Estela Martín: «Más compliance laboral y menos postureo»

«Del compliance laboral a la dirección estratégica de personas del siglo XXI. Claves prácticas y nuevas tendencias». Así se llama el libro de la abogada y periodista Estela Martín Estebaranz, experta en asesoramiento laboral y en dirección estratégica de personas, letrada y DirCom de la consultora Sincro y colaboradora habitual en Economist & Jurist, donde todos los domingos desarrolla interesantes análisis sobre Derecho Laboral y la jurisprudencia más reciente relacionada con cuestiones laborales. 

En esta entrevista hace un repaso de lo que encontraremos en él, con una radiografía sobre la materia. Según declara a este diario, en España, está empezando a hacer ghosting laboral: candidatos que abandonan el proceso de selección o que se incorporan y durante el periodo de prueba se marchan sin avisar. Y esta experta recuerda que el periodo de prueba opera para ambas partes.  

Editado por Lettera Publicaciones y prologado por José Francisco Zamarriego, presidente de ASCOM, el libro de Estela Martín es una obra imprescindible para empresas, responsables de personas, técnicos de selección, abogados laboralistas, asesores laborales y profesionales de la prevención laboral. Para estar al tanto de las principales obligaciones laborales que hay que cumplir, se sepa aplicarlas con rigor, puedan entender los riesgos que asume la organización por su incumplimiento y vislumbren los grandes beneficios que se obtienen de su correcta aplicación. También ofrece las claves para avanzar en dirección estratégica de personas y los nuevos desafíos que tenemos encima de la mesa, como son la inteligencia artificial, la futura jornada laboral de cuatro días o qué va a pasar a futuro con el teletrabajo. En definitiva, para lograr la excelencia. 

La portada del libro. (Imagen: Lettera Publicaciones)

«Más compliance laboral para avanzar en dirección estratégica de personas y menos postureo», afirma la autora, destacando que «es necesario que las empresas se tomen más en serio el compliance laboral porque apostar por un buen sistema de compliance es la mejor política de dirección estratégica de personas y de RSC».

Estela Martín es directora de Comunicación y RSC en la consultora Sincro Global Outsourcing (SincroGO), donde están muy enfocados en el compliance laboral, y en su libro ha puesto en papel su experiencia práctica del día a día. También es presidenta de la Sección de Igualdad del Colegio de la Abogacía de Madrid (ICAM) y LinkedIn Top Voice.

Esta es ya su tercera obra, aunque es la primera que escribe en solitario. Se suma a La desconexión digital en el trabajo, del que es coautora, dirigido por los profesores Daniel Toscani Giménez y Francisco Trujillo Pons, Límites a la conectividad permanente en el trabajo: salud y competitividad empresarial, y Tratado práctico del despido, dirigida por Trujillo.

Economist & Jurist (E&J): Alrededor de un 60% de las PYMEs españolas no cumple con la normativa laboral, según los datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social. ¿A qué cree que se debe esto? ¿Al desconocimiento de estas obligaciones ante un marco laboral que cambia a velocidad de vértigo? ¿A una deficiente técnica legislativa que genera inseguridad jurídica?

Estela Martín (E. M): Hay un conjunto de factores que influyen en esta falta de cumplimiento. Por una parte, no podemos perder de vista que en los últimos años hemos tenido una vorágine de nueva normativa laboral o de cambios en la normativa que hacen muy difícil estar permanentemente actualizados. A esto se suma la falta de cultura de compliance laboral que todavía hay en España. Hay empresas que hasta que la Inspección de Trabajo no está sancionando a la mercantil del vecino, no se ponen a hacer los deberes. Y en el caso de las empresas más pequeñas, en algunas no existe la figura del responsable de personas, lo que complica todavía más las cosas, porque estos temas suelen recaer en quien que lleva la dirección de RRHH. En todo caso, son necesarias unas normas más claras para evitar la inseguridad jurídica enorme que tenemos actualmente pero también, por parte de las empresas, un compromiso firme de cumplir con los mínimos marcados en la normativa laboral y convencional. 

«Todavía hay empresas que hasta que la Inspección de Trabajo no está sancionando a la mercantil del vecino, no se ponen a hacer los deberes»

E&J: ¿Cuáles son las obligaciones laborales más incumplidas?

E. M.: Según los datos que tenemos, una de las obligaciones más incumplidas es la relativa a los planes de igualdad. A día de hoy, las empresas a partir de 50 personas trabajadoras no sólo tendrían que tenerlo elaborado, sino registrado en el REGCON (Registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad).

Otra cuestión está en la obligación de contemplar expresamente el teletrabajo dentro de los planes de igualdad, que es una obligación que recoge expresamente la ley de trabajo a distancia y tampoco se está cumpliendo a nivel general en las compañías.

También se incumple el protocolo de desconexión digital, cuya ley lleva más de cinco años en vigor y pocas las empresas, lo han implementado, no sólo pymes, también hay empresas grandes que aún no lo tienen; y luego también hay un alto incumplimiento en cuanto al registro diario de jornada (tenerlo y, de tenerlo, que se haga bien)… En suma, tenemos muchas obligaciones en vigor que se incumplen en un porcentaje alto.

«Tenemos muchas obligaciones en vigor que se incumplen en un porcentaje alto; por ejemplo, el protocolo de desconexión digital, que entró en vigor hace más de cinco años, pero todavía pocas las empresas lo han implementado y no sólo pymes»

Por otra parte, el protocolo frente al acoso, parece que en los últimos meses las empresas que no los estaban cumpliendo, lo han empezado a hacer, quizá derivado de que con los sucesos del mundial se puso mucho el foco en los protocolos de acoso o también por el impacto que va a tener la entrada en vigor en España del Convenio 190 de la OIT, que entró en vigor el pasado 25 de mayo para nuestro país.

Estela Martín es ponente habitual en distintos foros sobre cuestiones laborales y de dirección estratégica de RRHH; ha sido destacada en Linkedin como Top Voices España 2020 y figura en el ‘TOP 200 Creators Linkedin 2023’ (España), elaborado por Favikon. (Imagen: ICAM)

E&J: ¿Cuáles son los grandes retos en materia de compliance laboral a los que se enfrentan las empresas?

E. M.: Tenemos varios sobre la mesa. Lo primero es que toda empresa tiene que tener claro es cuál es su foto concreta en materia de compliance laboral. Es decir, hasta qué punto, en función de la plantilla que tiene, está cumpliendo con los mínimos marcados en la normativa laboral y el convenio colectivo, donde hay cuestiones que van más allá de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Y a partir del cumplimiento, empezar a desplegar las políticas de dirección estratégica de personas.

«La Directiva de Transparencia retributiva va a obligar a especificar el sueldo en las ofertas de empleo y prohíbe preguntar por la historia retributiva, mientras que la de Paridad va a obligar a impulsar la presencia de las mujeres en consejos de administración» 

Un buen compliance officer laboral también tiene que preocuparse de la anticipación y la planificación. Por ejemplo, ya sabemos que la Directiva de Transparencia retributiva va a obligar a futuro a especificar el sueldo en las ofertas de empleo y prohíbe expresamente preguntar a los candidatos por su historia retributiva; mientras que la Directiva de Paridad obligará a impulsar la igualdad en los consejos de administración de las compañías; y otra cuestión que va a llegar antes o después es la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas. 

E&J: La tesis del libro se basa en afirmar que para poder hablar realmente de una política adecuada de dirección estratégica de personas, la base es el compliance laboral…

E. M.: Exacto. La primera base de la dirección estratégica de personas debería ser el compliance laboral (cumplimiento de las obligaciones laborales marcadas en la normativa y el convenio colectivo de aplicación en cada empresa)

«Las normas han de ser más claras para evitarnos la inseguridad jurídica enorme que tenemos»

E&J: ¿Y a qué desafíos nos enfrentamos en materia estratégica de gestión de personas? 

E. M.: Actualmente, hay unos retos muy grandes sobre la mesa. La irrupción de la Inteligencia Artificial va a una velocidad vertiginosa y obliga a las compañías a realizar un análisis DAFO –debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades– de cómo va a impactar a nivel de gestión de personas, qué puestos pueden realizarse en menos tiempo debido a la automatización de procesos, utilizarla para eliminar ineficiencias o hacer trabajos en menos tiempo y cómo puede impactar en materia de igualdad.

Habría que llevar ya la Inteligencia Artificial a la negociación colectiva y a las mesas de negociación de los planes de igualdad para evitar, por ejemplo, la utilización de algoritmos que puedan discriminar por edad, pues el edadismo es un problema serio en el mercado laboral español. Y, por supuesto, tenemos que evitar la discriminación por razón de género y por razones de salud, entre otras. 

«Habría que llevar ya la Inteligencia Artificial a la negociación colectiva y a las mesas de negociación de los planes de igualdad para evitar discriminaciones de género, edad o por razones de salud»

En el libro también abordo el teletrabajo, planteando si realmente esta ley es la que necesitan las empresas y los trabajadores del siglo XXI y por qué el famoso porcentaje del 30%, en vez de incentivar el trabajo puede disuadirlo. 

Otro reto que tenemos ya, sobre todo en determinados sectores, es la batalla por el talento: la atracción y fidelización de talento. Las nuevas generaciones, millennials y centennials, no piensan en un trabajo para toda la vida, lo que obliga a revisar planes de formación, de desarrollo, de carrera, etc. En España estamos empezando a ver ghosting laboral: candidatos que abandonan el proceso de selección o que se incorporan y durante el periodo de prueba se marchan sin avisar. Y hay que recordar que el periodo de prueba opera para ambas partes. 

Estamos en un momento en el que los retos en materia de gestión de personas son enormemente relevantes y la velocidad de la tecnología obliga a tomar decisiones. 

E&J: ¿Qué otros beneficios y riesgos pueden suponer la inteligencia artificial en materia laboral y en dirección estratégica de personas?

E. M.: El impacto puede ser enorme. Si lo vemos en términos de riesgos, mal utilizada la IA puede suponer un retraso en igualdad. En las imágenes que se están utilizando en catálogos corporativos, webs o post creadas por inteligencia artificial hay un sesgo enorme masculino, por ejemplo, cuando se ilustran post de liderazgo.

Estela Martín, con su libro, «Del compliance laboral a la dirección estratégica de personas del siglo XXI. Claves prácticas y nuevas tendencias. Claves prácticas y nuevas tendencias» (Lettera Publicaciones).  (Imagen: Estela Martín)

Si lo llevamos al plano positivo, la inteligencia artificial bien utilizada puede aportar un valor añadido muy grande a las empresas y facilitar medidas como la reducción de la jornada laboral en 37,5 horas si la empresa consigue con su uso eliminar tareas rutinarias o que se utilice de forma que uno pueda concentrarse en realizar tareas de más valor añadido. 

Si se hace un uso inteligente de esta herramienta, se puede conseguir una medida ambiciosa de la que en otros países ya están haciendo proyectos pilotos con éxito, como es impulsar la jornada laboral de 4 días, si bien no de manera generalizada en España porque tenemos otros problemas de base que solucionar.

La empresa tiene que hacer un análisis de qué puestos cree que pueden ser los más afectados a corto, medio y largo plazo por el impacto de la IA. Deberían estar viendo ya cómo utilizarla a nivel de negocio y en qué puestos o departamentos se puede ir testando su uso e ir viendo resultados.

E&J: ¿Aparte de las multas por infracción, que otras cuestiones deberían tener en cuenta las empresas?

E. M.: Hay que pensar en otros intangibles que pueden suponer un daño mayor a la empresa que el pago de la multa a la infracción que tipifica la LISOS, como el impacto en la reputación corporativa de ser sancionado por incumplimiento de la normativa laboral. En el caso de incumplir la obligación de tener el plan de igualdad, más allá de las sanciones, hay otros problemas enormes, como por ejemplo no poder beneficiarse de bonificaciones a la contratación y no poder contratar con la administración pública.

E&J: ¿Qué otros problemas detecta en las empresas españolas, además del compliance laboral?

E. M.: Tenemos otros dos problemas. Por un lado, una cultura presentista todavía muy arraigada en muchas organizaciones que lastra poner en práctica de manera generalizada medidas como el teletrabajo, de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. El otro es la falta de sistema de dirección por objetivos bien implantados, cumpliendo los parámetros que nos ha marcado la jurisprudencia: objetivos bien diseñados, que realmente se puedan cumplir, que sean medibles y que se hayan comunicado adecuadamente a las personas trabajadoras, porque al final un buen sistema de DEO –dirección por objetivos– es lo que va a permitir implantar con éxito. Uno de los grandes fallos de por qué el teletrabajo no ha tenido la repercusión que se suponía que iba a tener ha estado precisamente en la falta de buenos sistemas de dirección por objetivos.

E&J: ¿Cómo surgió la idea de escribir este libro? 

E. M.: A través de LinkedIn, donde escribo mucho sobre temas de compliance laboral y dirección estratégica de personas, muchas personas me animaban a hacerlo y después me lo planteó la editorial. Es el libro que a mí me hubiera gustado tener hace unos años. Lleva a la práctica todo el conocimiento adquirido de la experiencia profesional que tengo en mi día a día. 

Hace un recorrido por todas las obligaciones laborales que deben cumplir las empresas, expone también una problemática que tenemos también encima de la mesa y es que, en ocasiones, no es nada fácil cumplir –o hay muchas dudas sobre cómo hacerlo– por la deficiente técnica legislativa. Y un ejemplo muy claro es el famoso Plan LGTBI donde aún, a la fecha de cierre de la edición del libro, no se ha producido el desarrollo reglamentario sobre su alcance y contenido. También trata específicamente de qué sucede con las pymes y todos los problemas que tienen para cumplir el marco laboral; cuestiones que están en la agenda de los responsables de personas de cualquier compañía, como el tema del canal de denuncias o canal ético de la ley de informantes; el impacto que va a tener en compliance laboral la norma UNE 19604, una norma muy relevante para avanzar e impulsar en las empresas el compliance sociolaboral; así como retos pendientes en materia estratégica de personas. 

E&J: En su obra también advierte que ve mucho postureo en las redes sociales en materia de dirección estratégica de personas y que un malentendido puede suponer una crisis de reputación corporativa…

E. M.: Sí. Nos encontramos empresas que, por ejemplo, publican post sobre la gestión de la salud mental en su organización con los empleados y puede que ni tengan implantado el obligatorio protocolo de desconexión digital. Hay que medir muy bien lo que estamos comunicando como empresa y que ello esté realmente en consonancia con lo que se está cumpliendo. El marketing mal utilizado puede ser el mayor destructor de tu imagen y reputación corporativa. 

«Hay que tener cuidado con dejarse arrastrar por supuestas tendencias que no son tales, las ‘travacaciones’ no existen»

También hay que tener cuidado con dejarse arrastrar por supuestas tendencias que no son tales. Hay que analizar si eso que se está apuntando como supuesta tendencia en dirección estratégica de personas verdaderamente lo es o no deja de ser un post que se ha hecho viral del gurú de turno. Lo vimos con el famoso concepto de «travacaciones» entendido como trabajar en vacaciones, cuando en España con la normativa laboral en la mano no cabe el concepto de trabajar en vacaciones, pues es un derecho que está especialmente protegido por la normativa y no solamente por la española, sino a nivel del TJUE. 

Una cosa es que exista en la empresa la posibilidad de teletrabajar desde una segunda residencia y otra muy distinta teletrabajar en vacaciones. Que estés teletrabajando no significa estar de vacaciones, y cuidado con vender el teletrabajo como trabajo de una manera más relajada, porque flaco favor se haría a un teletrabajo real. El teletrabajo es trabajo.