurso, ratificando con ello la sentencia de instancia.