El TSJCat eleva de 800 euros a 20.700 una indemnización impuesta a Correos por despido improcedente

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCat) ha elevado considerablemente el importe de una indemnización impuesta a Correos por un despido improcedente, pasando de los 823,90 euros que fueron fijados en primera instancia a casi 20.700.

Al haberse incrementado sustancialmente el importe de la indemnización, concede de nuevo a la empresa la posibilidad de optar entre la readmisión y la extinción indemnizada –artículo 111.1 de la Ley reguladora e la jurisdicción social (LRJS)–.  

Desde 16 de agosto de 2010 al 31 de diciembre de 2022, las partes suscribieron 37 contratos temporales para realizar tareas de reparto. Los contratos formalmente suscritos al amparo del artículo 3 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, o 15 del vigente Estatuto de los Trabajadores (ET), fueron realizados o mantenidos en fraude de ley o abuso de Derecho, según consideró la sentencia de instancia del Juzgado de lo Social número 2 de Terrassa, por lo que declaró la improcedencia de la extinción, efectuada el 31 de diciembre de 2022, dictaminando que la extinción del último contrato fue ineficaz porque provenía del fraude en la sucesiva contratación temporal del trabajador. Pero no valoró adecuadamente la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos del cómputo de la indemnización, utilizó el parámetro de 8 de agosto de 2022.  

El objeto del recurso de suplicación del trabajador fue reivindicar una antigüedad de 16 de agosto de 2010 para la cuantificación de la indemnización derivada de la declaración de improcedencia. 

Finalmente, la Sala de lo Social le ha dado la razón. En consecuencia, ha revocado el importe de la indemnización fijándola en 20.762,28 euros, teniendo en cuenta que debe tener un carácter disuasorio, por lo que se deben computar todos los contratos. En la sentencia hace una valoración de las interrupciones que ha habido y cuál es la causa de las mismas. 

Sentencia novedosa

«Esta sentencia es novedosa porque recoge la última jurisprudencia del TJUE. Lo hace para interpretar que la indemnización prevista en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores para un despido calificado como improcedente debe respetar la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CEs, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, y el artículo 24 de la Carta Social Europea. De esta forma la interrupción del vínculo de unos meses se valora analizando la totalidad de la cadena contractual entre las partes y no aisladamente. Nuestro caso es singular porque la interrupción es significativa, de 6 meses», declara a Economist & Jurist el abogado del caso, Jesús Beltrán Bernal. 

Letrado laboralista con más de 25 años de trayectoria profesional. (Imagen: E&J)

Este letrado destaca que «el cómputo tácito de la indemnización a las que se acoge el juzgador de instancia no puede aplicarse en casos como el presente en el que el vínculo se mantiene cuando no está contratada, mediante la integración en las bolsas de contratación de la demandada y en el que existe una contratación continuada de 12 años, unos años con prestación de más meses, otros con menos, pero todos y cada uno de los años trabajando». «La sentencia de la Sala de lo Social del TSJCat corrige la sentencia adecuadamente», sentencia Beltrán.

La resolución, dictada el pasado 14 de mayo (recurso de suplicación 51/2024), la firman los magistrados Félix V. Azón Vilas (presidente), Miguel Ángel Falguera Baró, y Carlos Escribano Vindel (ponente). Todavía no es firme, ya que contra la misma cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo para unificación de doctrina.

33 contratos temporales durante 10 años ininterrupidos

El tribunal ha tenido que analizar si el lapso no trabajado entre el 31 de enero de 2022, cuando finalizó un contrato de trabajo, y el 8 de agosto de 2022, cuando se suscribió el siguiente –seis meses y siete días–, es suficiente como para considerar rota la unidad y continuidad del anterior vínculo laboral. 

Los magistrados señalan que el demandante, en los años 2010 y 2011 apenas trabajó unos días en verano, seguramente para cubrir el déficit de la plantilla en el periodo vacacional, en verano de 2012; el 20 de julio volvió a ser contratado, pero en esta última ocasión ya no dejó de trabajar, enlazando uno tras otro 33 contratos temporales, con escasos días entre uno y otro, hasta el 31 de enero de 2022, prácticamente 10 años ininterrumpidos. 

Indican que «sorprendentemente, entre esa última fecha, el 31 de enero de 2022, y la siguiente contratación, el 8 de agosto de 2022, transcurrieron seis meses y siete días, sin que conste en autos la causa por la que no fue antes vuelto a contratar». 

El TSJ considera «la unidad esencial del vínculo laboral desde el 20 de julio de 2012, excluyendo las puntuales contrataciones en verano en los años anteriores, fijando esta fecha como antigüedad a los efectos reguladores del despido, lo que comporta una indemnización de 20.762,28 euros, considerando el salario regulador de 59,92 euros brutos diarios y 126 meses transcurridos hasta la fecha del despido, el 31 de diciembre de 2022, a razón de 33 días de salario por año trabajado, prorrateando por meses los períodos inferiores». 

Sede del TSJCat, en Barcelona. (Imagen: Consuelo Bautista)

En la resolución alude a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo número 87/2024, de 23 de enero, que resume la doctrina jurisprudencial de la unidad del vínculo contractual y que a su vez se ajusta a la doctrina de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 19 de marzo de 2020 (Asunto Sánchez Ruiz, en la que se estableció que las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, deben interpretarse en el sentido de que «en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público». 

Caso excepcional

Los magistrados destacan en la resolución que el caso analizado «es excepcional, pues la interrupción es significativa, seis meses, excediendo de lo que en condiciones normales nos permitiría apreciar una continuidad esencial del vínculo». No obstante, indican que el estudio detenido de todas las circunstancias concurrentes obliga a estimar el recurso y no considerar rota la continuidad del vínculo laboral por una serie de razones.

En concreto, señala siete, como son la dilatada carrera profesional del demandante en Correos, casi 10 años; que desde el 20 de julio de 2012 no existen interrupciones significativas, a excepción de la de seis meses que, a criterio del magistrado de instancia, justificaría considerar roto el anterior vínculo laboral; la posibilidad de que en esos seis meses de inactividad pueda comprenderse, también, el periodo de vacaciones devengado durante el año inmediatamente anterior, cuyo efectivo disfrute no consta; el carácter fraudulento de los contratos, que ya nadie discute; así como su elevado número, más de 30.

A ello añade que no consta que el demandante haya trabajado por cuenta de otras empresas en el periodo de interrupción controvertido; así como que cabe apreciar en el demandante un evidente ánimo de conservación de la vinculación con la empresa a través de su integración en la bolsa de empleo temporal de la demandada, también en el periodo objeto de discusión; y que no consta que la falta de contratación en el periodo controvertido fuera imputable al trabajador, por ejemplo, por haber rechazado alguna oferta de la demandada o haberse dado de baja en la bolsa de empleo temporal. 

«La indemnización debe tener una finalidad disuasoria»

Además, los magistrados apuntan que deben atender a nuestros compromisos internacionales y procurar, en primer lugar, dar efecto útil a la Directiva relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada.

Asimismo, subrayan que no se puede perder de vista que la indemnización «debe tener, también, una finalidad disuasoria, con arreglo al artículo 24 de la Carta Social Europea Revisada (CSEr)«, ya en vigor en el momento de la extinción impugnada, el 31 de diciembre de 2022, tal y como ha sido interpretada por el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) en varias decisiones de fondo frente a reclamaciones colectivas, componente disuasorio que el TSJCat no aprecia en una indemnización, como la reconocida al demandante, de 823,90 euros.