Expertos laboralistas coinciden en que el Supremo favorece a los trabajadores por encima de los empresarios

«Empresas, trabajadores y abogados vivimos tiempos complicados. Los jueces, cada vez más en el rol de legisladores, llevan años interpretando sentencias de forma tan impredecible que generan un absoluto desconocimiento del contexto actual en materia laboral. Cada resolución es de su padre y de su madre. Hay algunos fallos que son para echarse a temblar. Estamos dirigiéndonos hacia unos límites de inseguridad jurídica que no son buenos para el mercado laboral», denuncia Carlos Ruiz, CEO de Sincro, durante un evento celebrado en la sede de la entidad la mañana de este martes, 4 de marzo.

Resulta imposible cuestionar el hecho de que, en los últimos años, nuestro Gobierno está tratando de implantar un marco regulatorio nuevo que proteja los derechos de las personas asalariadas, más allá de lo que contempla el Estatuto de los Trabajadores o la legislación general actual. Planes de igualdad, protocolos antiacoso, control estricto de horarios, reducción de jornada… Todas estas nuevas normativas, que sin duda van dirigidas a mejorar la situación de los empleados, también suponen un quebradero de cabeza para gran parte de los empresarios, quienes se ven abocados a invertir tiempo y dinero en llevar a cabo adecuadamente todos estos requerimientos.

Las sanciones por incumplimiento son elevadas, cada año más; y esta compleja situación ha saltado también a los despidos, cada vez más favorables para el trabajador. La audiencia previa o el acto de conciliación, que en su día tenía como finalidad llegar a un acuerdo de conformidad entre ambas partes —esto es, entre empresario y trabajador— para evitar pleitear, está convirtiéndose poco a poco en un mero trámite previo a los tribunales. Con el objetivo de arrojar un poco de luz a este escenario incierto, la consultora especializada en compliance laboral, dirección estratégica de personas y asesoramiento fiscal, Sincro, ha organizado unas smart talks para profundizar sobre el futuro de los despidos en este ya avanzado año 2025.

«Si tradicionalmente la empresa se encontraba dos puntos por debajo del trabajador, ahora estamos en una situación en la que los empresarios parten desde menos cinco, quiero decir, ahora las personas asalariadas tienen muchas más armas para intentar pleitear, por lo que ir a sala es cada vez más conflictivo», advierte Estela Martín, abogada y directora de comunicación en Sincro, quien también considera que si se analiza la jurisprudencia del Supremo desde la pandemia «podremos ver cómo siguen una tendencia similar que favorece a las personas trabajadoras y genera una situación especialmente complicada para las empresas».

Estela Martín, abogada en Sincro. (Imagen: E&J)

«Hay que examinar caso por caso»

En este sentido, incide en que «la última normativa también ha hecho que se fortalezca, digamos, la protección para las personas trabajadoras. A modo de pincelada, el pasado 4 de diciembre, es decir, hace muy poquito, entró en vigor la mayor protección de la garantía de indemnidad. Esto ya se venía aplicando a los tribunales desde hace muchos años y supone que un trabajador no puede recibir ningún tipo de coacción por el hecho de ejercer sus derechos laborales o por el hecho de reclamar algo a la empresa. Por ejemplo, la reclamación de horas extras u otro permiso recogido en convenio». Un derecho que ahora, tal y como recoge una reciente sentencia, también engloba y se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta segundo grado de consanguinidad afinidad que presten servicios en la misma empresa.

También destaca el error de la Ley Orgánica de Paridad, que se publica en agosto y que va a obligar a las sociedades cotizadas —entre otras cuestiones— a incorporar en sus consejos de administración a al menos un 40% de mujeres. Sin embargo, Martín recuerda que, debido a un error entre el Ministerio de Trabajo y el de Igualdad que ya denunciaron hace meses sendos medios de comunicación, se eliminaron sin querer dos causas de nulidad objetiva automática de despido introducidas en el Real Decreto-Ley 5/23, fallo que deberá solventarse pues «está suscitando una elevada conflictividad».

También llaman la atención las sentencias relativas a la adaptación de jornada por conciliación, a las peticiones de teletrabajo, a las reducciones de jornada por guarda legal, etc. Así mismo lo hace saber Estela, quien sobre todo hace hincapié en que «hay que examinar caso por caso, ya que es imprescindible que la conciliación esté acreditada y, en caso de que así sea, si la empresa la deniega también tienen que alegar causas justificadas». Todo un proceso que debe venir, además, acompañado de ciertos plazos, como el de quince días en el que la compañía deberá acreditar que ha negociado.

Sobre si los despidos durante una baja por incapacidad temporal son nulos o no nulos, Martín es clara: «La disparidad de criterios en los tribunales es elevadísima. Todavía no se ha sentado jurisprudencia concreta al respecto, pero cuando el Supremo dicte resolución, este fallo se convertirá en uno de los más relevantes de los últimos años». Y es que ya lo decía esta letrada cuando, el pasado 23 de febrero, publicó en Economist & Jurist que las últimas sentencias del Tribunal Supremo sobre despidos estaban haciendo saltar todas las alarmas en las empresas.

Otra de las cuestiones que más están dando de qué hablar en materia laboral es el trámite de la audiencia previa, que como ya informó este diario recientemente se ha convertido en un requisito obligatorio. En su sentencia 1250/24, de 18 de noviembre de 2024, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo estableció, conforme al artículo 7 del Convenio nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo, que antes de despedir a un trabajador por motivos de conducta o rendimiento, debe garantizársele la oportunidad de presentar alegaciones mediante un trámite de audiencia previa. «Esa es la única certeza. A partir de ahí abrimos la caja de Pandora. Da comienzo la incertidumbre», apunta Estela.

Mónica Estévez, responsable del departamento jurídico de Sincro. (Imagen: E&J)

Causas objetivas vs. causas disciplinarias

Importante también distinguir y tener en cuenta —en todo el marco laboral actual— las diferentes indemnizaciones que nos podemos encontrar, ya sean tradicionales, disuasorias o reparadoras. Así lo recuerda Estela, quien durante su ponencia explica que desde Europa ya se ha dejado entrever que la indemnización por despido improcedente en España no es lo suficientemente disuasoria o reparadora. En este sentido, Martín ha apuntado que, aunque ya tenemos un sentencia del Supremo del 19 de diciembre de 2024 crucial en este aspecto, hay que tener en cuenta que dicho fallo «lo que dice es que la Justicia solo se puede pronunciar en base a la fecha en la que se produjeron los hechos que motivaron el despido en concreto, y cuando se produjo ese despido no había entrado en vigor la Carta Social Europea revisada».

Sentadas las distintas sentencias y novedades legislativas para este año 2025, y analizadas las resoluciones más relevantes de los últimos tiempos en derecho laboral, entre las que también cabe destacar aquellas relativas a la reclamación de reducción de jornada por guarda legal, a la solicitud del cobro de horas extra y a la nulidad de un despido por vulneración de la garantía de indemnidad, interviene Mónica Estévez, responsable del departamento jurídico de Sincro, quien analiza las causas objetivas y disciplinarias que pueden justificar un despido.

Tal y como aclara esta abogada, las causas objetivas están relacionadas con la situación de la empresa, ya sean económicas, técnicas, organizativas o de producción. Para que el despido objetivo sea válido, debe comunicarse por escrito y justificarse con documentación que acredite la causa alegada, como pérdidas económicas continuadas o cambios organizativos. Además, debe respetarse un preaviso de 15 días o abonarse la cantidad correspondiente.

Respecto a los despidos disciplinarios, se vinculan a la conducta del trabajador y deben estar fundamentados en faltas graves recogidas en el Estatuto de los Trabajadores y convenios colectivos. Sin embargo, Estévez advierte que «no toda conducta inapropiada justifica un despido inmediato; es necesario acreditar un historial de advertencias y amonestaciones previas en ciertos casos, como el bajo rendimiento». Para cumplir con la normativa vigente desde noviembre de 2024, también es obligatoria una audiencia previa al despido, permitiendo al trabajador presentar alegaciones.

Las consecuencias de no cumplir con los requisitos legales incluyen la improcedencia del despido, con indemnización de 33 días por año trabajado, o su nulidad, que conlleva la readmisión del trabajador y el pago de salarios de tramitación. Además, los despidos pactados, aunque comunes, pueden considerarse fraude de ley y acarrear sanciones económicas de hasta 225.000 euros, pérdida de subvenciones y exclusión de contratos públicos para la empresa, además de penalizaciones para el trabajador. Por ello, Estévez concluye recomendando recopilar pruebas suficientes antes de ejecutar un despido, asegurarse del cumplimiento normativo y contar con un buen asesoramiento jurídico para minimizar riesgos legales y evitar impugnaciones que puedan derivar en juicios.

Cristina Godín, responsable del departamento fiscal en Sincro, también ofrece su visión al respecto de la situación actual, pero lo hace desde un enfoque técnico-fiscal. En este sentido, identifica tres posibles escenarios de despidos, y se centra en los individuales, dejando de lado aquellos considerados colectivos. A continuación, ilustra los tipos de indemnización y expone cuándo esta debe o no debe tributar. Finalmente, trae a colación el artículo 7 de la Ley de IRPF, que establece que «a los trabajadores residentes y a los trabajadores que estén acogidos en el Régimen Especial de Trabajadores desplazados, también conocido como la Ley Beckham, no se le aplican exención alguna a la indemnización».

Cristina Godín, responsable del departamento fiscal en Sincro. (Imagen: E&J)